창원지방법원 2019. 11. 15. 선고 2019가단107749 판결 손해배상(기)

창 원 지 방 법 원 판 결 사건 2019가단107749 손해배상(기) 원고 A (개명 전 : B) 소송대리인 변호사 권연경 피고 C 소송대리인 법무법인 김앤파트너스 담당변호사 임재현 변론종결 2019. 10. 25. 판결선고 2019. 11. 15. 주 문 1. 피고는 원고에게, 가. D과 공동하여 6,000,000원 및 이에 대하여 2019. 9. 28.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을, 나. 33,000,000원 및 이에 대하여 2019. 9. 28.부터 2019. 11. 15.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용은 각자 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. 청구취지 피고는 원고에게, D과 공동하여 6,000,000원 및 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 35,000,000원과 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 이 유 1. 기초사실 가. 원고는 2016. 10. 4.부터 2017. 12. 3.까지 피고가 운영하는 김해시 E소재 수학학원의 초등, 중등부 강사로 재직하였고, D은 원고가 입사하기 이전부터 위 학원의 부원장으로 근무하고 있었다. 나. D의 강제추행 등 1) D은 2016. 11.4.22:00경 학원 돌아가는 사정이나 분위기를 알아야 한다' 말하며 원고를 식당으로 불러내어 원고에게 '남편도 없고 지금 남자친구도 없으면 혼자 외롭지 않느냐'와 같이 사적인 질문을 하였고, 같은 날 24:00경 식당에서 나온 후 걸어가는 원고의 외투 호주머니에 손을 집어넣어 원고의 손과 허리쪽을 더듬고 만지는 등의 행위를 하였고, 놀라 뿌리치는 원고에게 학원 일을 다 이야기 못하였다며 '술 사서 방 잡아서 먹자. 2차 가자'고 하였으나, 원고가 이를 거절하고 귀가하였다. 2) D은 2017. 3. 11. 14:00경 원고에게 업무적으로 이야기할 것이 있으니 둘이서 보자고 하였고, 식당에서 술을 마신 후 먼저 가겠다고 말하는 원고를 데려다주겠다며 차에 태워 김해시 구산동 시민체육공원으로 데리고 갔다. 원고가 이에 놀라 '왜 이곳으로 가냐'고 하자, D은 '얼굴이 빨개서 술이 좀 깨면 들어가겠다'고 말하고 주위에 사람이 아무도 없는 산중턱에 차를 주차시키고, 원고와 단둘이 있는 차 안에서 '아. 나랑 놀아줘. 나 오늘 혼자 있단 말이야. 2차 가자. 2차! 오늘 아들이랑 와이프 늦게 온다고.'라고 말하였다. 당황한 원고는 때마침 지인으로부터 걸려온 전화를 받고 D에게 약속장소로 빨리 가야된다고 말하여 겨우 그 자리를 모면하였다. 3) D은 2017. 10. 18. 22:30경 학원 일로 할 이야기가 있다며 원고를 식당으로 불러내 '내가 잘 이야기해서 좋은 분위기로 만들고 있다. 내가 실권자니 나한테 잘 모여야 한다'고 말하고, 새벽 00:30경 마지막 충고를 들어야 한다며 원고를 자신의 차에 태워 김해시 구산동 시민체육공원 주차장에 차를 세웠다. 원고는 아버지가 집에서 기다린다는 핑계를 대고 그 자리를 모면하였다. 4) D은 원고가 여름에 원피스나 반바지 등을 입고 학원에 출근하면 원고를 위아래로 훑어보기도 하고, 원고에게 다가가 '개인적으로 친하게 지내고 싶다'고 말을 하고, 원고가 이에 답을 하지 않으면 '아 또 튕기는 거야'라고 말하기도 하였고, 평소에 지속적으로 원고에게 퇴근하고 한잔 할까?', '치맥 한잔 할래?' 등의 F 메시지를 보냈고, 원고가 답을 하지 않으면 왜 답을 하지 않느냐고 채근하였다. 또한 학원에서 회식을 할때마다 회식이 끝나면 원고에게 따로 한 잔 더 하자'고 하고, 원고가 답을 하지 않거나 전화를 받지 않으면F메신저로 '니 내 씹네'라고 말하기도 하였다. 다. 피고의 불이익조치 등 1) 원고는 2017. 10. 24. 위 학원의 실장 직함으로 경리 등 사무를 처리하는 피고의 처 G에게 그간 있었던 D의 행동을 털어놓으며, D과 같이 근무하기 어렵다는 이유로 사직의사를 표명하였다. 2) 피고는 2017. 10. 30.부터 특별한 이유 없이 본래 21: 20경이던 원고의 퇴근을 22:30까지로 연장하였고, 피고가 지도하던 수강생을 다른 교사에게 배치하였으며, 2017. 11. 1. 구인광고를 내 D과 원고를 대신할 학원 교사 2명을 채용하였다. 원고는 2017. 11. 1.