서울행정법원 2021. 6. 10. 선고 2020구합4079 판결 부당해고구제재심판정취소

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2020구합4079 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 포기 의사 철회 가능성 결과 요약 원고의 이 사건 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 참가인은 D도의 관광자원 및 시설 개발·운영 업무를 수행하는 공공기관 임. 2017. 11. 21. 전문계약직 '가'급 채용 공고를 함. 원고는 D도 소속 공무원으로 근무하다 명예퇴직 후 이 사건 채용공고에 응모하여 합격 함. 원고는 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 근로계약을 체결하였고, 2019. 1. 경 계약기간을 2019. 12. 31.까지로 하는 근로계약(이 사건 근로계약)을 다시 체결한 뒤 참가인의 경영기획본부장으로 근무 함. 이 사건 근로계약은 계약기간을 1년으로 하되, 업무성과, 근무태도 및 업무능력 등을 고려하여 계약 연장이 가능한 것으로 정 함. 참가인은 2019. 11. 29. 원고에게 '2018. 1. 1. 상호 체결한 근로계약 기간이 2019. 12. 31.을 기하여 정당하게 만료됨을 사전 통지합니다'라는 내용의 '계약만료 통지문'(이 사건 계약만료 통지)을 전달 함. 원고는 2020. 3. 23. 이 사건 계약만료 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 F노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각 됨. 원고는 2020. 6. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020. 8. 24. '원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않는다'는 이유로 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약이 기간을 정한 근로계약인지 여부 기간을 정한 근로계약서가 작성된 경우에도, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과하게 된 경우 등 특별한 사정이 인정되면 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있 음. 그러나 그러한 특별한 사정이 없다면 근로관계는 기간 만료로 당연히 종료 됨. 이 사건 근로계약은 기간을 정한 근로계약으로 봄이 타당 함. 이 사건 채용공고 및 근로계약은 근로계약기간을 1년으로 하되, 업무성과 등을 고려하여 계약 연장이 가능하다고 정 함. 참가인의 '무기계약직 및 기간제근로자 관리 내규'는 전문계약직을 '특정분야에 대한 전문적 지식이나 자격 등을 갖춘 기간제근로자'로, 기간제근로자를 '기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람'으로 정의 함. 위 규정의 문언 및 체계에 비추어 전문계약직은 기간의 정함이 있는 기간제근로자의 일종 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 포기 의사 철회 가능성 결과 요약 근로자의 해당 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담 함. 사실관계 참가인은 D도의 관광자원 및 시설 개발·운영 업무를 수행하는 공공기관 임. 2017. 11. 21. 전문계약직 '가'급 채용 공고를 함. 근로자는 D도 소속 공무원으로 근무하다 명예퇴직 후 해당 사안 채용공고에 응모하여 합격 함. 근로자는 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 근로계약을 체결하였고, 2019. 1. 경 계약기간을 2019. 12. 31.까지로 하는 근로계약(해당 근로계약)을 다시 체결한 뒤 참가인의 경영기획본부장으로 근무 함. 해당 근로계약은 계약기간을 1년으로 하되, 업무성과, 근무태도 및 업무능력 등을 고려하여 계약 연장이 가능한 것으로 정 함. 참가인은 2019. 11. 29. 근로자에게 '2018. 1. 1. 상호 체결한 근로계약 기간이 2019. 12. 31.을 기하여 정당하게 만료됨을 사전 통지합니다'라는 내용의 '계약만료 통지문'(해당 사안 계약만료 통지)을 전달 함. 근로자는 2020. 3. 23. 