서울행정법원 2013. 9. 27. 선고 2012구합28827 판결 부당정직구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 제 1 부 판 결 사건 2012구합28827 부당정직구제재심판정취소 원고 A 피고 중앙노동위원회 위원장 피고보조참가인 B 주식회사 변론종결 2013. 8. 14. 판결선고 2013. 9. 27. 주 문 1. 피고가 2012. 7. 18. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙2012부해452, 부노134(병합) 부당정직 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 청구취지 주문과 같다(원고는 소장 청구취지란에 부당정직에 대한 재심사건 번호만을 기재하였으나, 중앙노동위원회는 부당정직에 관한 재심사건과 부당노동행위에 관한 재심사건을 병합하여 하나의 재심판정(이하, '이 사건 재심판정'이라 한다)으로 처분하였고, 원고는 준비서면 등에서 재심판정 중 부당노동행위 부분에 대한 위법성도 다투고 있으므로, 원고가 이 사건 소로써 이 사건 재심판정 중 부당정직 부분에 대하여만 취소를 구한 것이라고 볼 수는 없다}. 이 유 1. 이 사건 재심판정의 경위 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 이 사건 정직처분은 다음과 같은 이유로 부당정직이자 부당노동행위에 해당하므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 1) 부당정직 가) 제1 징계사유에 대하여 o 임직원 개인정보를 수집한 사람은 원고가 아니라 E이다. 0 임직원의 개인정보는 사내 전산망을 통해 모든 직원에게 공개된 자료로 영업비밀이 아니고, 이 사건 노동조합의 조합원들 외에 외부로 유출되지 않은 이상, 노동조합 설립을 위해 위 정보를 파일형태로 정리하고 조합원의 이메일로 발송한 행위는 정당한 조합활동으로 보호되어야 한다. 나) 제2 징계사유에 대하여 본인이 이 사건 파일을 삭제한 사실은 인정하나, 이는 E의 부탁에 따른 것일 뿐이고 원고는 이 사건 파일로 인하여 감사가 진행될 것임을 예상하지 못했으므로, 이는 참가인 회사의 감사업무를 방해할 목적으로 한 행위가 아니다. 다) 제3 징계사유에 대하여 원고는 감사와 인사위원회 개최사실에 관하여 외부 언론에 유포하거나 다른 노조의 게시판에 익명으로 글을 올리지 않았다. 라) 제4 징계사유에 대하여 0 원고는 당시 몸 상태가 안 좋아서 감사를 연기해 달라고 요청했던 것이지 감사 자체를 거부한 것은 아니었다. o 이 사건 감사를 받으며 원고는 사실관계 대하여 충분히 진술하였는데도, 감사관은 원고의 자백을 얻기 위해 동일한 질문을 반복적 묻고, 계속적으로 확인서를 징구함으로 인하여 감사가 불필요하게 길어진 것이므로, 원고가 감사 도중 퇴장하였다고 하여도 정당한 사유 없이 수감을 거부한 것으로 보아서는 안 된다. 마) 제5 징계사유에 대하여 원고는 사내 전산망의 ID/비밀번호를 누구와 공유했느냐는 감사관의 질문에 따라 이를 공유한 사람의 이름을 진술했던 것이지, 다른 동료 직원들이 이 사건 파일을 생성한 것이라고 진술한 것이 아니므로, 원고가 직원 간 위화감을 조성하였거나 조직융화를 저해한 것은 아니다. 2) 부당노동행위 이 사건 정직처분은 원고가 이 사건 노동조합을 설립하고 그 회계감사로 활동한 것을 실질적인 이유로 한 것으로서 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다. 