울산지방법원 2020. 11. 12. 선고 2020구합6017 판결 보상금등지급신청기각결정취소

2020구합6017 | 울산지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 고용촉진지원금 부지급 처분 취소 청구 사건 결과 요약 피고가 원고에 대하여 한 고용촉진지원금 부지급 처분 중 B에 대한 부분을 취소 함. 원고의 나머지 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 항공 운송기기 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인으로, C, B를 채용하였다는 이유로 2018. 12. 20. 피고에게 고용촉진지원금을 신청 함. 피고는 2019. 2. 15. 이 사건 신청에 대하여 고용보험법 제23조, 제35조, 같은 법 시행령 제26조, 제56조 등을 근거로 지급을 거부하는 처분을 함. 원고는 이에 불복하여 2019. 5. 9. 중앙행정심판위원회에 행정심판을 청구하였으나, 2020. 2. 4. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 종전 처분 및 지원금 지급 제한 기간의 적법성 여부 쟁점 : 피고가 고용촉진지원금 부지급 사유로 제시한 '지원금 지급제한 기간'이 적법한 처분 사유인지 여 부. 법리 : 종전 처분(청년취업인턴제 부정수급 제재)에 고용보험법상 지원금 또는 장려금에 대한 지급 제한 처분이 포함되어 있지 않음에도, 피고가 종전 부지급 처분 및 이 사건 처분에서 이를 근거로 삼은 것은 위법 함. 법원의 판단 : 종전 처분은 청년취업인턴제 부정수급에 대한 제재로, 고용보험법상의 각 지원금 또는 장려금에 대한 지급을 제한한다는 처분은 포함되어 있지 않 음. 종전 부지급 처분은 종전 처분에 존재하지 않았던 '지원금 또는 장려금 지급제한기간'을 전제로 하고 있 음. 따라서 위 1 사유는 종전 처분에 존재하지 아니하는 지원금 지급제한 처분에 근거한 것이므로 적법한 처분사유라고 볼 수 없 음. 원고의 주장은 이유 있 음. 2. 고용조정으로 인한 근로자 이직의 범위 (근로자 귀책사유로 인한 징계해고 포함 여부) 쟁점 : 고용촉진지원금 지급 제한 사유인 '고용조정으로 근로자를 이직시키는 경우'에 근로자의 귀책사유로 인한 징계해고가 포함되는지 여 부. 판정 요지 고용촉진지원금 부지급 처분 취소 청구 사건 결과 요약 회사가 근로자에 대하여 한 고용촉진지원금 부지급 처분 중 B에 대한 부분을 취소 함. 근로자의 나머지 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 항공 운송기기 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인으로, C, B를 채용하였다는 이유로 2018. 12. 20. 회사에게 고용촉진지원금을 신청 함. 회사는 2019. 2. 15. 해당 사안 신청에 대하여 고용보험법 제23조, 제35조, 같은 법 시행령 제26조, 제56조 등을 근거로 지급을 거부하는 처분을 함. 근로자는 이에 불복하여 2019. 5. 9. 중앙행정심판위원회에 행정심판을 청구하였으나, 2020. 2. 4. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 종전 처분 및 지원금 지급 제한 기간의 적법성 여부 쟁점: 회사가 고용촉진지원금 부지급 사유로 제시한 '지원금 지급제한 기간'이 적법한 처분 사유인지 여 부. 법리: 종전 처분(청년취업인턴제 부정수급 제재)에 고용보험법상 지원금 또는 장려금에 대한 지급 제한 처분이 포함되어 있지 않음에도, 회사가 종전 부지급 처분 및 해당 처분에서 이를 근거로 삼은 것은 위법 함. 법원의 판단: 종전 처분은 청년취업인턴제 부정수급에 대한 제재로, 고용보험법상의 각 지원금 또는 장려금에 대한 지급을 제한한다는 처분은 포함되어 있지 않 음. 종전 부지급 처분은 종전 처분에 존재하지 않았던 '지원금 또는 장려금 지급제한기간'을 전제로 하고 있 음. 