대구지방법원 2024. 7. 25. 선고 2023가합206255 판결 해고무효확인

2023가합206255 | 대구지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱 및 비위 행위로 인한 해고의 정당성 결과 요약 원고의 피고에 대한 해임처분 취소 청구를 기각 함. 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 피고는 학자금 지원 제도 운영을 목적으로 설립된 재단법인이며, 원고는 피고 소속 3급 직원으로 C센터 센터장으로 근무 함. 원고는 2020. 1.경부터 2021. 8.경까지 부하직원 D와 부정행위를 함. D의 배우자가 부정행위 사실을 알게 되자, 원고는 2021. 8. 31. 피고 인사부에 자진 신고하였고, 피고는 2022. 2. 15. 원고에게 견책처분을 함. D의 배우자는 2022. 2. 8. 원고를 상대로 위자료 청구 소송을 제기하여 3,000만 원 지급 판결을 받았고, 이는 확정 됨. D는 2022. 5. 13. 피고에게 원고의 성희롱·성폭력 행위에 대한 징계 등 인사조치를 요구하는 조사신청서를 제출 함. 피고 산하 성희롱·성폭력 고충심의위원회는 2022. 6. 13. 원고의 4가지 행위(회식 후 키스, 기숙사에서의 성관계, 신문기사 링크 전송, 화상회의 중 신체 접촉)를 성희롱으로 인정 함. 피고는 2022. 8. 18. 원고에게 성희롱·성폭력 고충심의위원회 결과 및 감사실 특정감사 결과에 따라 해임처분을 통지 함. D는 이 사건 의결에서 성희롱으로 인정된 행위들과 관련하여 원고를 고소하였으나, 혐의없음(증거불충분)으로 불기소 결정 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 존재 여부 제1~4 행위 (성희롱): 불인정 법리 : 성희롱은 행위자에게 성적 동기나 의도가 없어도 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결). 법원의 판단 : 원고와 D가 사실상 연인관계를 맺어왔고, D가 1차 조사 당시 성적 수치심을 일으키는 행위에 대해 진술하지 않았으며, 1차 조사 전 원고와 D가 답변을 협의한 것으로 보이나 허위 진술을 종용했다고 보기 어렵고, D의 진술만으로 원고가 업무상 지위를 이용하여 D의 의사에 반하여 성희롱 행위를 했다고 인정하기 부족 함. 제5 행위 (조사업무 방해): 불인정 판정 요지 직장 내 성희롱 및 비위 행위로 인한 해고의 정당성 결과 요약 근로자의 회사에 대한 해임처분 취소 청구를 기각 함. 소송비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 회사는 학자금 지원 제도 운영을 목적으로 설립된 재단법인이며, 근로자는 피고 소속 3급 직원으로 C센터 센터장으로 근무 함. 근로자는 2020. 1.경부터 2021. 8.경까지 부하직원 D와 부정행위를 함. D의 배우자가 부정행위 사실을 알게 되자, 근로자는 2021. 8. 31. 피고 인사부에 자진 신고하였고, 회사는 2022. 2. 15. 근로자에게 견책처분을 함. D의 배우자는 2022. 2. 8. 근로자를 상대로 위자료 청구 소송을 제기하여 3,000만 원 지급 판결을 받았고, 이는 확정 됨. D는 2022. 5. 13. 회사에게 근로자의 성희롱·성폭력 행위에 대한 징계 등 인사조치를 요구하는 조사신청서를 제출 함. 피고 산하 성희롱·성폭력 고충심의위원회는 2022. 6. 13. 근로자의 4가지 행위(회식 후 키스, 기숙사에서의 성관계, 신문기사 링크 전송, 화상회의 중 신체 접촉)를 성희롱으로 인정 함. 회사는 2022. 8. 18. 근로자에게 성희롱·성폭력 고충심의위원회 결과 및 감사실 특정감사 결과에 따라 해임처분을 통지 함. D는 해당 사안 의결에서 성희롱으로 인정된 행위들과 관련하여 근로자를 고소하였으나, 혐의없음(증거불충분)으로 불기소 결정 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 존재 여부 제1~4 행위 (성희롱): 불인정 법리: 성희롱은 행위자에게 성적 동기나 의도가 없어도 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결). 