나. 인정 사실 1) 징계의 경위 가) 참가인 회사를 포함한 C그룹 계열사들은 그룹 차원에서 제공하는 H이라는 사내 전산망을 사용하고 있다. 참가인 회사의 직원들은 사내에 설치된 컴퓨터를 이용하여 사내 전산망에 직원 ID와 비밀번호를 입력하고 접속하면 사내 전산망에 게시된 회사 임직원과 협력업체 직원의 개인정보를 조회할 수 있다. 조회가 되는 개인정보는,'성명', 'ID' '회사', '부서', '직급/호칭', '사번', 'Nickname'. 'E-mail'(사내 이메일), '회사 주소', '자택주소', '회사전화', '회사팩스', '휴대폰', '인터넷 전화', '자택전화', '자택팩스','담당업무'이며, 이 중 자택주소, 인터넷전화, 자택전화, 자택팩스는 정보주체가 스스로 정보를 공개한 경우에만 조회가 되는 것으로 보인다. 나) 참가인 회사는 2011. 5. 1.부터 2011. 7. 22.까지 전체 직원을 대상으로 '정 보자산 보안점검'(이하, '이 사건 보안점검'이라 한다)을 실시하였는데, 점검결과 2011. 1. 16. 원고의 근무장소에 있는 컴퓨터에서 원고의 아이디로 접속된 상태로 엑셀(Exel) 프로그램에 의해 이 사건 파일이 처음 생성되었고, 같은 상태에서 같은 날및 2011. 1. 18. 이 사건 파일에 대한 문서작업이 이루어진 후 2011. 1. 18. 원고의 사내 이메일을 통해 원고의 외부 이메일(I)과 참가인 회사의 직원 E(이 사건 노동조합이 설립된 이후 부위원장으로 선출되었다)의 사내 이메일(J)로 전송된 사실을 발견하였다. 다) 외부 이메일 등으로 발송될 당시 이 사건 파일에는 참가인 회사의 임직원 1,836명(을나 제10호증에는 이 중 900여 명의 명단이 기재되어 있는데, 여기에는 일반 직원(차장, 과장, 대리, 주임, 사원 등) 외에도 전무 1명, 상무 2명, 부장 2명이 포함되어 있다)과 협력업체 직원 59명의 성명, 직위, 사내 이메일 주소, 휴대폰 번호가 저장되어 있었다. 라) 한편, 참가인 회사는 이 사건 보안점검 결과 원고 외의 5명의 직원이 정보 관련 사규를 위반한 사실을 적발하였는데, 그 내용과 이들에 대한 회사의 처분내용 등은 다음과 같다. 마) 원고는 휴무일인 2011. 7. 14. 전전( n my 근무지였던 O 매장에 출입하여 그곳 컴퓨터에 저장되어 있던 이 사건 파일을 삭제하였고, 직전 근무지였던 P 매장에 출입하여 그곳 컴퓨터에 저장되어 있던 이 사건 파일 [ 1 ] 을 삭제하였다. 바) 참가인 회사는 임직원 개인정보 무단유출과 관련하여 원고에 대하여 이 사건 감사를 실시하였는데, 그 구체적인 경과는 다음과 같다. 사) 원고는 2011. 7. 16. 위와 같이 감사를 받으면서, 본인은 이 사건 파일을 생성, 발송한 사실이 없다고 진술하였고, 감사관이 사내 전산망 ID와 비밀번호를 타인과 공유한 사실이 있는지를 묻자, 원고는 업무상 필요에 의해 참가인 회사의 직원인 Q, R (원고의 배우자이기도 하다), S, E에게 본인의 ID와 비밀번호를 알려 준 사실이 있다고 진술하였다. 참가인 회사는 같은 날 R으로 하여금 이 사건 파일을 발송한 사실이 있는지에 관한 확인서를 작성토록 하였다. 아) G 'T'라는 인터넷 신문에 'U'과 'V'이라는 제목으로 다음과 같은 내용의 기사가 보도되었다. 자) W노동조합(이 사건 노동조합과 별도의 노동조합으로 보인다) X 자유게시판에는 2011. 7. 26. 글쓴이 이름을 'Y'로 하여 원고에 대한 인사위원회 출석 통보서의 내용과 함께 "사내 전산망에서 개인 메일함을 개인의 동의 없이 샅샅이 뒤지고 들추어내 어서 꼬투리라고 잡은 것이 고작...!! 