경 D이 위 학원을 사직한다는 것을 알게 되자 사직의사를 철회하고 G에게 학원에 계속 근무하게 해달라고 부탁하였다. 그런데 피고는 2017. 11. 13. G을 통하여 원고에게 만만에 D쌤(D)이 나가야 되는 거라면 A쌤(원고)도 같이 학원을 그만두셔야 D쌤한테 그나마 위로라도 될 것 같아요. 우리가 해줄 수 있는 최소한의 D쌤에 대한 예의라고 생각을 좀 해줘요'라고 말하며 사직을 강요하였고, 2017. 11. 23.에는 원고에게 '우리 부원장(D)이 제일 큰 잘못을 했을 거고, 그 다음에 우리 A쌤은 선의의 피해자 일수도 있습니다. 그거는 뭐 내가 모르는 바는 아닌데, 일이 벌어지기를 두 사람 사이에 일이 벌어졌다고. 그러면 내 입장에서는 둘다 보내야 된다고.', '이번 일이 가장 큰 잘못은 부원장이 했지만, 그런 어떤 부분을 1년 동안 가져왔다는 어떤 부분. 그러면 그 사람도 잘못이 있는 거라 말이지. 그래서 보내면 둘 다 보내야 되는게 맞다, 이리 생각을 하는 거고.'라고 말하며, 직접 사직을 종용하였다. 원고는 마지못해 2017년 12월까지만 위 학원에 근무하는데 동의하였다가, 2017. 11. 24. G에게 부당해고라는 취지로 항의하였다. 이에 피고는 원고를 위 학원에 계속 근무 하게는 하였으나, 2017. 11. 29. 그동안 초·중등부 교사로 근무해 오던 원고에게 갑자기 고등부 강의를 맡을 것을 요구하였고, 원고가 이를 거부하자 2017. 12. 3. '업무조건 이 맞지 않는다'는 이유로 원고를 권고사직처리하였다. 라. 이후의 경과 1) 원고는 D의 행위로 인한 스트레스로 극심한 정신적 고통을 받아 2017년 11월부터 정신과 진료를 받았고, 2018. 8. 7.경에는 일과성 완전기억상실 진단까지 받게 되었고, 상세불명의 부정출혈 등을 원인으로 산부인과 진료도 받는 등 건강이 악화되었다. 2) D은 2018. 6. 27. 원고에 대한 강제추행죄로 약식기소되어 2018. 9. 12. 약식명령이 확정되었고, 피고는 2019. 1. 28. 「피고인은, 원고가 상급자인 D 부원장으로부터 성희롱 피해를 입은 사실은 원고 본인도 성희롱 행위자와 공동의 책임이 있다는 이유로 원고를 해고하여 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용 평등법'이라 한다)을 위반하였다」 는 공소사실로 약식기소되어 그즈음 벌금 1,000,000원의 약식명령이 확정되었다. 3) 원고는 피고와 D을 상대로 손해배상을 구하는 이 사건 소를 제기하였는데, 원고와 D 사이에 D이 원고에게 손해배상금으로 6,000,000원을 지급하기로 임의조정되었다. [인정근거] 다툼없는 사실, 갑 제1호증 내지 갑 제25호증, 갑 제29호증, 갑 제33호증 내지 갑 제40호증, 을 제1호증 내지 을 제3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 내지 현존, 변론 전체의 취지 2. 판 단 가. 원고의 주장 1) 피고는 D의 사용자로서 D과 공동하여 D의 원고에 대한 성희롱 행위로 인한 손해를 배상할 책임이 있다. 2) 남녀고용평등법 제14조는 사업주에게 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자 등에게 불리한 조치를 하여서는 안 된다는 의무규정을 두고 있음에도, 피고는 원고가 D의 성희롱 사실을 문제제기 한 이후 원고와 D이 둘 다 잘못했다며 사직할 것을 요구하고, 원고의 퇴근 시간을 바꾸고, 원고가 담당하던 일부 학생을 다른 반으로 이동시키고, 초·중등부를 담당하던 원고에게 고등부 강의를 할 것을 요구하는 등 원고에게 불리한 조치를 취하였는바, 피고의 위와 같은 행위는 남녀고용평등법을 위반한 불법행위이므로, 피고는 원고에게 이로 인한 손해를 배상할 책임이 있다. 3) 피고가 원고를 해고한 것은 근로기준법에서 금지하는 부당해고에 해당하여, 원고는 피고의 책임있는 사유로 근로를 제공할 수 없게 되었으므로, 피고는 원고에게 민법 제538조 제1항에 따라 원고에게 부당해고 기간 동안의 임금을 지급하여야 하는바, 피고는 원고에게 2017. 12. 4.부터 2019. 3. 4.까지 15개월간의 미지급 임금 합계 30,000,000원을 지급할 의무가 있다. 나. 판단 1) 사용자책임에 관하여 민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라 함은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이다. 