해당 사안 계약만료 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 F노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각 됨. 근로자는 2020. 6. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020. 8. 24. '근로자에게 해당 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않는다'는 이유로 근로자의 재심신청을 기각함(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 근로계약이 기간을 정한 근로계약인지 여부 기간을 정한 근로계약서가 작성된 경우에도, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과하게 된 경우 등 특별한 사정이 인정되면 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있 음. 그러나 그러한 특별한 사정이 없다면 근로관계는 기간 만료로 당연히 종료 됨. 해당 근로계약은 기간을 정한 근로계약으로 봄이 타당 함. 해당 사안 채용공고 및 근로계약은 근로계약기간을 1년으로 하되, 업무성과 등을 고려하여 계약 연장이 가능하다고 정 함. 참가인의 '무기계약직 및 기간제근로자 관리 내규'는 전문계약직을 '특정분야에 대한 전문적 지식이나 자격 등을 갖춘 기간제근로자'로, 기간제근로자를 '기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람'으로 정의 함. 위 규정의 문언 및 체계에 비추어 전문계약직은 기간의 정함이 있는 기간제근로자의 일종 임. 위 내규 제21조 제1항은 계약해지 등 불이익 처분을 금지하는 것이지 계약기간 만료에 따른 계약 종료까지 금지하는 것은 아 님. 근로자는 최초 근로계약기간 종료 후 새롭게 1년으로 정한 근로계약을 체결하였고, 다른 전문계약직 직원들도 근로계약기간 종료 시 다시 근로계약을 체결해왔 음. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2020구합4079 판정일 2021.06.10 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 임. 위 내규 제21조 제1항은 계약해지 등 불이익 처분을 금지하는 것이지 계약기간 만료에 따른 계약 종료까지 금지하는 것은 아 님. 원고는 최초 근로계약기간 종료 후 새롭게 1년으로 정한 근로계약을 체결하였고, 다른 전문계약직 직원들도 근로계약기간 종료 시 다시 근로계약을 체결해왔 음. 참가인은 2019. 5. 14. '19년 전문계약직 가급 계약연장 및 임금피크 감액분 소급 계획'을 실시하며 전문계약직은 기간제근로자로 분류되어 정년을 보장받는 직원에 해당하지 않으므로 임금피크제 적용 대상에서 제외된다고 명시 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 갱신기대권의 존부 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로관계가 당연 종료되는 것이 원칙 임. 다만, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 원고에게는 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정 됨. 이 사건 채용공고 및 근로계약은 1년 '단위'로 근로계약을 체결하고 '업무성과 및 능력' 등을 고려하여 계약 연장이 가능하다고 정하여 갱신 요건과 절차를 정하고 있었 음. 원고가 본부장으로 근무한 경영관리본부 산하 경영관리팀의 팀장 H은 F노동위원회 심문회의에서 '원고의 근무태도나 업무능력에 문제가 없었다'고 진술 함. 이 사건 계약만료 통지 당시, 공무원으로서 정년을 일정 기간 앞두고 퇴직한 뒤 참가인에 입사한 근로자들에 대해 남은 정년까지 근무를 보장해주는 관행이 있었 음. 피고는 위 관행이 채용의 공정성 측면에서 부적절하다고 주장하나, 이러한 관행은 공직사회 및 참가인과 같은 공공기관들에 의해 오랜 기간 형성되어 온 것으로, 잘못된 관행 형성의 책임을 근로자 개인에게만 전가하는 것은 부당 함. 따라서 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간 만료 당시 근무태도, 업무성과 및 업무능력에 특별한 문제가 없었던 원고로서는 위 관행에 따라 적어도 참가인의 '인사규정'에서 정한 정년퇴직일인 2020. 12. 31.까지는 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 기대를 가졌을 것으로 봄이 타당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2014. 