직원 개인에게 지급된 컴퓨터를 회사가 함부로 빼앗아 뒷조사해도 되는가? B, 정말 졸렬하고 지저분하다"라는 내용의 글이 게시되었다. 차) 참가인 회사는 2011. 7.30. 및 2011. 8. 6. 원고에 대한 인사위원회를 개최하여 제1 ~ 5 징계사유에 대하여 2월의 정직처분을 결정하고, 2011. 11. 4. 원고에게 이 사실을 통보하였다. 2) 노동조합 설립 및 활동, 회사 조합원들에 대한 조치 등 가) 참가인 회사의 단체급식 사업부 차장 Z은 2011. 6. 20. 참가인 회사의 기업 단위 노동조합인 B 노동조합'(이하, '소외 노동조합'이라 한다)을 설립하고 같은 달 23. 설립신고증을 받았고, 2011. 6. 29. 참가인 회사와 단체협약을 체결하였다. Z은 다른 소송에서 증인으로 출석하여 설립신고증을 받은 지 1주일 만에 단체협약을 체결할 수 있었던 경위에 대하여 '회사가 노동조합에서 요구하는 고용안정 부분에 대해 합의해 주었기 때문에 빨리 타결이 되었다'라고 증언하였는데, 위 단체협약에는 고용안정에 대한 내용이 없을 뿐만 아니라, 임금 등 기본적인 근로조건에 대하여 아무런 규정을 두고 있지 않다. 나) 원고와 D, E, F 등 4명은 2011. 7. 12. 이 사건 노동조합 창립총회를 개최하고, 다음날 서울지방고용노동청 서울남부지청에 설립신고를 하여 같은 달 18. 설립신고증을 교부받았다. 다) 참가인 회사는 2011. 7. 15. E가 1 회사 임직원 4,335명의 개인정보를 개인 이메일로 전송한 후 단체문자 발송 사이트에 저장한 행위 및 2 회사의 전산회계시스템에서 매출 및 매입세금계산서 등의 자료를 추출·저장하여 개인 이메일로 발송한 행위에 대하여 E를 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 위반죄 및 업무상 배임죄로 형사고소하였다. 이 중 1 행위에 대해서는 검찰에서 '혐의 없음'으로 처분되었고, 2행위에 대해서는 업무상 배임죄로만 기소되었으나 제1심 법원에서 무죄판결( 수원지방법원 2013. 2. 21. 선고 2012고정1678 판결 , 현재 항소심 계속 중에 있다)이 선고되었다. 라) 이 사건 노동조합 위원장 D는 2011. 7. 27. 사내 전산망을 통해 노동조합의 입장을 알리는 이메일을 전체 직원에게 발송하였으나, 참가인 회사는 사내 전산망을 비업무용으로 이용하는 것은 사규에 위반된다는 이유로 위 이메일을 삭제하였다. 마) 이 사건 노동조합은 2011. 8. 26.과 같은 달 27. 및 2011. 9. 9.과 같은 달 16. B 정문, 직원 통근버스 승하차장, 기숙사 현관 등에서 직원들을 대상으로 노동조합을 홍보하는 내용의 유인물을 배포하려 하였으나, 참가인 회사로부터 제지를 받았고, 유인물을 빼앗기거나 배포장소에서 강제로 퇴거당하기도 하였다. 참가인 회사의 2011. 8. 26.과 같은 달 27.의 제지행위에 대하여는 중앙노동위원회에서, 2011. 9. 9.과 같은달 16.의 제지행위에 대하여는 제1심 법원( 서울행정법원 2013. 5. 14. 선고 2012구합20755 판결 )에서 각 지배·개입의 부당노동행위로 판정되었다(현재 항소심 계속 중에 있다). 바) 참가인 회사는 2011. 9. 16.자 유인물 배포와 관련하여 원고와 D, E, F, AA (이 사건 노동조합의 조합원이다) 등을 주거침입죄로 고소하였는데, 원고와 F 등은 기소유예 처분을 받았고, 기소된 D와 E는 제1심과 항소심에서 무죄판결( 수원지방법원 2013. 