서울중앙지방법원 2020. 2. 25. 선고 2019가단5060000 판결 임금

2019가단5060000 | 서울중앙지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 폐업을 이유로 한 해고의 정당성 및 위장폐업 여부 판단 결과 요약 원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각 함. 사실관계 원고는 2012. 2.경 'C(D)'라는 자동차 관련 인터넷 매체(이하 '이 사건 매체'라 함)를 설립하여 운영하던 자 임. 피고 B는 차량 및 차량용품 전자상거래의 중개서비스업 등을 영위하는 회사이고, 피고 C는 자동차 관련 콘텐츠 제작 및 배포업 등을 영위하는 회사로 피고 B가 영업양수도계약 체결을 위해 설립한 자회사 임. 피고 C는 2017. 7. 11. 원고와 이 사건 매체를 이용한 영업을 양수하기로 하는 영업양수도계약(이하 '이 사건 양수도계약'이라 함)을 체결 함. 원고는 2017. 7. 5. 피고 C와 연봉 60,000,000원에 편집장으로 근무하기로 하는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 함)을 체결하고 피고 C에서 편집장으로 근무 함. 피고 C는 2018. 12. 18. 원고에게 경영악화로 2018. 12. 31.자로 피고 C를 폐업하기로 하였다는 통지를 하였고, 원고는 2018. 12. 31.까지 편집장 업무를 수행 함. 원고는 피고 C의 폐업이 위장폐업에 해당하여 해고가 무효이며 불법행위에 해당한다고 주장하며, 피고 C와 피고 B에 대해 임금 및 위자료 지급을 청구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고의 근로기준법상 근로자 해당 여부 법리 : 근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 의미 함. 법원의 판단 : 이 사건 양수도계약 제11조 제1항에 양도인은 양수인 회사에서 2년간 상근으로 근무해야 한다고 명시 됨. 원고는 피고 C와 근무일, 근무시간, 연봉, 퇴직금 등 근로조건을 명시한 근로계약서를 작성 함. 원고는 근로계약에 정해진 출퇴근 시간을 지키며 편집장 업무를 수행 함. 피고 C는 원고에 대해 4대 보험을 가입하고 근로소득세를 원천징수 함. 원고는 직원 채용 면접 등 업무 수행 시 대표이사에게 보고하고 지휘·감독을 받 음. 원고는 피고 C의 이사회 또는 주주총회에 참석하거나 의사 결정 과정에 관여, 업무집행권 또는 대표권을 행사한 사실이 없 판정 요지 폐업을 이유로 한 해고의 정당성 및 위장폐업 여부 판단 결과 요약 근로자의 피고들에 대한 청구를 모두 기각 함. 사실관계 근로자는 2012. 2.경 'C(D)'라는 자동차 관련 인터넷 매체(이하 '해당 사안 매체'라 함)를 설립하여 운영하던 자 임. 피고 B는 차량 및 차량용품 전자상거래의 중개서비스업 등을 영위하는 회사이고, 피고 C는 자동차 관련 콘텐츠 제작 및 배포업 등을 영위하는 회사로 피고 B가 영업양수도계약 체결을 위해 설립한 자회사 임. 피고 C는 2017. 7. 11. 근로자와 해당 사안 매체를 이용한 영업을 양수하기로 하는 영업양수도계약(이하 '해당 사안 양수도계약'이라 함)을 체결 함. 근로자는 2017. 7. 5. 피고 C와 연봉 60,000,000원에 편집장으로 근무하기로 하는 근로계약(이하 '해당 근로계약'이라 함)을 체결하고 피고 C에서 편집장으로 근무 함. 피고 C는 2018. 12. 18. 근로자에게 경영악화로 2018. 12. 31.자로 피고 C를 폐업하기로 하였다는 통지를 하였고, 근로자는 2018. 12. 31.까지 편집장 업무를 수행 함. 근로자는 피고 C의 폐업이 위장폐업에 해당하여 해고가 무효이며 불법행위에 해당한다고 주장하며, 피고 C와 피고 B에 대해 임금 및 위자료 지급을 청구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자의 근로기준법상 근로자 해당 여부 법리: 근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 의미 함. 법원의 판단: 해당 사안 양수도계약 제11조 제1항에 양도인은 양수인 회사에서 2년간 상근으로 근무해야 한다고 명시 됨. 근로자는 피고 C와 근무일, 근무시간, 연봉, 퇴직금 등 근로조건을 명시한 근로계약서를 작성 함. 근로자는 근로계약에 정해진 출퇴근 시간을 지키며 편집장 업무를 수행 함. 피고 C는 근로자에 대해 4대 보험을 가입하고 근로소득세를 원천징수 함. 근로자는 직원 채용 면접 등 업무 수행 시 대표이사에게 보고하고 지휘·감독을 받 음. 근로자는 피고 C의 이사회 또는 주주총회에 참석하거나 의사 결정 과정에 관여, 업무집행권 또는 대표권을 행사한 사실이 없 음. 