따라서 위 1 사유는 종전 처분에 존재하지 아니하는 지원금 지급제한 처분에 근거한 것이므로 적법한 처분사유라고 볼 수 없 음. 근로자의 주장은 이유 있 음. 2. 고용조정으로 인한 근로자 이직의 범위 (근로자 귀책사유로 인한 징계해고 포함 여부) 쟁점: 고용촉진지원금 지급 제한 사유인 '고용조정으로 근로자를 이직시키는 경우'에 근로자의 귀책사유로 인한 징계해고가 포함되는지 여 부. 법리: 고용보험법 제23조, 같은 법 시행령 제26조 제1항, 제3항 제4호의 취지는 고용의 안정을 위하여 고용조정으로 근로자를 이직시킨 사업주가 새로운 근로자를 고용하는 경우에 고용촉진지원금을 지급하지 않도록 하는 것 임. 무단결근 등 근로자의 귀책사유로 인한 징계해고는 고용조정에 포함되지 않 음. 법원의 판단: 회사는 D, E의 퇴직 사유를 '무단결근으로 인한 해고'로 정정하였음에도, 근무성적 불량으로 해고한 내용 역시 고용조정으로 판단하여 해당 처분을 함. 위 2 사유는 근로자의 귀책사유로 인한 징계해고를 한 사업주가 새로운 근로자를 고용하는 경우에도 고용촉진지원금을 지급하지 않는다는 전제로 한 것으로 적법한 처분사유라고 볼 수 없 음. 근로자의 주장은 이유 있 음. 관련 판례 및 법령 고용보험법 제23조 (고용촉진 지원) 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 울산지방법원 사건번호 2020구합6017 판정일 2020.11.12 판정결과 partial 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : 고용보험법 제23조, 같은 법 시행령 제26조 제1항, 제3항 제4호의 취지는 고용의 안정을 위하여 고용조정으로 근로자를 이직시킨 사업주가 새로운 근로자를 고용하는 경우에 고용촉진지원금을 지급하지 않도록 하는 것 임. 무단결근 등 근로자의 귀책사유로 인한 징계해고는 고용조정에 포함되지 않 음. 법원의 판단 : 피고는 D, E의 퇴직 사유를 '무단결근으로 인한 해고'로 정정하였음에도, 근무성적 불량으로 해고한 내용 역시 고용조정으로 판단하여 이 사건 처분을 함. 위 2 사유는 근로자의 귀책사유로 인한 징계해고를 한 사업주가 새로운 근로자를 고용하는 경우에도 고용촉진지원금을 지급하지 않는다는 전제로 한 것으로 적법한 처분사유라고 볼 수 없 음. 원고의 주장은 이유 있 음. 관련 판례 및 법령 고용보험법 제23조 (고용촉진 지원) 고용보험법 시행령 제26조 (고용촉진 지원금의 지급 요건 등) 제1항, 제3항 제4호 3. 근로계약 기간을 정한 근로자 고용의 적법성 (병역특례기간의 특수성) 쟁점 : 병역특례기간을 근로계약 기간으로 정한 경우, 고용촉진지원금 지급 제한 사유인 '근로계약 기간을 정한 근로자 고용'에 해당하는지 여부 및 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로서 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우'에 해당하는지 여 부. 법리 : 고용보험법 제23조, 같은 법 시행령 제26조 제1항, 제3항 제1호, 같은 법 시행규칙 제44조 제3항 제1호에 따라 사업주가 근로계약 기간을 정한 근로자를 고용하는 경우에는 고용촉진지원금을 지급하지 아니 함. 다만, '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로서 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우'는 예외 임. 법원의 판단 : 원고는 C에 대하여 병역특례만료일까지로 근로계약 기간을 정하여 고용하였으므로, C의 고용에 관하여는 고용촉진지원금을 지급받을 수 없 음. 원고는 C과의 근로계약이 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없 음. 따라서 위 3 사유는 C에 대한 고용촉진지원금 부지급에 관하여는 적법한 처분사유라고 볼 수 있 음. 