수원지방법원 2023. 6. 22. 선고 2021가합18781 판결 해고무효확인

2021가합18781 | 수원지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 업무상 질병으로 인한 휴업 기간 중 해고의 효력 및 미지급 임금 청구 결과 요약 피고가 원고에게 한 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 미지급 임금 76,740,189원 및 지연손해금을 지급하며, 복직일까지 매월 2,297,097원의 비율로 계산한 돈을 지급하 라. 원고의 위자료 청구는 기각한 다. 사실관계 원고는 2015. 5. 1.부터 피고가 운영하는 음식점에서 주 6일, 하루 10시간 근무하며 서빙, 청소 등의 업무를 수행 함. 원고는 2018. 5. 16.부터 2018. 7. 22.까지 피고의 승인을 받아 연차휴가, 병가, 휴직을 사용 함. 피고는 원고가 휴직 종료 후에도 출근하지 않자 2018. 7. 26. 문자메시지로 당연퇴직 처리 통보(이 사건 퇴직통지) 함. 피고는 2018. 6. 22.자로 원고를 퇴직 처리하고, 2018. 12. 10. 원고에게 퇴직금 7,049,740원을 지급하였으며, 원고는 이를 수령 함. 원고는 2018. 11.경 근로복지공단에 요양급여를 신청하였고, 근로복지공단은 2019. 10. 21. '적응장애'를 업무상 질병으로 승인(이 사건 산재승인) 함. 원고는 근로복지공단으로부터 요양급여 4,073,700원, 휴업급여 44,189,520원, 장해급여 4,389,900원을 지급받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 퇴직통지가 해고에 해당하는지 여부 법리 : 사용자가 취업규칙에서 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받음(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 참조). 법원의 판단 : 원고가 퇴직 의사를 명확히 밝힌 적이 없고, 업무상 질병 치료를 위해 요양 중이었던 점, 피고의 취업규칙상 '휴직 후 복직하지 않는 경우'를 자동 해임사유로 규정한 것은 근로관계의 자동소멸 사유에 해당하지 않는 점 등을 고려할 때, 이 사건 퇴직통지는 원고의 의사와 관계없이 피고가 일방적으로 근로관계를 종료시킨 것으로서 해고에 해당함 . 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제2항을 위반하였는지 여부 법리 : 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하여 해고를 제한 판정 요지 판정 결과 업무상 질병(적응장애) 요양 기간 중 이루어진 해고가 무효로 확인되고, 미지급 임금 약 7,674만 원 지급이 명령되었 다. 위자료 청구는 기각되었 다. 핵심 쟁점 근로자가 업무상 질병으로 산재 요양 중인 기간에 사용자가 당연퇴직 처리한 것이 근로기준법상 해고 제한 규정에 위반되는지가 쟁점이었 다. 판정 근거 근로기준법은 업무상 부상·질병 요양 기간 중 해고를 금지한 다. 산재 승인이 이루어진 이상 당연퇴직 통보는 이 보호 규정을 위반한 무효의 해고에 해당한다고 판단되었다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 수원지방법원 사건번호 2021가합18781 판정일 2023.06.22 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 요양을 위한 휴업 필요성은 해고 시점을 기준으로 업무상 부상 등의 정도, 치료과정 및 방법, 업무 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단해야 함(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2018두43958 판결 참조). 법원의 판단 : 원고가 '적응장애'라는 업무상 질병으로 진단받고 2018. 5. 17.부터 2020. 3. 31.까지 지속적으로 치료를 받았으며, 근로복지공단에서도 요양 및 휴업 기간을 인정한 점, 원고의 업무 환경과 질병 증상 등을 고려할 때 해고 시점인 2018. 7. 26. 무렵 정상적인 노동력으로 근로 제공이 곤란한 상태였던 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 근로기준법상 해고가 제한되는 휴업기간에 이루어진 것으로서 위법하여 무효임 . 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한 다. 다만, 사업을 계속할 수 없게 된 경우 또는 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하는 경우에는 그러하지 아니하 다. 피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단 법리 : 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있거나 상당한 이유가 있는 상황 아래에서 퇴직금을 수령한 경우, 명시적인 이의 유보 없이 퇴직금을 수령했더라도 일률적으로 해고의 효력을 인정했다고 볼 수 없음(대법원 2014. 9. 4. 선고 2014다210074 판결). 법원의 판단 : 원고가 명시적인 퇴직 의사를 밝힌 적이 없고, 업무상 질병으로 장기간 요양 중이었으며, 경제적 어려움으로 퇴직금을 수령하지 않을 것을 기대하기 어려운 점 등을 고려할 때, 원고가 퇴직금을 수령하고 2년 6개월 후 소를 제기한 사실만으로 이 사건 해고를 유효한 것으로 인정하거나 이에 승복하였다고 볼 수 없으므로, 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 않음 . 