법원의 판단: 근로자와 D가 사실상 연인관계를 맺어왔고, D가 1차 조사 당시 성적 수치심을 일으키는 행위에 대해 진술하지 않았으며, 1차 조사 전 근로자와 D가 답변을 협의한 것으로 보이나 허위 진술을 종용했다고 보기 어렵고, D의 진술만으로 근로자가 업무상 지위를 이용하여 D의 의사에 반하여 성희롱 행위를 했다고 인정하기 부족 함. 제5 행위 (조사업무 방해): 불인정 법원의 판단: 근로자가 1차 조사 전 D와 예상 질문에 대한 답변을 준비한 것으로 보이나, D의 배우자에 의해 관계가 발각된 것이 주된 계기였고, 사태 수습을 위한 논의만으로 회사의 조사업무가 방해받았다고 단정할 수 없으며, 허위 진술을 요구했다고 보기도 어려 움. 제6 행위 (자진 신고 후 부정행위 반복): 인정 법원의 판단: 근로자가 D와의 부정행위를 자진 신고했음에도 직후 재차 성관계를 가진 것은 회사의 취업규칙 및 임직원 행동강령을 위반한 징계사유에 해당 함. 이는 기존 견책처분 사유에 포함되지 않으므로 이중징계에 해당하지 않 음. 제7 행위 (업무용 장소에서의 부정행위): 인정 법원의 판단: 근로자가 회사의 업무용 차량, 기숙사, 사무공간 등에서 D와 성관계를 포함한 부정행위를 한 것은 회사의 취업규칙 및 임직원 행동강령을 위반한 징계사유에 해당 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대구지방법원 사건번호 2023가합206255 판정일 2024.07.25 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법원의 판단 : 원고가 1차 조사 전 D와 예상 질문에 대한 답변을 준비한 것으로 보이나, D의 배우자에 의해 관계가 발각된 것이 주된 계기였고, 사태 수습을 위한 논의만으로 피고의 조사업무가 방해받았다고 단정할 수 없으며, 허위 진술을 요구했다고 보기도 어려 움. 제6 행위 (자진 신고 후 부정행위 반복): 인정 법원의 판단 : 원고가 D와의 부정행위를 자진 신고했음에도 직후 재차 성관계를 가진 것은 피고의 취업규칙 및 임직원 행동강령을 위반한 징계사유에 해당 함. 이는 기존 견책처분 사유에 포함되지 않으므로 이중징계에 해당하지 않 음. 제7 행위 (업무용 장소에서의 부정행위): 인정 법원의 판단 : 원고가 피고의 업무용 차량, 기숙사, 사무공간 등에서 D와 성관계를 포함한 부정행위를 한 것은 피고의 취업규칙 및 임직원 행동강령을 위반한 징계사유에 해당 함. 이는 기존 견책처분 사유에 포함되지 않으므로 이중징계에 해당하지 않 음. 제8 행위 (출장 중 근무지 이탈 및 사적 용무): 인정 법원의 판단 : 원고가 출장 중 근무지를 무단 이탈하여 D를 만나거나 업무와 무관한 사적 행위를 반복한 것은 피고의 취업규칙 및 임직원 행동강령을 위반한 징계사유에 해당 함. 제9 행위 (코로나19 방역지침 위반 회식): 인정 법원의 판단 : 원고가 코로나19 방역지침을 위반하여 5인 이상이 모여 음주 회식을 진행한 것은 피고의 취업규칙 및 임직원 행동강령을 위반한 징계사유에 해당 함. 제10 행위 (음주운전): 불인정 법원의 판단 : 원고가 음주 후 업무용 차량을 운전한 것으로 보이나, 피고의 인사규정상 '음주운전'은 도로교통법 제44조 제1항 위반을 의미하며, 이를 입증할 증거가 부족 함. 제11 행위 (CCTV 영상정보 무단 열람): 인정 법원의 판단 : 원고가 CCTV 설치 목적 및 개인영상정보 수집 목적에 반하여 내·외부 직원 모니터링 목적으로 수차례 CCTV 영상정보를 무단 열람한 것은 피고의 취업규칙, 임직원 행동강령 및 영상정보처리기기 설치·운영 지침을 위반한 징계사유에 해당 함. 제12 행위 (기숙사 무단 사적 사용): 인정 법원의 판단 : 원고가 창업지원형 기숙사 G호를 무단으로 점유하여 사적으로 사용한 것은 피고의 취업규칙, 임직원 행동강령 및 창업지원형 기숙사 운영규칙을 위반한 징계사유에 해당 함. 징계양정의 적정 여부 법리 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등). 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당성이 인정됨(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등). 