결론: 근로자는 피고 C에 일정한 근로를 제공하고 임금을 지급받는 자로서 근로기준법상 근로자에 해당 함. 해당 근로계약의 계약기간 법리: 근로계약의 기간은 당사자 간의 합의에 따라 정해지며, 명시된 계약 기간이 없더라도 묵시적 합의나 관련 계약 내용을 통해 유추할 수 있 음. 법원의 판단: 해당 사안 양수도계약 제11조 제1항에 양도인은 양수인 회사에서 거래종결일로부터 2년간 상근으로 근무해야 한다고 정 함. 원문 보기 유사 판정례 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.09 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2019가단5060000 판정일 2020.02.25 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 경영상해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 결론 : 원고는 피고 C에 일정한 근로를 제공하고 임금을 지급받는 자로서 근로기준법상 근로자에 해당 함. 이 사건 근로계약의 계약기간 법리 : 근로계약의 기간은 당사자 간의 합의에 따라 정해지며, 명시된 계약 기간이 없더라도 묵시적 합의나 관련 계약 내용을 통해 유추할 수 있 음. 법원의 판단 : 이 사건 양수도계약 제11조 제1항에 양도인은 양수인 회사에서 거래종결일로부터 2년간 상근으로 근무해야 한다고 정 함. 원고와 피고 C는 2017. 7. 5. 계약기간을 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지로 정한 근로계약을 체결했으나, 원고는 2017. 12. 31. 이후에도 새로운 근로계약 없이 계속 근로를 제공했고 피고 C는 이의를 제기하지 않 음. 피고 C는 2018. 12. 18. 원고에게 '폐업으로 인해 2018. 12. 31.자로 근로관계를 종료한다'는 통지를 하였는데, 이는 원고와의 계약기간이 여전히 남아 있음을 전제로 하는 것 임. 원고와 피고 C가 이 사건 양수도계약 및 근로계약을 체결하면서 '원고가 2년이 경과하기 전에도 피고 C에서 퇴사할 수 있다'는 취지의 조항을 두지 않 음. 결론 : 이 사건 근로계약의 계약기간은 이 사건 양수도계약 제11조 제1항에 따라 2017. 7. 5.부터 2019. 7. 4.까지 2년이라고 봄이 타당 함. 근로관계 종료의 법적 성격 법리 : 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 법원의 판단 : 이 사건 근로계약의 계약기간이 2019. 7. 4.까지임에도 기간만료 전인 2018. 12. 31.자로 근로관계를 종료한다는 피고 C의 통지는 원고의 의사에 반하여 일방적으로 이루어진 것 임. 결론 : 이 사건 근로관계 종료 통지는 해고에 해당 함. 피고 C가 근로기준법의 적용을 받는 사업장인지 여부 법리 : 근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않 음. 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 있는 것이라면 민법 제661조를 적용하여 사용자는 부득이한 사유가 있는 때에는 근로계약을 해지할 수 있 음. 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 '상시 사용하는 근로자 수'는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정하도록 정 함. '상시 사용하는 근로자'에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 상황에 따라 그때그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자도 포함 됨. 둘 이상의 법인이 경영상의 일체를 이루어 단일한 법인이라고 보는 것이 타당한 경우에는 근로기준법 제11조 제1항의 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하는지를 판단할 때 각 법인의 근로자 수를 합산하여 계산하는 것이 타당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결 근로기준법 제11조 제1항, 제23조 제1항 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항 법원의 판단 : 피고들을 같은 사업장으로 볼 수 있는지 여부 : 피고 B는 차량 및 차량용품 전자상거래 중개서비스업을, 피고 C는 자동차 관련 콘텐츠 제작 및 배포업을 주된 목적으로 함. 피고들은 같은 건물에 사무실을 두었으나 공간을 달리하여 각자 독립한 사업장에서 소속 직원들을 관리하는 등 인적, 물적으로 독립되어 있 음. 