서울행정법원 2010. 6. 17. 선고 2009구합52028 판결 부당전적구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 판 결 원고 주식회사 현대에이치앤에스 (소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 정상태) 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 피고보조참가인 변론종결 2010. 5. 18. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 청구취지 중앙노동위원회가 2009. 10. 14. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2009부해731 부당전적구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 원고 회사는 서울 강동구 (주소 생략)에서 약 190명을 고용하여 식자재 납품업, 전산시스템 구축 및 운영업 등을 경영하는 회사이고, 피고보조참가인은 1988. 6. 16. 금강개발산업 주식회사(2006. 3. 24. 원고 회사로 상호가 변경되었음)에 입사하여 패션유니폼팀 생산관리파트 재고관리 담당으로 근무하다가 2009. 4. 1. 원고 회사에서 분할된 주식회사 현대비앤피로 전적(이하 ‘이 사건 전적’이라 한다)된 근로자이다. 나. 참가인은 일방적으로 참가인의 소속을 변경한 이 사건 전적은 부당전적에 해당한다고 주장하면서 2009. 6. 3. 서울지방노동위원회에 부당전적 구제신청을 하였고(서울 2009부해1189), 서울지방노동위원회는 2009. 7. 30. ‘이 사건 전적은 참가인의 사전적, 포괄적 동의하에 이루어진 것으로서 부당하지 않다’는 취지로 구제신청을 기각하였다. 이에 참가인은 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2009. 10. 14. ‘회사 분할로 인하여 근로자의 소속이 변경되는 경우에도 근로자 보호 측면에서 개별근로자의 동의를 받거나 혹은 필요한 상당한 기간동안 거부권을 행사하도록 하는 것이 타당하다. 그런데, 이 사건의 경우 근로자의 개별적인 동의가 없었을 뿐 아니라 계열기업들 사이에 직원의 동의없는 인사교류가 관행으로 확립되었다고 보기도 어렵기 때문에 이 사건 전적은 인사재량권의 범위를 일탈한 부당한 조치에 해당한다’는 취지로 초심판정을 취소하고 구제신청을 인용하였다(중앙 2009부해731, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거 : 갑 1호증의 1, 2, 갑 2호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지] 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 회사의 주장 (1) 근로자의 개별적 동의를 필요로 하지 않는다는 주장 (가) 회사분할의 당연한 법률적 효과로서 분할계획서 등에서 특별히 근로자의 승계를 배제하지 아니한 이상 개별 근로자의 동의 여부를 불문하고 그 분할되는 사업부문에 속한 근로관계는 원칙적으로 분할로 인하여 설립되는 신설회사에게로 승계되는 것으로 보아야 한다. 따라서, 참가인의 동의 여부와 관계없이 이 사건 회사분할로 원고 회사와 참가인 사이의 근로관계는 당연히 신설회사로 승계되었다. (나) 근로자가 원래 소속기업과 근로계약관계를 종료하고 다른 기업과 새로이 근로계약을 체결하여 그 기업의 업무에 종사하는 ‘전적’의 경우에는 종래 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나, 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이라는 점에서 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생긴다. 