서울행정법원 2023. 1. 13. 선고 2022구합60011 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합60011 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 성차별적 언행으로 해고된 직원의 부당해고 구제신청 기각 결과 요약 원고의 부당해고 구제신청을 기각하고, 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2012년 참가인 회사에 입사하여 2016년부터 기술서비스팀 실장으로 근무 함. 2019년 10월 31일, 원고는 사내 전산망에 성차별적 내용이 포함된 칼럼을 공유하였고, 대표이사의 지적 후 사과 이메일을 발송 함. 2021년 3월부터 4월까지 기술서비스팀 직원 F, G, H이 퇴사하며 관리자의 불공정한 태도, 업무 미숙, 직원 존중 문제 등을 지적 함. 특히 G와 H은 원고의 성차별적 언행, 직원 차별, 업무 떠넘기기 등을 언급 함. 온라인 취업포털사이트에 참가인 회사 관리자의 성차별적 발언 등에 대한 비판 글이 게시 됨. 2021년 4월 19일, 원고는 전 직원에게 사과 이메일을 보내는 과정에서 이 사건 칼럼을 재배포하였고, 일부 직원들이 대표이사에게 항의 함. 2021년 4월 26일, 참가인은 원고에게 리더십 스타일, 직무윤리 문제 등에 대한 사실확인서 작성을 지시 함. 2021년 5월 1일부터 5월 19일까지 원고는 퇴사자 G에게 폭언, 욕설, 협박 문자메시지를 보냈고, G의 부모에게도 욕설과 협박을 함. G는 2021년 5월 2일 원고의 문자메시지를 받고 대표이사에게 도움을 요청하였고, 참가인은 2021년 5월 3일 및 5월 12일 원고에게 대기발령을 명하며 다른 직원 및 업체 사람들과의 연락을 금지했으나 원고는 이를 무시하고 욕설 및 협박을 계속 함. 2021년 5월 20일, G는 원고를 서울강동경찰서에 고소하였고, 원고는 정보통신망이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반으로 벌금 200만 원의 약식명령을 받 음. 참가인은 2021년 5월 27일, 원고를 해고 함. 서울지방노동위원회는 원고의 구제신청을 인용했으나, 중앙노동위원회는 징계사유는 인정되나 징계양정이 적정하다고 보아 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 제1, 5 징계사유(이 사건 욕설 등 행위)의 직무관련성 및 징계사유 인정 여부 법리 : 참가인 취업규칙 제19조 제1항은 사원의 성실 근무 의무 및 회사의 명예 훼손 금지 의무를 규정하고, 제72조는 부정 불의 행위, 취업규칙 등 위반 시 징계면직 가능성을 규정 판정 요지 판정 결과 직장 내 괴롭힘 및 성차별적 언행으로 해고된 직원의 부당해고 구제신청 기각 판정이 적법하다고 인정되었 다. 핵심 쟁점 근로자가 직장 내 괴롭힘과 성차별적 언행으로 해고된 것이 정당한지가 쟁점이 다. 판정 근거 법원은 성차별적 발언과 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하고, 이러한 비위행위가 해고 사유에 해당하며 양정도 적정하다고 판단했다. 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합60011 판정일 2023.01.13 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 판단 : 원고의 욕설 등 행위는 퇴사한 G로 인해 자신의 입지가 좁아졌다고 여겨 불만을 품고 행해진 것으로, 참가인과 무관한 사적 영역의 행위로 볼 수 없 음. 따라서 제1, 5 징계사유는 인정 됨. 제2 징계사유(성과평가 면담 중 부적절 발언) 인정 여부 판단 : 원고의 발언 중 일부 부적절한 부분이 있으나, 녹취록이 전체 대화의 일부만을 기재하여 맥락 파악이 어렵고, 원고가 자신 또한 노래방에 가지 않았다고 언급했으며, 실제 성과평가에 반영된 것으로 보이지 않으므로 징계사유로 보기 어려 움. 따라서 제2 징계사유는 인정되지 않 음. 제3 징계사유(팀원들과의 관계 및 부당 지시) 인정 여부 판단 : 직원들의 주관적 평가가 포함되어 있고, 관리자로서의 역량 부족은 별론으로 하고 징계사유가 되는 비위행위로 보기 어려 움. 따라서 제3 징계사유는 인정되지 않 음. 제4 징계사유(성차별적 칼럼 공유) 인정 여부 판단 : 원고가 2회에 걸쳐 성차별적 내용이 포함된 칼럼을 공유하고 일부 직원들이 항의한 사실은 있으나, 원고가 지적 후 사과했고, 칼럼 내용을 준수하도록 지시하거나 읽도록 강요하지 않은 점 등을 고려할 때 징계사유에 해당하는 비위행위로 보기 어려 움. 따라서 제4 징계사유는 인정되지 않 음. 징계양정의 적정성 해고의 정당성 여부 법리 : 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 위법하며, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당 함. 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 징계사유만으로도 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하면 위법하지 않 음. 판단 : 이 사건 욕설 등 행위의 심각성 : 욕설과 협박 내용이 매우 불량하고 반복적으로 이루어졌으며, G뿐만 아니라 G의 부모에게까지 행해져 비난가능성이 큼. 회사의 지시 불이행 : 참가인 대표이사가 대기발령을 명하고 G와의 접촉을 금지했음에도 원고는 이를 무시하고 욕설 등 행위를 계속 함. 반성 없는 태도 : 원고가 G가 자신을 비방하는 글을 작성했다고 주장하며 책임을 피해자에게 전가하는 듯한 태도를 보 임. 기업 질서 유지의 필요성 : 참가인 소속이었던 직원에 대한 욕설 및 협박 등 범죄행위는 근무기강 확립 및 사내질서 유지를 위해 엄정하게 대처할 필요가 있 음. 결론 : 위와 같은 사정들을 종합할 때, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없으므로, 징계처분의 타당성이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318판결 참가인 취업규칙 제19조 제1항 제1호, 제7호 참가인 취업규칙 제72조 제3호, 제14호, 제15호 참고사실 원고는 20년 동안 한 번의 징계 없이 성실히 근로해 왔다고 주장 함. 원고는 이 사건 해고 전에 G에게 충분히 사과하였고, 형사처벌을 받았다고 주장 함. 원고는 G가 회사 내부 및 온라인 게시판에 원고를 먼저 험담하였다고 볼 만한 사정이 있었다고 주장 함. 검토 본 판결은 직장 내 괴롭힘 및 퇴사자에 대한 보복성 행위가 단순히 사적인 영역의 문제로 치부될 수 없으며, 기업의 근무기강 및 사내질서 유지에 중대한 영향을 미칠 수 있음을 명확히 함. 특히, 회사의 정당한 지시(대기발령 및 접촉 금지)를 불이행하고, 피해자에게 책임을 전가하는 태도를 보인 점은 징계양정의 적정성을 판단하는 데 있어 중요한 요소로 작용하였 음. 관리자의 성차별적 언행이나 부적절한 발언은 징계사유로 인정되지 않을 수 있으나, 그로 인해 촉발된 다른 비위행위(욕설, 협박 등)는 중대한 징계사유가 될 수 있음을 시사 함. 퇴사자에 대한 보복성 행위가 형사처벌까지 이어진 경우, 이는 징계양정의 정당성을 더욱 강화하는 요인이 됨. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05