2. 21. 선고 2012고정1678 판결 및 같은 법원 2013. 7. 18. 선고 2013노1127 판결 [ 2 ] , 현재 상고심 계속 중에 있다)이 선고받았다. 사) 이 사건 노동조합은 1 E에 대한 해고, 2 소외 노동조합의 설립주도, 3유인물 배포 방해 등에 대하여 참가인 회사의 대표이사 등을 부당노동행위로 인한 노동조합및노동관계조정법 위반죄로 고소하였으나, 검찰로부터 '혐의 없음' 처분을 받았다. 아) 참가인 회사가 이 사건 노동조합의 조합원을 징계한 내역과 그 경과는 다음과 같다. 자) 참가인 회사의 사내 전산망을 통해 이 사건 노동조합의 X [ 3 ] 에 접속하는 것은 차단되어 있으나, 이 사건 노동조합의 네이버 블로그 [ 4 ] 에 접속하는 것은 가능하다. 차) 참가인 회사의 취업규칙 중 원고에 대한 징계와 관련이 있는 조항은 다음과 같다. 3) 참가인 회사의 정보보호 관련 규정 및 정책 가) 참가인 회사의 정보보호규정과 윤리깅령의 관련 내용은 다음과 같다. 나) 원고는 다음과 같은 내용의 「영업비밀보호 서약서 에 2007. 3. 17., 2009.3. 23., 2010. 4. 29. 및 2011. 5. 3. 서명하였다. 다) 참가인 회사는 2010. 5. 14. 다음과 같은 내용의 「전자메일 외부발신 시보 안규정 준수사항」을 사내에 공지하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8, 15~17, 25, 29호증, 갑 제6호증의 2, 3, 갑 제9호증의 1~3, 갑 제13, 27호증의 각 1, 갑 제28호증의 1, 2, 을가 제1호증의 1~3, 을가 제2, 4~9호증, 을나 제1, 3, 7, 9, 10, 16, 19~24, 26~28, 30, 37, 41, 43, 48, 49호증, 을나 제11호증의 1~3, 을나 제17, 42호증의 각 1, 2, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 부당정직 여부 가) 제1 징계사유에 대하여 (1) 먼저 사내 전산망에 게시된 임직원 개인정보를 파일로 저장하여 이메일로 발송한 행위가 참가인 회사의 정보보호 관련 사규와 지침을 위반한 것인지에 관하여 본다. 0 정보보호규정 및 윤리강령: 임직원 개인정보는 정보보호규정 제6조 제1항 2에서 말하는 '경영상의 내용 및 다양한 경로를 통하여 수집, 관리되고 있는 회사 내 고객정보 등의 개인 정보'에 해당하고, 원고가 회사 컴퓨터에 저장되어 있던 이 사건 파일을 본인 외부 이메일로 전송한 행위는 회사의 지배·관리를 벗어난다는 점에서, E의 사내 이메일로 전송한 행위는 정보보유자가 달라진다는 점에서, 같은 조 제2항과 윤리강령에서 금지하는 정보자산 또는 사내정보의 외부 전송·유출에 해당될 여지가 있어 보인다. 한편, 이 사건 파일을 발송함에 있어 사내 이메일 계정을 사용한 것은 전자메일을 업무수행을 위해서만 사용해야 한다고 규정한 제14조 제1항을 위반한 것이다. o 영업비밀보호 서약서: 참가인 회사의 취업규칙 제130조 제2호는 서약서를 위반한 행위를 징계사유로 삼고 있다. 원고가 서명한 영업비밀보호 서약서 제1조는'영업비밀'을 '독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 회사의 생산방법, 판매방법, 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보'를 말한다고 하여 「부당경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」 제2조 제2호와 동일하게 정의하고 있다. 