그러나 회사분할의 경우 근로관계의 단절없이 상법 의 규정에 따라 근로관계가 당연승계된다는 점에서 명확한 차이가 있으므로 전적시 근로자의 동의를 요한다는 점을 근거로 회사분할 시에도 근로자의 동의를 요한다고 볼 수는 없다. (다) 영업양도의 경우 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서, 법률행위에 의하여 특정된 사업 또는 사업부문을 양도·양수하는 것이므로 그 법적 성질은 권리의무의 특정승계에 해당된다. 따라서 이러한 경우에는 민법 제657조 제1항 에 따라 양도 대상이 된 사업부분에서 근무한 근로자는 근로관계를 이전하는 사용자에 대하여 적극적으로 승계거부의 의사를 표현하여 기존 사용자와의 근로관계를 유지할 수 있다. 그러나 회사분할의 경우에는 그 대상이 되는 영업은 개별 권리의무에 대하여 이전행위를 기다릴 필요 없이 한꺼번에 설립회사 및 승계회사로 승계되는 ‘포괄승계’가 있게 되므로, 분할대상 사업부분의 근로관계 역시 포괄적으로 승계되기 때문에 특별승계를 전제로 하는 민법 제657조 제1항 은 당연히 적용될 여지가 없다. (라) 회사분할이 있는 경우의 근로자들의 고용관계를 구체적으로 살펴보면, i) 분할 부분의 업무를 담당하면서 오로지 그 영업부문에만 종사하는 근로자, ii) 분할 부분과 분할 부분 이외의 영업부문에 종사하는 근로자로 주된 업무 영역이 분할 부분에 있는 근로자, iii) 2개 이상의 영업부문에 종사하고 있으면서 분할 부분이 종된 영업 부분에 속하는 근로자, iv) 분할 부분에 종사하지 않는 근로자의 네가지 형태로 구분할 수 있다. i)의 유형은 분할제도의 취지상 원칙적으로 근로관계가 승계되는 범주의 근로자이고, 이 유형에서 당해 근로자들에게 근로관계 승계의 거부에 관한 포괄적인 항변권이 있다고 할 경우에는 ‘분할’이라는 경영상 결정이 불가능할 수 있게 된다. 위 i)의 유형에 해당하는 참가인에게 민법 제657조 제1항 에 따른 동의권이 인정된다고 볼 수는 없다. (2) 참가인의 거부권 불행사 가사 회사분할시 사용자가 근로자의 의사를 반영하여 고용승계 여부를 결정하여야 한다고 하더라도, 고용승계 대상에 해당하는 근로자의 동의까지 받을 필요는 없고 거부권을 행사할 수 있는 상당한 기간을 부여하면 충분하다고 할 것이다. 그런데, 참가인은 고용승계에 대한 거부권을 행사한 바 없다. (3) 원고 회사는 취업규칙과 인사규정에 근로자를 그룹 계열사로 인사이동 시킬 수 있는 규정을 두고 있고, 실제로 수차례 회사분할이 이루어지는 동안 근로자들의 개별적 동의를 받은 바 없는 등 계열회사 사이의 근로관계 이전이 관행으로 확립되어 있거나, 적어도 이 부분에 대하여 근로자들의 포괄적, 사전적 동의가 존재한다고 보아야 한다. (4) 또한, 참가인은 2009. 4. 1. 회사 분할 이후 아무런 이의없이 주식회사 현대비앤피의 업무 분장에 따라 2개월여간 근무를 하였고, 주식회사 현대비앤피로부터 임금을 수령하였으며, 휴가를 신청하여 사용하기까지 하였던바, 사실관계가 이러하다면 참가인은 이 사건 전적에 대하여 묵시적 동의를 한 것으로 보아야 한다. 나. 관련 규정 ■ 단체협약(현대백화점 노동조합) 제17조(인사원칙) 4호. 회사는 조합간부(지도위원, 지부 자체간부 포함, 대의원 이상)에 대한 인사이동 및 조합원의 관계사 전출,입에는 조합과 사전협의하여 조합의 의견을 존중하여 최대한 반영한다. 제23조(인사원칙) 6호. 