피용자가 고의로 다른 사람에게 성희롱 등 가해행위를 한 경우그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 외형적·객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다(대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서의 증거에 의하면, D은 피고 학원의 부원장으로서 원고의 상급자이고, 피고와의 오랜 친분을 내세우며 학원 운영에 영향을 미칠 수 있는 것으로 행세하였던 사실, D의 일부 불법행위는 학원 내에서 업무 중에 발생하였고, 학원 밖에서 발생한 불법행위의 경우 D이 학원 업무를 이유로 원고를 불러내어 원고가 이를 거절할 수 없었던 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, D의 행위는 외형상 객관적으로 피고의 사무집행과 관련성이 인정되므로, 피고는 원고에게 D과 공동하여 민법 제756조에 의하여 D의 불법행위에 대하여 사용자로서 손해배상책임을 진다. 따라서 사무집행 관련성이 없다는 피고의 주장은 이유 없으므로 받아들이지 않는다. 나아가 손해배상의 범위에 관하여 살피건대, 갑 제12, 13호증, 갑 제17호증 내지 갑 제20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 D의 불법행위로 인하여 정신과 진료를 받고 그 진료비로 1,314,112원을 지출한 사실, 산부인과 진료를 받고 그 진료비로 202,400원을 지출한 사실이 인정되므로, 원고의 재산상 손해는 위 합계 1,516,512원으로 인정된다. 위자료에 관하여 보건대, 갑 제21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 극심한 정신적 고통으로 일과성 완전기억상실 진단까지 받게 되어 향후 상당기간 치료가 더 필요해 보이는 점, D과 사이에 합의된 손해배상액수 및 이 사건 변론 전체에 나타난 사정 등을 감안하여 피고가 지급하여야 할 위자료를 4,483,488원으로 정한다. 따라서 피고는 D과 공동하여 원고에게 6,000,000원(재산상 손해 1,516,512원 + 4,483,488원)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 2) 남녀고용평등법위반으로 인한 손해배상책임에 관하여 사업주가 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립한다. 그러나 사업주의 피해근로자 등에 대한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하다면 위 제14조 제2항을 위반한 것이 아니다. 또한 사업주의 조치가 직장 내 성희롱과 별도의 정당한 사유가 있는 경우에도 위 조항 위반으로 볼 수 없다. 사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다. 남녀고용평등법은 관련 분쟁의 해결에서 사업주가 증명책임을 부담한다는 규정을 두고 있는데(제30조), 이는 직장 내 성희롱에 관한 분쟁에도 적용된다. 따라서 직장 내 성희롱으로 인한 분쟁이 발생한 경우에 피해근로자 등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대하여 사업주가 증명을 하여야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조). 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고는 원고로부터 D의 직장 내성 희롱 사실을 듣고 나서 일주일 후인 2017. 11. 1. 구인광고를 내고 원고에게 2017. 11. 13. 사직할 것을 요구하였으며, 2017. 10. 30.에는 퇴근시간을 변경하고, 원고 담당 학생중 일부를 다른 반으로 이동시켰으며, 2017. 11. 29.경에는 사직을 거부하는 원고에게 고등부 강의를 담당할 것을 요구하였고, 원고가 이를 거부하자 결국 이를 이유로 원고를 권고사직하게 하였는바, 피고의 위와 같은 행위는 직장 내 성희롱에 대한 문제제기 직후에 이루어진 것으로 직장 내 성희롱 문제를 제기한 피해자인 원고에게 남녀고용평등법 제14조 제2항에서 금지하는 해고 등 그밖의 불리한 조치를 취한 것에 해당한다 할 것이다. 이에 대하여 피고는 원고가 본인의 의사에 의하여 사직한 것이고, 피고가 원고에게 불리한 조치를 취한 것은 없다고 주장한다. 