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유에 비추어 판단하며, 일부 징계사유가 인정되지 않아도 다른 인정되는 사유만으로 징계처분 타당성을 인정하기에 충분하면 위법하지 않음(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등). 법원의 판단 : 인정된 징계사유의 중대성 : 제6~9, 11, 12 행위는 원고가 센터장으로서의 책임을 도외시하고 피고의 규정을 고의적으로 위반한 것으로, 그 의무 위반의 정도가 매우 중 함. 징계양정 기준 부합 : 피고의 인사규정 징계양정기준에 따르면, 고의 또는 과실로 금전적 손해를 초래하거나 사회적 물의를 일으키는 행위, 정관 또는 제규정 위반, 충실의무 위반 등 비위 정도가 극심하고 고의가 있는 경우 파면 또는 해임이 가능하므로, 해임 처분이 비례의 원칙에 위배된다고 보기 어려 움. 원고의 태도 : 원고가 자진 신고 후에도 부정행위를 반복하고, CCTV 영상정보 보관기간을 변경한 정황이 있으며, 현재까지도 비위행위 대부분을 부인하는 등 개전의 정이 부족 함. 직장 질서 및 신뢰 관계 : 원고의 비위행위는 직장 질서를 문란하게 하고 피고의 명예와 사회적 책무에 부정적 영향을 미치며, 원고와 피고 사이의 신뢰 관계가 회복될 수 없을 정도로 훼손되었다고 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 피고의 취업규칙 제3조, 제5조, 제8조, 제15조, 제17조 피고의 임직원 행동강령에 관한 규칙 제6조, 제7조, 제8조, 제26조, 제32조, 제44조 피고의 인사규정 제89조 제1호, 제2호, 제3호, 제8호, 제13호, 제93조 및 [별표2], [별표3] 피고의 영상정보처리기기 설치·운영 지침 제9조, 제11조, 제14조 피고의 창업지원형 기숙사 운영규칙 제5조 참고사실 원고는 2021. 8. 31. 피고에게 D와의 부정행위를 자진 신고하였고, 2022. 2. 15. 견책처분을 받았 음. 원고는 D의 배우자에 의해 부정행위가 발각된 직후인 2021. 8. 25.경 D와 자진 신고 논의 중 CCTV 영상정보 보관 가능성을 인지하고 다음 날인 2021. 8. 26. CCTV 영상정보 보관 기간을 3개월에서 1개월로 변경한 정황이 발견 됨. 원고는 현재까지도 비위행위의 대부분을 부인하고 있 음. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 여부 판단 시 피해자의 주관적 진술뿐만 아니라 행위자와 피해자의 관계, 행위의 맥락, 피해자의 당시 반응 등 객관적 사정을 종합적으로 고려 해야 함을 보여 줌. 특히, 피해자가 과거에 성희롱으로 진술하지 않았거나, 자발적인 관계였음을 시사하는 정황이 있다면, 추후 성희롱 주장이 인정되기 어려울 수 있음을 시사 함. 이중징계 금지 원칙 에 대한 명확한 해석을 제시 함. 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일해야 이중징계에 해당하며, 새로운 비위 사실이 확인된 경우 이중징계로 볼 수 없음을 확인 함. 징계양정의 적정성 판단에 있어 징계사유의 중대성, 징계권자의 재량, 피징계자의 태도, 직장 질서에 미치는 영향 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정 함. 특히, 자진 신고 후에도 비위 행위를 반복하거나 비위 사실을 부인하는 태도는 징계양정에서 불리하게 작용할 수 있음을 보여 줌. 준정부기관 직원의 비위 행위 에 대해 기관의 명예와 사회적 책무를 고려하여 엄중한 징계가 정당화될 수 있음을 확인함. 함. 이는 기존 견책처분 사유에 포함되지 않으므로 이중징계에 해당하지 않 음. 제8 행위 (출장 중 근무지 이탈 및 사적 용무): 인정 법원의 판단: 근로자가 출장 중 근무지를 무단 이탈하여 D를 만나거나 업무와 무관한 사적 행위를 반복한 것은 회사의 취업규칙 및 임직원 행동강령을 위반한 징계사유에 해당 함. 제9 행위 (코로나19 방역지침 위반 회식): 인정 법원의 판단: 근로자가 코로나19 방역지침을 위반하여 5인 이상이 모여 음주 회식을 진행한 것은 회사의 취업규칙 및 임직원 행동강령을 위반한 징계사유에 해당 함. 제10 행위 (음주운전): 불인정 법원의 판단: 근로자가 음주 후 업무용 차량을 운전한 것으로 보이나, 회사의 인 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19