그런데 임직원 개인정보는, 1 참가인 회사가 상당한 비용이나 노력을 들여 취득한 정보가 아니어서 위 정보가 독립된 경제적 가치를 가진다고 보기 어렵고, 2 참가인 회사는 모든 직원에게 위 정보를 조회할 수 있도록 하고 있고, 일반적인 정보보호 관련 사규 외에 위 정보에 접근하는 자에 대하여 특별한 비밀준수의무를 부여하고 있지 않는 등 위 정보가 비밀로 유지·관리되고 있다는 사실을 직원들에게 인식 가능하도록 조치하지 않은 이상 위 정보가 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지되고 있다고 보기도 어려우므로(참가인 회사가 개인정보 조회화면에 법 위반을 경고하는 문구를 표시하고, 다운로드나 일괄 복사가 되지 않도록 조치한 것만으로는 부족하다) 임직원 개인정보는 위 서약서에서 말하는 영업비밀에는 해당하지 않는 것으로 보인다( 대법원 2010. 10. 14. 선고 2008도10235 판결 참조). 따라서 영업비밀에 해당함을 전제로 한 서약서 제6조는 원고에게 적용되지 않는다. 그러나 서약서 제2조 (5)항은 '고객 정보 등 개인정보'의 회사 내외의 제3자에 대한 누설, 공개금지의무를 규정하고 있는데,이 조항은 대상 정보가 영업비밀에 해당함을 전제로 한 것은 아니므로, 임직원 개인정 보도 여기에 해당한다고 볼 여지가 있을 것이다. o 「전자메일 외부발신 시 보안규정 준수사항: 위 지침은 회사 컴퓨터를 이용하여 외부 이메일 계정에서 이메일을 발송하는 것을 금지하고, 사내 이메일 계정에서 업무 메일을 보내는 방법을 규정하고 있을 뿐이므로, 원고가 사내 이메일 계정에서 업무 메일이 아닌 이 사건 파일을 첨부하여 발송한 것이 위 지침을 위반한 것은 아니다(위 지침은 사내 이메일로 업무와 무관한 이메일을 전송하는 것이 금지됨을 당연한 전제로 하고 있으나, 이는 앞서 본 바와 같이 정보보호규정 제14조 제1항을 위반한 것일 뿐, 위 지침 자체를 위반한 것은 아니다). (2) 다음으로 노동조합 설립 및 조합원 모집 등의 활동을 위하여 이 사건 파일을 생성·전송한 행위가 정당한 단결권의 행사로서 보호를 받는지에 관하여 본다. (가) 헌법 제33조 제1항에 의해 보장되는 단결권은 노동조합뿐 아니라 근로자 개인도 향유하는 권리이므로, 노동조합을 설립하는 과정에서의 근로자의 활동도 단결권의 행사로서 보호될 수 있다. 그런데 근로자의 단결권이 사용자의 노무지휘권, 시설관리권 등과 충돌하는 경우가 발생할 수 있고, 이때에는 단결권과 사용자의 권리 중 어느 하나만을 배타적으로 우선시할 것이 아니라 사안마다 근로자 활동의 내용, 목적 및 그 필요성, 사용자 권리를 침해한 정도 등을 비교형량하여 단결권과 사용자의 권리가 조화롭게 보장될 수 있도록 하여야 하고, 근로자의 활동이 정당한 단결권 행사로서 보호의 필요성이 큰 반면 회사의 권리나 업무수행에 미치는 영향은 크지 않다면, 이러한 근로자의 활동이 외견상 징계규정의 구성요건에 해당하는 것처럼 보인다 하더라도 이를 이유로 근로자를 징계해서는 안 될 것이다(회사가 허락하지 않았다는 이유만으로는 근무시간 중 조합활동의 정당성이 부정되지 않는다는 취지의 대법원 1994. 2. 22. 선고 93도613 판결 , 유인물 배포를 허가제로 운영하고 있는 회사에서 허가가 없었다는 이유만으로 노동조합의 유인물 배포가 정당성을 상실하지 않는다는 취지의 대법원 1996. 9. 24. 