살피건대, 앞서의 증거에 의하면, 원고는 G에게 최초 D의 직장 내 성희롱 사실을 알리며 사직의사를 표명하기는 하였으나, 이는 진정한 사직의 뜻이라기보다는 D과 같은 공간에서 계속 근무하는데 대한 부담감을 표현하였다고 보이고, 그 이후에도 사직 여부가 결정되지 아니한 채로 학원에 계속 출근하고 있었던 사실, 원고는 D의 사직 사실을 알게 된 후에는 오히려 적극적으로 피고의 학원에 계속 근무하겠다는 의지를 표명한 사실이 인정되고, 그 이후에는 피고가 고등부 강의를 맡으라고 요구하기 전까지 원고가 스스로 사직하겠다는 의사를 표명한 바 없는 것으로 보인다. 반면, 피고는 2017. 11. 1. 원고를 대체할 교사를 채용한 후 계속적으로 원고의 사직을 종용하였고, 2017. 11, 24.경 원고가 부당해고로 신고를 할까봐 마지못해 원고를 계속 고용하기로 한 이후에도 특별한 이유 없이 갑자기 원고에게 고등부 강의를 맡으라고 요구하였으며, 이에 부담을 느낀 원고가 고등부 강의를 거부하자, 이를 이유로 원고를 권고사직처리한 것인바, 위와 같은 경위를 살펴보면 원고가 사직하게 된 것이 원고의 의사에 기한 자발적인 것이라고 보기는 어렵다. 또한 담당 학년 및 퇴근 시간 변경 등 원고의 근로조건을 변경한데 성희롱과 관련성이 없다거나 정당한 이유가 있다는 점은 피고가 증명하여야 하는데, 피고가 이에 대한 증거를 제출하지 못하는 점, 피고는 이미 관련 형사 사건에서 남녀고용평등법위반죄의 유죄가 확정되었는데, 관련 형사판결에서 인정한 사실은 민사재판에 있어서도 유력한 증거가 되는 것이며, 위 형사판결의 사실 인정과 다른 사실을 인정할 만한 합리적 이유를 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하면, 피고가 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반하여 원고에게 해고 등 불이익한 조치를 하였음이 넉넉히 인정되므로, 이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 않는다. 따라서 피고는 원고에게 불법행위로 인한 손해를 배상할 의무가 있는바, 앞서 살펴본 이 사건의 경위, 그로 인하여 원고가 받았을 정신적 고통, 해고 기간 등 기타 변론에 나타난 제반사정을 감안하여, 원고의 위자료를 3,000,000원으로 정하므로, 피고는 원고에게 3,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 배상할 책임이 있다. 3) 부당해고로 인한 임금 청구에 관하여 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고를 권고사직처리한 것은 남녀고용평등법에서 금지하고 있는 직장 내 성희롱 피해자에 대한 불리한 조치에 해당하여 부당해고로서 무효라 할 것인바, 피고는 원고에게 부당해고 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다. 원고가 피고로부터 연봉 2,400만 원(월 200만 원)의 임금을 지급받았음은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 피고는 원고에게 부당해고일인 2017. 12. 4.부터 원고가 구하는 바에 따라 2019. 3. 4.까지 15개월간의 미지급 임금 30,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다. 소결론 따라서 피고는 원고에게, 1 D과 공동하여 6,000,000원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 원인변경신청서 송달일 다음날인 2019. 9. 28.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정된 「소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 」 부칙 제2조 제2항에 의하여 연 12%를 초과하는 지연손해금 청구는 기각한 다, 이하 같다)의 지연손해금을, 2 33,000,000원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 원인변경신청서 송달일 다음날인 2019. 9. 28.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위를 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2019. 11, 15.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 배상할 의무가 있다. 3. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각한다. 판사 김수정 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.