2. 13. 선고 2012두1402 판결 이 사건 근로계약 갱신 포기 여부 원고에게 갱신기대권이 인정되더라도, 원고 스스로 갱신을 포기하였다면 이 사건 계약만료 통지는 원고의 의사를 수용한 것에 불과하여 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 볼 수 없 음. 원고는 2019. 10. 7. H에게 이 사건 근로계약의 갱신을 포기할 의사를 밝혔고, H은 2019. 10. 8. 참가인의 대표자에게 이를 보고 함. 기간의 정함이 있는 근로계약의 갱신을 포기하는 행위는 상대방 있는 단독행위이며, 그 의사표시가 상대방에게 도달함과 동시에 효력이 발생 함. 원고의 갱신 포기 의사표시는 2019. 10. 8. 무렵 참가인에게 도달하여 효력이 발생 함. 원고는 2019. 10. 29. 갱신 포기 의사를 철회하였다고 주장하나, 상대방 있는 단독행위는 상대방에게 도달하여 효력이 발생된 후에는 표의자가 마음대로 철회할 수 없는 것이 원칙 임. 따라서 원고의 갱신 포기 의사표시는 적법하게 철회되었다고 볼 수 없 음. 원고가 2019. 10. 7. 갱신 포기 의사를 밝힐 당시 D도 측에서 갱신 포기를 종용하면 그 의사를 철회할 것임을 고지하였다는 주장을 뒷받침하는 증거가 없 음. 결국 원고는 2019. 10. 7. 이 사건 근로계약의 갱신을 포기하였고, 참가인은 이러한 원고의 의사에 따라 이를 수용하는 의미에서 이 사건 계약만료 통지를 한 것이므로, 이 사건 계약만료 통지가 부당한 갱신거절로서 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 6. 15. 선고 2004다10909 판결 중앙노동위원회의 재심판정 위법 여부 원고는 중앙노동위원회가 참가인의 위증을 검증하지 않았고, 부실한 조사보고서를 토대로 재심판정을 하였다고 주장 함. 원고의 주장은 갱신기대권 인정 여부에 관련된 사항이나, 원고에게 갱신기대권이 인정되더라도 스스로 갱신을 포기한 이상 이 사건 계약만료 통지가 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 볼 수 없 음. 따라서 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하며, 재심판정에 영향을 미친 위법이 있다고 보기 어려 움. 원고는 중앙노동위원회가 원고의 갱신 포기 여부에 관한 F노동위원회의 판단을 배척하였음에도 재심신청을 기각한 것이 위법하다고 주장 함. 중앙노동위원회가 원고의 갱신 포기 여부에 관한 F노동위원회의 판단을 명시적으로 배척하였다고 보기 어렵고, 설령 그렇다 하더라도 초심판정과 일부 쟁점에 대한 판단을 달리하였다는 사정만으로 이 사건 재심판정이 위법하다고 볼 수 없 음. 검토 이 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부와 갱신 포기 의사표시의 효력 및 철회 가능성에 대한 법리를 명확히 함. 갱신기대권이 인정되는 경우에도 근로자 스스로 갱신을 포기하고 그 의사표시가 사용자에게 도달하여 효력이 발생하면, 이후에는 이를 철회할 수 없으며 사용자의 계약만료 통지는 부당해고로 볼 수 없다는 점을 확인 함. 특히, 공공기관의 퇴직 공무원 채용 관행과 관련하여 갱신기대권을 인정하면서도, 근로자의 자발적인 갱신 포기 의사표시가 있었다면 그 효력을 부인하기 어렵다는 점을 강조 함. 이는 근로계약 갱신 관련 분쟁에서 근로자의 의사표시가 가지는 중요성을 보여주는 사례임. 참가인은 2019. 5. 14. '19년 전문계약직 가급 계약연장 및 임금피크 감액분 소급 계획'을 실시하며 전문계약직은 기간제근로자로 분류되어 정년을 보장받는 직원에 해당하지 않으므로 임금피크제 적용 대상에서 제외된다고 명시 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 갱신기대권의 존부 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로관계가 당연 종료되는 것이 원칙 임. 다만, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 근로자에게는 해당 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정 됨. 해당 사안 채용공고 및 근로계약은 1년 '단위'로 근로계약을 체결하고 '업무성과 및 능력' 등을 고려하여 계약 연장이 가 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27