광주지방법원 2018. 5. 3. 선고 2017가합515 판결 해고무효확인

2017가합515 | 광주지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 및 미지급 급여 청구의 기각 결과 요약 원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각 함. 사실관계 원고는 2012. 6. 26. 피고 B에 입사하여 경리 업무를 수행 함. 원고와 피고 B의 실질적 운영자 D는 야근수당 등 문제로 대립하였고, D는 2014. 3. 17. 원고에게 퇴사를 요청하였으나 원고는 응하지 않 음. 2014. 3. 28. 원고와 D는 실랑이 중 경찰이 출동하였고, 서로 고소 함. D는 강제추행 혐의로 벌금형을 선고받고, 원고는 업무방해 등 혐의에 대해 혐의없음 처분을 받 음. 원고는 2014. 3. 29. 피고 B에서 1차 해고되었으나, 피고 B은 해고 의사를 철회하고 2014. 5. 2.부터 2014. 6. 4.까지 5차례 이상 복직을 요청하였으나 원고는 응하지 않 음. 이에 피고 B은 2014. 6. 23. 대체 직원을 채용 함. 원고는 1차 해고 관련 부당해고 구제신청을 하였으나, 전남지방노동위원회는 2014. 7. 22. 피고 B이 해고를 철회하였음을 이유로 신청을 각하하였고, 중앙노동위원회도 2014. 10. 27. 원고의 취소 신청을 기각 함. 원고는 2014. 8. 18. D에게 복직 문자를 보내고 2014. 8. 25.부터 피고 B에 다시 출근 함. 피고 B은 2014. 11. 3. 원고에게 경영사정 악화를 이유로 2014. 12. 5.자로 해고한다는 내용의 해고예고통지를 하였고, 원고는 2014. 12. 5. 2차 해고 됨. 피고 B은 2014. 10. 13. 광주광역시로부터 부정당업자 입찰참가자격제한 통지를 받고 2014. 10. 20.부터 2015. 4. 19.까지 6개월간 관급공사 입찰참가자격을 상실 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 2차 해고의 경영상 필요에 의한 해고로서의 유효성 여부 법리 : 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자 대표와의 성실한 협의 요건을 갖추어야 하며, 각 요건의 구체적 내용은 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해 짐. 긴박한 경영상의 필요는 기업 도산을 회피하는 경우에 한정되지 않고, 장래 위기에 대처하기 위한 인원 삭감의 합리성도 포함 됨. 법원의 판단 : 긴박한 경영상의 필요 : 피고 B은 정보통신 설비 유지보수 용역업무를 주된 사업으로 하며, 2014. 10. 13. 광주광역시로부터 부정당업자 제재를 받아 6개월간 관급공사 입찰참가자격이 제한 판정 요지 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 및 미지급 급여 청구의 기각 결과 요약 근로자의 피고들에 대한 청구를 모두 기각 함. 사실관계 근로자는 2012. 6. 26. 피고 B에 입사하여 경리 업무를 수행 함. 근로자와 피고 B의 실질적 운영자 D는 야근수당 등 문제로 대립하였고, D는 2014. 3. 17. 근로자에게 퇴사를 요청하였으나 근로자는 응하지 않 음. 2014. 3. 28. 근로자와 D는 실랑이 중 경찰이 출동하였고, 서로 고소 함. D는 강제추행 혐의로 벌금형을 선고받고, 근로자는 업무방해 등 혐의에 대해 혐의없음 처분을 받 음. 근로자는 2014. 3. 29. 피고 B에서 1차 해고되었으나, 피고 B은 해고 의사를 철회하고 2014. 5. 2.부터 2014. 6. 4.까지 5차례 이상 복직을 요청하였으나 근로자는 응하지 않 음. 이에 피고 B은 2014. 6. 23. 대체 직원을 채용 함. 근로자는 1차 해고 관련 부당해고 구제신청을 하였으나, 전남지방노동위원회는 2014. 7. 22. 피고 B이 해고를 철회하였음을 이유로 신청을 각하하였고, 중앙노동위원회도 2014. 10. 27. 근로자의 취소 신청을 기각 함. 근로자는 2014. 8. 18. D에게 복직 문자를 보내고 2014. 8. 25.부터 피고 B에 다시 출근 함. 피고 B은 2014. 11. 3. 근로자에게 경영사정 악화를 이유로 2014. 12. 5.자로 해고한다는 내용의 해고예고통지를 하였고, 근로자는 2014. 12. 5. 2차 해고 됨. 피고 B은 2014. 10. 13. 광주광역시로부터 부정당업자 입찰참가자격제한 통지를 받고 2014. 10. 20.부터 2015. 4. 19.까지 6개월간 관급공사 입찰참가자격을 상실 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 2차 해고의 경영상 필요에 의한 해고로서의 유효성 여부 법리: 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자 대표와의 성실한 협의 요건을 갖추어야 하며, 각 요건의 구체적 내용은 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해 짐. 