선고 95다11504 판결 등 참조). (나) 이러한 법리에 비추어 보면, 참가인 회사는 지속적인 보안교육을 실시하는 등 회사가 취득한 정보에 대하여 엄격한 보호정책을 취하고 있으며, 개인정보주체 들 또한 자신의 개인정보가 업무를 위한 용도로만 이용될 것을 전제로 하여 그 게시를 동의하였다는 점 등을 충분히 고려하더라도, 다음과 같은 이유로 참가인 회사는 임직원 개인정보를 노동조합 조직활동에 사용할 목적으로 이 사건 파일에 저장하여 외부 이메일 등으로 전송한 원고의 행위가 외견상 정보보호규정 등을 위반하였다고 하여 이를 징계의 사유로 삼아서는 안 된다. 1 단결활동의 내용, 목적 및 필요성: 7 원고는 사내 전산망에 있는 임직원 개인정보 항목 중에서 이름, 직위, 휴대폰 번호, 사내 이메일 주소만을 저장하였고, 협력업체 직원은 이 사건 노동조합의 조직대상에 포함되어 있으며, 임원은 노동조합 가입대상자는 아니지만 이들에게도 노동조합 활동을 알리거나 조합활동을 위해 이들과 연락할 필요가 있다고 보여, 원고는 노동조합 가입을 권유하거나 활동을 홍보하기 위해 필요한 최소 범위 내에서만 임직원 개인정보를 저장한 것으로 보인다. L 노동조합 활동을 위해 사내 전산망에 게시된 임직원 개인정보를 활용하는 것은 이를 업무목적으로 사용하는 것이라고 볼 수 없기는 하나, 한편, 개인의 사생활이나 사교 목적으로 이용하는 것보다는 보호의 필요성이 크다고 보아야 한다. 드 이 사건 파일을 생성·전송할 당시 원고는 참가인 회사가 E 등의 노동조합설립 움직임에 대하여 부정적인 시각을 가지고 향후 노동조합을 설립하려 할 때 부당노동행위를 저지를 가능성이 높다고 믿을만한 합리적인 이유가 있었다고 판단되고(실제로 참가인 회사는 복수노조가 허용되는 2011. 7. 1.이 되기 직전에 소외 노동조합과 근로조건 등에 대해서는 아무런 내용도 없는 단체협약을 체결함으로써 이 사건 노동조합으로 하여금 2년의 단체협약 유효기간이 종료될 때까지 단체교섭을 요구할 수 없도록 하였고, 참가인 회사는 이 사건 노동조합이 설립된 이후 임원들에 대하여 무리한 형사고소를 진행하였으며, 유인물 배포 등 정당한 노동조합 활동을 방해하였다), 회사가 사내 전산망을 이용한 노동조합 홍보 등을 업무 외적 용도라며 금지하고 있고, 위와 같이 노동조합원들이 일반 근로자들을 직접 접촉하여 노동조합활동을 하는 것도 회사에 의해 방해될 것으로 예상되는 상황에서, 원고는 직원 개개인의 휴대폰 번호로 전화 내지 문자를 보내거나 조합원 개인 컴퓨터를 통해 다른 직원들에게 이메일을 발송하는 것과 같이 회사의 감시나 방해를 받지 않고 다른 직원들과 연락가능한 수단을 확보하기 위하여 부득이하게 사내 전산망에 게시된 개인정보를 저장하여 외부 이메일 등으로 전송할 필요가 있었다고 보인다. 2 회사의 권리를 침해한 정도(사규위반의 정도): 7 이 사건 파일에 저장된 개인정보의 규모가 큰 것은 분명하다. L 그러나 정보보호규정은 제6조 제1항에서'정보자산'을 정의하면서 지적재산권, 영업비밀, 연구·개발 기술과 노하우, 고객정보를 명시하고 있음에 비하여 임직원 개인정보는 따로 예시하지 않고, 이는 영업비밀보호 서약서 제2조도 마찬가지인 점에 비추어, 정보보호규정과 위 서약서는 기술적 정보(지 적재산권 등), 외부영업활동에 필요한 정보(고객개인정보 등), 경영기법 등의 정보를 보다 더 중요한 보호대상으로 분류하고 있는 것으로 보이고, c 이 사건 파일은 원고 본인과 원고와 마찬가지로 이러한 정보에 접근할 권한이 있고 단결권을 향유하는 E의 이메일 계정으로 발송된 것이고 이 사건 파일이 노동조합원들 외에 외부로 유출되었다는 증거가 없어, 외부로 유출된 정도가 경미하다. 