피고들의 대표이사가 동일하고 피고 B 소속 직원 중 일부가 피고 C 업무를 일부 처리했다는 사정만으로는 피고들이 경영상의 일체를 이루어 단일한 사업장에 해당한다고 인정하기 부족 함. 결론 : 피고 C가 근로기준법 제11조 제1항의 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하는지는 피고 C에 근무하는 근로자만을 기준으로 판단해야 함. 피고 C가 상시 5인 이상이 근무하는 사업장에 해당하는지 여부 : 법 적용 사유 발생일(2018. 12. 31.) 전 1개월 동안 피고 C에 근무하였던 근로자는 H(일용직 근로자)와 원고뿐 임. 결론 : 피고 C는 근로기준법 제11조 제1항의 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하지 않아 근로기준법이 적용되는 사업장이 아 님. 따라서 이 사건 해고에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않 음. 다만, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 계약이므로 민법 제661조의 '부득이한 사유'가 있는 경우에만 고용계약의 해지로서 정당하다고 할 것 임. 이 사건 해고의 정당성 (위장폐업 여부) 법리 : 민법 제661조는 '고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있 다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다'고 규정 함. 위 조항 소정의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말 함. 사용자가 사업체를 폐업하고 근로자 전원을 해고하는 것은 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효 함. 관련 판례 및 법령 민법 제661조 대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결 법원의 판단 : 피고 B는 피고 C와 달리 차량 및 차량용품 전자상거래 중개서비스업을 주된 목적으로 하는 회사로서 설립 목적이나 주력 사업이 전혀 다 름. 피고들은 각자 독립한 사업장에서 소속 직원들을 관리하는 등 인적, 물적으로 독립되어 있 음. 피고들의 대표이사가 동일하다는 사정만으로는 피고들 사이에 사업체의 동일성이 있다고 볼 수 없 음. 2018. 12. 31. 이후 피고 C에 소속되어 있는 근로자는 전혀 없 음. 피고 C의 주된 업무는 자동차 관련 콘텐츠 제작 및 광고 수주였는데, 피고 B가 자체 생산한 콘텐츠가 아닌 타 언론사가 배포한 보도자료를 이 사건 매체에 게시한 것만으로 이 사건 매체를 실질적으로 운영하였다고 보기는 어려 움. 피고 B는 피고 C의 영업 및 자산을 보다 유리한 조건에 매각하기 위해 이 사건 매체에 대한 인터넷 신문사 등록을 유지할 필요가 있었고, 이를 위해 소속 직원을 통해 이 사건 매체에 보도자료를 지속적으로 게시했을 뿐이라고 보 임. 피고 C는 2017년도에 19,887,039원, 2018년도에 107,996,953원의 당기순손실이 발생하는 등 폐업 결정 무렵 재정상태가 악화되어 운영에 상당한 어려움을 겪고 있었 음. 결론 : 피고 C가 실질적으로 사업을 계속하면서 위장폐업을 한 것이라고 보기 어렵고, 피고 C의 폐업은 원고와 피고 C 사이의 근로계약관계를 종료시킬 민법 제661조 소정의 '부득이한 사유'에 해당하므로, 이 사건 해고는 정당 함. 피고 B에 대한 청구 법원의 판단 : 원고의 피고 B에 대한 청구는 피고 C의 이 사건 해고가 무효임을 전제로 하는데, 이 사건 해고가 정당하므로 이유 없 음. 피 근로자와 피고 C는 2017. 7. 5. 계약기간을 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지로 정한 근로계약을 체결했으나, 근로자는 2017. 12. 31. 이후에도 새로운 근로계약 없이 계속 근로를 제공했고 피고 C는 이의를 제기하지 않 음. 피고 C는 2018. 12. 18. 근로자에게 '폐업으로 인해 2018. 12. 31.자로 근로관계를 종료한다'는 통지를 하였는데, 이는 근로자와의 계약기간이 여전히 남아 있음을 전제로 하는 것 임. 근로자와 피고 C가 해당 사안 양수도계약 및 근로계약을 체결하면서 '근로자가 2년이 경과하기 전에도 피고 C에서 퇴사할 수 있다'는 취지의 조항을 두지 않 음. 결론: 해당 근로계약의 계약기간은 해당 사안 양수도계약 제11조 제1항에 따라 2017. 7. 5.부터 2019. 7. 4.까지 2년이라고 봄이 타당 함. 근로관계 종료의 법적 성격 법리: 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.22 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.19