광주지방법원 2024. 8. 22. 선고 2023구합11931 판결 해임처분취소

- 원고는 인권센터의 조사 절차 및 징계위원회의 의결 과정에 절차적 위법이 있다고 주장함.

- 인권센터 규정 제16조 제1항에 따라 신고 또는 직권으로 조사를 개시할 수 있으므로, 민원 접수에 따른 조사 개시는 위법하지 않음.

- 인권센터 규정 제20조 제2항, 제3항에 따라 사건 처리 관련 자료는 비공개가 원칙이며, 당사자 보호를 위해 개인정보보호법에 위배되지 않는 범위 내에서 제공할 수 있을 뿐이므로, 익명 투서 내용을 원고에게 반드시 공개할 의무는 없음.

- 인권센터 규정 제17조 제3항에 따라 조사위원회는 필요한 경우 관련 당사자나 전문가의 출석을 요구할 수 있을 뿐, 관련 당사자의 발언을 허용할 의무가 없으며, 재조사 의무 규정도 없어 재조사 거부는 위법하지 않음.

- 징계위원회 의결 과정에서 원고와 대리인이 징계위원회에 출석하여 의견서를 통해 해명하고 충분한 진술 기회를 부여받았으므로, 절차적 위법이 없음.

관련 판례 및 법령

- L대학교 인권센터 규정 제16조 제1항: 인권센터장은 신고 또는 직권으로 조사를 개시할 수 있다.

- L대학교 인권센터 규정 제17조 제3항: 조사위원회는 필요한 경우 관련 당사자나 전문가의 출석을 요구할 수 있다.

- L대학교 인권센터 규정 제20조 제2항: 사건처리를 위한 모든 절차와 관련 자료는 비공개를 원칙으로 한다.

- L대학교 인권센터 규정 제20조 제3항: 사건의 당사자가 관련된 조사 및 처리 자료를 요청하는 경우 인권센터장은 당사자의 보호를 위하여 개인정보보호법에 위배되지 않는 범위 내에서 이를 제공할 수 있다.

- 교육공무원 징계령 제9조 제1항: 징계위원회는 출석한 징계등 혐의자에게 혐의내용에 관한 심문을 하고 필요하다고 인정할 때에는 관계인의 출석을 요구해 심문할 수 있다.

- 교육공무원 징계령 제9조 제2항: 징계위원회는 징계등 혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여해야 하며, 징계등 혐의자는 의견서 또는 구술로 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하며 증거를 제출할 수 있다.

징계사유의 존재 여부

- 원고는 징계사유가 존재하지 않으며, 참고인들의 진술이 담합에 의한 허위 진술이라고 주장함.

- 성희롱의 성립 요건: 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함.

- 징계사유 증명책임: 징계처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있으며, 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분함.

- 성실의무 및 품위유지의무: 국가공무원법 제56조(성실의무)는 공무원의 가장 기본적이고 중요한 의무이며, 국가공무원법 제63조(품위유지의무)는 교원에게 일반 직업인보다 더 높은 도덕성과 엄격한 품위유지의무를 요구함.

- 인권센터의 전수조사 과정에서 참고인들이 자유롭게 작성한 진술서와 카카오톡 대화 내용이 구체적이고 상호 일치하며, 피해자들의 진술 담합 주장은 신빙성이 없음.

- 참고인들은 원고의 지휘·감독을 받는 관계였으므로, 진로에 불이익을 감수하면서까지 허위 진술을 할 동기가 없으며, 오히려 보복을 두려워하며 진술함.

- 제3징계사유(성관계 관련 발언)는 원고가 참고인들이 듣고 있음을 인지한 상태에서 의도적으로 발언한 것으로 인정됨.

- 제12징계사유(신체 접촉)는 참고인A의 일관된 증언과 목격자 증언에 비추어 원고가 고의적으로 신체 접촉 행위를 한 것으로 인정됨.

- 원고의 행위는 참고인들에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱 내지 성폭력에 해당하며, 이는 교육공무원으로서의 성실의무와 품위유지의무를 위반한 것임.

- 제13, 14징계사유(술자리 강요, 이마 때림)는 성희롱·성폭력에 이르지 않더라도 우월적 지위를 이용한 부적절한 행위로서 성실의무 및 품위유지의무 위반에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 양성평등기본법 제3조 제2호

- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호

- 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목

- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결

- 국가공무원법 제56조: 모든 공무원은 법령을 준수하며 성실히 직무를 수행하여야 한다.

- 대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두47472 판결

- 헌법 제31조 제4항: 교육의 자주성·전문성 등은 법률이 정하는 바에 의하여 보장된다.

- 헌법 제31조 제6항: 교원의 지위에 관한 기본적인 사항은 법률로 정한다.

- 국가공무원법 제63조: 공무원은 직무의 내외를 불문하고 그 품위가 손상되는 행위를 하여서는 아니 된다.

- 대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결

재량권의 일탈·남용 여부

- 원고는 해임 처분이 지나치게 과중하여 재량권을 일탈·남용하였다고 주장함.

- 징계권자 재량: 징계권자의 재량에 맡겨져 있으며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법함.

- 징계양정 기준: 내부 징계양정기준이 합리성이 없다는 등 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없음.

- 교원은 일반 직업인보다 높은 도덕성과 엄격한 품위유지의무를 부담함.

- 원고는 인문대학 학장 내지 사업단 단장이라는 지위를 이용하여 여러 명의 소속 직원들에게 성희롱·성폭력 및 부적절한 행위를 약 1년간 지속하였으며, 그 비난 가능성이 매우 큼.

- 원고의 행위는 구 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙상 '파면-해임' 처분 대상에 해당하며, 이 사건 처분은 징계기준 범위 내에 있거나 경한 처분임.

- 원고는 자신의 잘못을 반성하지 않고 변명만을 반복하여 재발 방지를 위해 엄히 징계할 필요가 있음.

- 교원의 성희롱 행위 근절, 교직 기강 확립, 학생 보호, 사회적 신뢰 제고, 유사 사례 재발 방지 등 공익이 원고가 입는 불이익보다 무겁다고 판단됨.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결

- 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020두36007 판결

- 구 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 제2조 제1항 [별표] (2024. 6. 28. 교육부령 제331호로 개정되기 전의 것)

- 구 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 제5조

- 공무원 징계령 시행규칙 제5조: 징계위원회는 서로 관련 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우에는 그중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다.

- 국가인권위원회법 제2조 제3항 라목

검토

- 본 판결은 국립대학교 교원의 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 해임 처분이 정당함을 인정한 사례임.

- 교원에게 요구되는 높은 도덕성과 품위유지의무를 강조하며, 우월적 지위를 이용한 비위 행위에 대해 엄중한 징계가 필요하다는 점을 명확히 함.

- 특히, 피해자들의 진술 신빙성을 인정하고, 가해자의 반성 없는 태도를 징계 양정의 중요한 요소로 고려한 점은 향후 유사 사건 처리의 기준이 될 수 있음.

- 절차적 위법 주장에 대해서는 관련 규정을 면밀히 검토하여 위법성이 없음을 판단함으로써, 징계 절차의 적법성을 확보하는 데 기여함.