미지급 임금 청구에 관한 판단 법리 : 사용자가 근로자를 부당하게 해고하여 그 해고가 무효인 경우, 근로자는 부당해고 기간 동안 정상적으로 근무했더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있음(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조). 법원의 판단 : 원고가 업무상 질병으로 2018. 5. 21.부터 2020. 3. 31.까지 휴업급여를 지급받았고, 이 기간 동안 복직하여 정상 근무할 수 없었으므로, 해당 기간의 임금 청구는 이유 없 음. 따라서 피고는 원고에게 휴업기간 종료일 다음날인 2020. 4. 1.부터 2023. 4. 22.까지의 미지급 임금 84,380,029원 및 지연손해금, 그리고 2023. 4. 23.부터 복직일까지 매월 2,297,097원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있 음. 위자료 청구에 관한 판단 법리 : 산업안전보건법 제5조 제1항에 따라 사업주는 근로자의 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지·증진할 의무가 있으며, 민법 제760조 제3항에 따라 불법행위 방조자도 공동불법행위 책임을 부담 함. 과실에 의한 방조도 포함되며, 이는 불법행위에 도움을 주지 않아야 할 주의의무 위반을 의미함(대법원 1998. 12. 23. 선고 98다31264 판결, 대법원 2015. 8. 27. 선고 2014다235554 판결 참조). 법원의 판단 : 피고가 원고의 근무지점을 여러 차례 변경해주고, 연차휴가, 병가, 무급휴직을 승인해주는 등 직장 내 갈등 상황에 대해 사실 확인 및 조치를 취한 것으로 보 임. 원고가 질병 발생 당시 업무 관련성을 알리지 않았고, 근로기준법 제76조의3 신설 이전에 손해가 발생한 점 등을 고려할 때, 피고가 직장 내 괴롭힘에 대한 보호 의무를 불이행하거나 동료 근로자들의 괴롭힘을 방조했다고 보기 부족하므로, 원고의 위자료 청구는 이유 없음 . 관련 판례 및 법령 산업안전보건법 제5조(사업주의 의무) ① 사업주는 다음 각 호의 사항을 지킴으로써 근로자의 안전과 건강을 유지ㆍ증진시키고 국가의 산업재해 예방정책을 따를 의무가 있 다. 이 법과 이 법에 따른 명령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 기준을 지킬 것 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경을 조성하고 근로조건을 개선할 것 해당 사업장의 특성에 따른 위험요인을 조사하여 평가하고 그 결과에 따라 산업재해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 할 것 민법 제760조(공동불법행위자의 책임) ③ 교사자나 방조자는 공동행위자로 본 다. 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있 다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한 다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한 다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된 다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한 다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자(직장 내 괴롭힘을 행한 자를 말한다)에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한 다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 행위자의 의견을 들어야 한 다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된 다. 상계 항변에 관한 판단 법리 : 근로기준법 제43조 제1항에 따라 임금은 전액 지급이 원칙이므로 사용자가 근로자의 임금채권과 상계하는 것은 원칙적으로 허용되지 않 음. 다만, 계산 착오 등으로 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 경우, 상계 시기가 임금 정산의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하고 근로자의 경제생활 안정을 해할 염려가 없는 때에는 허용될 수 있 음. 또한, 민사집행법 제246조 제1항 제4호 및 민법 제497조에 따라 압류금지채권인 임금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 대해서만 상계가 허용됨(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조). 법원의 판단 : 피고가 원고에게 지급한 퇴직금 7,049,740원은 부당이득반환채권으로, 원고의 미지급 임금채권과 상계할 수 있으나, 임금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 대해서만 상계가 허용 됨. 이에 따라 피고의 미지급 임금 채무 중 일부가 상계되어 소멸하였음을 인정 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한 다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29