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 고용보험법 제23조 (고용촉진 지원) 고용보험법 시행령 제26조 (고용촉진 지원금의 지급 요건 등) 제1항, 제3항 제1호 고용보험법 시행규칙 제44조 (고용촉진 지원금의 지급 제외) 제3항 제1호 4. 최저임금액 미만 임금 지급 여부 쟁점 : 원고가 이 사건 근로자들에게 최저임금법상 최저임금액 미만의 임금을 지급하기로 하고 고용하였는지 여 부. 법리 : 고용보험법 제23조, 같은 법 시행령 제26조 제1항, 제3항 제1호, 같은 법 시행규칙 제44조 제3항 제3호에 따라 사업주가 최저임금법 제5조에 따른 최저임금액 미만의 임금을 지급받기로 한 근로자를 고용하는 경우에는 고용촉진지원금을 지급하지 아니 함. 법원의 판단 : 이 사건 근로자들은 원고로부터 최저임금법에 따른 최저임금 이상의 임금을 지급받기로 근로계약을 체결한 사실이 인정 됨. 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 이 사건 근로자들에게 최저임금법상 최저임금액 미만의 임금을 지급하기로 하고 고용하였다는 점을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없 음. 따라서 위 4 사유는 적법한 처분사유라고 볼 수 없 음. 원고의 주장은 이유 있 음. 관련 판례 및 법령 고용보험법 제23조 (고용촉진 지원) 고용보험법 시행령 제26조 (고용촉진 지원금의 지급 요건 등) 제1항, 제3항 제1호 고용보험법 시행규칙 제44조 (고용촉진 지원금의 지급 제외) 제3항 제3호 최저임금법 제5조 (최저임금액) 검토 본 판결은 고용촉진지원금 부지급 처분의 적법성을 판단함에 있어, 행정청의 처분 사유가 법령의 취지에 부합하는지, 그리고 사실관계에 근거한 것인지를 엄격하게 심사하였 음. 특히, '고용조정'의 개념을 해석함에 있어 근로자의 귀책사유로 인한 징계해고는 포함되지 않는다고 명확히 판단하여, 사업주의 고용 안정 노력과 근로자의 귀책사유를 구분하는 기준을 제시 함. 또한, 병역특례기간과 같이 특수한 근로계약 기간의 경우에도 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성'이라는 예외 사유에 해당하지 않는 한 기간제 근로자로 보아 지원금 지급이 제한됨을 확인하여, 법령의 문언적 해석을 중시하는 태도를 보 임. 최저임금 미지급 여부에 대해서는 실제 지급액이 아닌 '지급하기로 한 계약 내용'을 기준으로 판단하여, 행정청의 입증 책임이 있음을 강조 함. 결과적으로, C에 대한 부지급 처분은 적법하다고 보았으나, B에 대한 부지급 처분은 위법하다고 판단하여, 개별 근로자에 대한 처분 사유의 적법성을 개별적으로 검토하는 중요성을 시사함. 고용보험법 시행령 제26조 (고용촉진 지원금의 지급 요건 등) 제1항, 제3항 제4호 근로계약 기간을 정한 근로자 고용의 적법성 (병역특례기간의 특수성) 쟁점: 병역특례기간을 근로계약 기간으로 정한 경우, 고용촉진지원금 지급 제한 사유인 '근로계약 기간을 정한 근로자 고용'에 해당하는지 여부 및 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로서 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우'에 해당하는지 여 부. 법리: 고용보험법 제23조, 같은 법 시행령 제26조 제1항, 제3항 제1호, 같은 법 시행규칙 제44조 제3항 제1호에 따라 사업주가 근로계약 기간을 정한 근로자를 고용하는 경우에는 고용촉진지원금을 지급하지 아니 함. 다만, '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우로서 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우'는 예외 임. 법원의 판단: 근로자는 C에 대하여 병역특례만료일까지로 근로계약 기간을 정하여 고용하였으므로, C의 고용에 관하여는 고용촉진지원금을 지급받을 수 없 음. 근로자는 C과의 근로 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27