긴박한 경영상의 필요는 기업 도산을 회피하는 경우에 한정되지 않고, 장래 위기에 대처하기 위한 인원 삭감의 합리성도 포함 됨. 법원의 판단: 긴박한 경영상의 필요: 피고 B은 정보통신 설비 유지보수 용역업무를 주된 사업으로 하며, 2014. 10. 13. 광주광역시로부터 부정당업자 제재를 받아 6개월간 관급공사 입찰참가자격이 제한 됨. 이로 인해 2015년 매출액이 35% 감소하였고, 인건비 지출을 줄이지 않았다면 적자가 발생했을 것으로 보 임. 따라서 2차 해고 당시 인원 감축을 위한 경영상 필요가 있었다고 판단 함. 해고 회피 노력: 피고 B은 부정당업자 제재 이후 신규 직원을 채용하지 않았고, 용역 발주처에 파견하는 기간제 근로자 운용 방식상 파견직원 감원은 어려웠을 것으로 보 임. 매출 규모, 주된 발주처, 제재 기간, 사무직 직원 수(3~4명) 등을 고려할 때 사무직 직원의 단축 근무 등으로는 비용 절감 효과가 미미했을 것으로 판단 함. 따라서 사무직 인력 감원 외 별다른 대안이 없었으며, 해고 회피 노력을 다하지 않았다고 보기 어렵다고 판단 함. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 광주지방법원 사건번호 2017가합515 판정일 2018.05.03 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 이로 인해 2015년 매출액이 35% 감소하였고, 인건비 지출을 줄이지 않았다면 적자가 발생했을 것으로 보 임. 따라서 2차 해고 당시 인원 감축을 위한 경영상 필요가 있었다고 판단 함. 해고 회피 노력 : 피고 B은 부정당업자 제재 이후 신규 직원을 채용하지 않았고, 용역 발주처에 파견하는 기간제 근로자 운용 방식상 파견직원 감원은 어려웠을 것으로 보 임. 매출 규모, 주된 발주처, 제재 기간, 사무직 직원 수(3~4명) 등을 고려할 때 사무직 직원의 단축 근무 등으로는 비용 절감 효과가 미미했을 것으로 판단 함. 따라서 사무직 인력 감원 외 별다른 대안이 없었으며, 해고 회피 노력을 다하지 않았다고 보기 어렵다고 판단 함. 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 : 피고 B은 용역 수행에 필요한 인력을 기간제로 채용하여 파견하는 방식으로 인력을 운용하므로 파견직원을 제외하고 사무직 직원을 해고 대상 근로자의 범위로 삼는 것이 타당 함. 피고 B의 경리 업무량은 직원 1명이 처리할 수 있는 정도였고, 1차 해고 이후 원고가 복직 요청에 응하지 않아 대체 직원(E)을 채용하였으므로 2차 해고 당시 경리 업무량에 비해 직원이 과잉 채용된 상태였 음. 이러한 상황 발생에 원고에게도 책임이 있고, 원고와 D의 갈등 관계 및 원고의 근무 태도 등을 고려할 때 원고가 정상적으로 업무를 수행하기 어려운 상황이었을 것으로 보 임. 따라서 사용자의 재량권 범위를 벗어나 사회통념상 현저히 불합리한 기준으로 해고 대상자를 선정했다고 볼 수 없다고 판단 함. 근로자와의 성실한 협의 : 피고 B은 2014. 10. 10. 원고에게 징계처분 예정 통지를 하였고, 원고는 사전 의견서를 제출 함. 피고 B은 2014. 10. 13. 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 권고사직을 논의하였으며, 중앙노동위원회의 재심 결과(기각)를 보고 결정하기로 함. 20인 미만의 소규모 사업장이고 사무직 직원이 3~4명에 불과한 사정을 고려할 때, 피고 B이 근로자와 성실한 협의를 하지 않았다고 단정하기 어렵다고 판단 함. 결론 : 2차 해고는 근로기준법이 정하는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖춘 정당한 해고라고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항 : 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 함. 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 : 경영상 이유에 의한 해고의 각 요건은 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정하여지며, 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함. 대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결 : 위와 동 일. 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 : 긴박한 경영상의 필요는 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함 됨. 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 : 위와 동 일. 