한편, 업무 외적 용도로 사내 이메일 계정을 써서는 안 된다는 정보보호규정 제14조를 위반하였다는 점은 앞서 본 외부 전송행위에 대한 평가에 포함된 것으로 보아야 하므로 별도의 불법성을 더한다고 보기는 어렵다. 3 이처럼 원고가 이 사건 파일에 임직원 개인정보를 저장하고 이를 외부 이메일 등으로 전송한 것은 회사의 부당노동행위가 예상되는 상황에서 노동조합의 설립과 유지를 위해 부득이한 측면이 있고, 정보의 양에 비하여 정보의 보호가치나 유출의 정도가 크지 않으므로, 원고의 이러한 행위는 단결권의 행사로서 정보보호규정과 윤리강령에 위반되지 않는다고 보아야 한다. 나) 제2, 4 징계사유에 대하여 제1 징계사유가 인정되지 않는 이상, 이 사건 파일을 삭제한 행위(제2 징계사 유)나 이 사건 파일을 생성하고 전송한 것이 사규 위반임을 전제로 하여 이를 추궁하기 위해 진행된 이 사건 감사를 성실히 받지 않은 행위(제4 징계사유)에 대하여 징계하는 것도 허용될 수 없다. 다) 제3 징계사유에 대하여 피고 및 참가인이 제출한 증거만으로는 원고가 이 사건 감사에 관하여 언론에 제보하거나, W노동조합 X 게시판에 글을 게시하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 부분도 징계사유로 삼을 수 없다. 라) 제5 징계사유에 대하여 위 인정 사실에 의하면, 원고는 ID와 비밀번호를 누구와 공유하였는지를 묻는 감사관의 질문에 답변하면서 Q 등 다른 직원의 이름을 진술한 것뿐이므로, 이러한 원고의 진술이 고의로 직원 간 위화감을 조성하거나 조직융화를 해치는 행위(취업규칙 제130조 제23호)라고 볼 수 없다. 2) 부당노동행위 여부 사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계를 한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 징계는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다( 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 참조). 이러한 법리에 따라 이 사건에 대하여 보건대, 이 사건 정직처분은 징계사유가 인정되지 않는 부당한 징계처분임은 앞서 본 바와 같고, 여기에 참가인 회사의 소외 노동조합과의 단체협약 체결경위, 이 사건 노동조합의 유인물 배포행위에 대한 방해, 노동조합 임원들에 대한 무리한 형사고소 등의 사정을 보태어 보면, 참가인 회사는 원고가 이 사건 노동조합을 설립하고 그 회계감사로서 활동한 것을 실질적인 이유로 하여 이 사건 정직처분을 한 것이라고 봄이 상당하므로, 이 사건 정직처분은 부당노동행위에 해당한다. 3) 소결 이 사건 정직처분은 부당한 징계이자 부당노동행위에 해당하고, 이와 달리 판단 한이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이승택(재판장) 이병희 김태훈 미주 [ 1 ] 원고는 2011. 3. 26. 근무지가 0에서 P로 변경되자 2011. 4. 4. 0에 설치된 컴퓨터에 저장된 이 사건 파일을 회사내 파일네트워크를 이용하여 P에 있는 컴퓨터로 복사하였다. [ 2 ] 항소심에서 침입장소 등에 대한 공소장 변경이 있었으나 변경된 공소사실에 대해서도 무죄가 선고되었다. [ 3 ] AB [ 4 ] AC 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.