근로기준법 제31조 제3항 : 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 함. 미지급 급여 등 청구에 관한 판단 법원의 판단 : 2012. 7.부터 1차 해고일(2014. 3. 29.)까지의 미지급 급여 등 : D가 원고의 고소로 체불임금 혐의로 조사받았으나, 2014. 4. 15.경 체불된 임금을 모두 지급하였다는 점 등을 이유로 기소유예된 사실이 인정 됨. 당시 원고가 2014. 3. 임금 외 나머지 미지급 임금이 있었다면 해당 부분도 고소했을 것으로 보 임. 원고가 제출한 증거만으로는 피고 B이 급여 일부를 지급하지 않았다는 사실, 원고가 야근을 하였다는 사실, 피고 B이 상여금을 지급하기로 약정하였다는 사실을 인정하기 부족하다고 판단 함. 2014. 3. 30.부터 복직 전날(2014. 8. 24.)까지의 미지급 급여 등 : 피고 B은 1차 해고 직후 해고 통지를 철회하고 원고에게 5차례 이상 복직을 요청하였으나 원고가 응하지 않고 출근하지 않 음. 따라서 피고 B이 위 기간에 원고를 부당하게 해고하였다고 보기 어렵다고 판단 함. 2014. 8. 25.부터 2차 해고일(2014. 12. 5.)까지의 미지급 급여 등 : 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 위 기간에 야근을 하였다는 사실, 피고 B이 상여금을 지급하기로 약정하였다는 사실을 인정하기 부족 함. 피고 B이 2014. 12. 19. 원고를 피공탁자로 하여 15,000,000원을 변제공탁하였고, 원고는 2014. 12. 26. 체불임금 중 일부로 출급한다는 의사표시를 하고 위 공탁금을 출급 함. 2014. 8. 25. 이전에 미지급 급여 등이 없으므로, 설령 위 기간에 미지급 급여 등이 있더라도 피고 B의 변제공탁으로 원고의 채권은 소멸하였다고 판단 함. 2014. 12. 6.부터 2018. 1.까지의 미지급 급여 등 : 2차 해고가 적법하여 유효하므로, 2차 해고의 무효를 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다고 판단 함. 위자료 및 복직 시까지의 급여 지급 청구에 관한 판단 법원의 판단 : 2차 해고가 적법하여 유효하므로, 2차 해고의 무효를 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다고 판단 함. 피고 C에 대한 청구에 관한 판단 법원의 판단 : 원고의 피고 B에 대한 미지급 급여 등 청구가 이유 없음은 앞서 본 바와 같고, 원고가 제출한 증거만으로는 원고와 피고 C 사이에 실질적인 근로관계가 있었다는 점을 인정하기 부족 함. 따라서 피고 B이 원고에게 지급하여야 하는 미지급 급여 등이 있다거나 피고들이 공동사업주임을 전제로 하는 원고의 피고 C에 대한 청구는 이유 없다고 판단 함. 참고사실 피고 B은 2014년 공사수입금이 1,299,383,029원에서 2015년 841,421,311원으로 35% 감소 함. 피고 B의 2015년도 당기순이익은 6,424,210원 임. 2차 해고 무렵 피고 B의 직원은 20명 미만으로, 사무직 직원은 3~4명 정도였 음. 피고 B은 2014. 12. 19. 원고를 피공탁자로 하여 15,000,000원을 변제공탁하였고, 원고는 2014. 12. 26. 위 공탁금을 출급 함. 검토 본 판결은 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단에 있어 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정, 근로자 대표와의 성실한 협의 라는 네 가지 요건을 종합적으로 고려하여 판단함을 명확히 함. 특히, 소규모 사업장의 특성(사무직 인원, 사업의 내용과 규모 등)을 고려하여 해고 회피 노력 및 성실한 협의 여부를 판단한 점이 주목할 만 함. 이는 대규모 사업장과는 다른 기준이 적용될 수 있음을 시사 함. 원고의 미지급 급여 청구에 대해서는 **기존 임금 지급 내역, 공 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정: 피고 B은 용역 수행에 필요한 인력을 기간제로 채용하여 파견하는 방식으로 인력을 운용하므로 파견직원을 제외하고 사무직 직원을 해고 대상 근로자의 범위로 삼는 것이 타당 함. 피고 B의 경리 업무량은 직원 1명이 처리할 수 있는 정도였고, 1차 해고 이후 근로자가 복직 요청에 응하지 않아 대체 직원(E)을 채용하였으므로 2차 해고 당시 경리 업무량에 비해 직원이 과잉 채용된 상태였 음. 이러한 상황 발생에 근로자에게도 책임이 있고, 근로자와 D의 갈등 관계 및 근로자의 근무 태도 등을 고려할 때 근로자가 정상적으로 업무를 수행하기 어려운 상황이었을 것으로 보 임. 따라서 사용자의 재량권 범위를 벗어나 사회통념상 현저히 불 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19