회사를 분할, 합병하거나 사업의 전부 또는 일부를 타인에게 매각, 양도하는 경우에 회사는 노조와 사전 충분한 협의를 통하여 고용승계를 위하여 최대한 노력한다. ■ 취업규칙 제9조(이동의 종류) 회사는 종업원에게 근무지, 소속, 직무의 변경이 될 수 있는 전환배치, 해외부임, 파견, 자매회사로의 전직 등 업무상 필요에 의한 이동을 명할 수 있으며 이동명령을 받은 종업원은 지체없이 신임지에 부임 또는 신규직무에 복무하여야 한다. ■ 인사규정 제33조(전보명령) 회사는 하기의 경우 종업원에게 근무지, 소속, 직무의 변경이 될 수 있는 전환배치, 해외파견, 자매회사로의 전직 등을 명할 수 있다. (5) 기타 회사의 업무형평상 전보발령의 필요성이 있는 경우 다. 인정사실 (1) 원고 회사는 법인사업(상품권, 유니폼, 행사용품 등의 판매사업), 식품사업(식자재 납품사업), IT사업(현대백화점 계열사 전산프로그램 개발 사업)을 운영해오다가 2008. 10.경 법인사업 부문을 분할하기로 계획하고 현대백화점 노동조합에 대하여 노사협의를 요구하였으나, 현대백화점 노동조합은 그와 같은 사업부문의 분할은 해당 사업부문에 종사하는 근로자들의 근로조건에 중대한 변화를 초래할 것이므로 해당 조합원들의 근로조건을 단체협약으로 정할 것을 주장하며 원고 회사에게 단체교섭을 요구하였다. (2) 그러나 원고 회사는 사업부문 분할과 관련된 사항은 단체교섭 사항이 아니고, 기존 근로조건이 유지될 것이라는 이유로 현대백화점 노동조합의 단체교섭 요구에 응하지 않았다. (3) 원고 회사는 2008. 10.경부터 2009. 3.경까지 경인지역 직원, 영남지역 직원, 노조전임자들을 상대로 회사분할의 필요성과 방법, 해당 사업부문 근로자 전원에 대한 고용승계 및 근로조건 유지 등에 관한 설명회를 개최한 후 2009. 3. 27. 주주총회를 거쳐 같은 달 31. 전 직원을 상대로 조직변경 사항을 공지하였다. 다만, 원고 회사는 소속이 변경되는 근로자들에 대한 인사명령을 하거나 개별 통지를 하지는 않았다. (4) 원고 회사는 2009. 4. 1. 기존 원고 회사내 법인사업부 등을 아래와 같은 내용으로 분할하여 주식회사 현대비앤피를 설립하였다. 구분 존속 분할 분할기일 2009. 4. 1. 회사명 주식회사 현대에이치앤에스 주식회사 현대비앤피 자본금 283억원 50억원 사업부문 식품사업, IT 사업 법인영업, 유니폼사업, 금강산사업 근로자수 190여명 142명 (5) 주식회사 현대비앤피는 2009. 4. 23. 고용보험 피보험자격 취득신고를 하였고, 2009. 4. 24.부터 참가인을 포함하여 분할대상 사업부문 소속 근로자들에게 4월분 임금을 지급하였다. (6) 주식회사 현대비앤피는 2009. 5. 1. 참가인에 대하여 패션유니폼팀 생산관리파트 부서에서 법인영업2팀 일반사업영업파트 부서로 전보명령하였고, 새로운 명함을 발급하였다. (7) 참가인은 2009. 5. 초순경 서울지방노동청으로부터 고용보험 피보험자격 신고사실 통지를 받고 비로소 본인의 소속이 주식회사 현대비앤피로 변경되었음을 알게 되었고, 2009. 5. 14. 원고 회사에 ‘이와 같이 아무런 협의절차를 거치지 않은 채 소속이 변경된 것은 부당하다’는 취지의 이의신청서를 제출하였다. (8) 참가인과 같이 주식회사 현대비앤피로 전적된 근로자 50여명은 2009. 4. 27. 서울지방노동위원회에 부당전적 및 부당노동행위 구제신청서를 제출하였으나(서울 2009부해908/부노50), 서울지방노동위원회에서 기각되자, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다가 취하한 바 있다. (9) 현대백화점 그룹은 아래와 같이 수 차례 회사분할을 통하여 신설회사를 설립한 바 있는데, 분할 당시마다 현대백화점 노동조합과 분할 조건 등에 관한 협의만 거쳤을 뿐 해당 사업부문 소속 근로자들로부터 개별적인 동의를 받은 바는 없다. 회사분할 시기 존속법인 신설법인 고용승계 인원 2001. 1. 현대백화점 호텔현대 882명 2002. 11. 현대백화점 H＆S (회사분할시 존속법인의 명칭을 현대백화점 H＆S로 변경함) 현대백화점 4508명 2004. 6. 호텔현대 웰푸드 430명 2006. 1. 호텔현대 호텔현대 경포대 63명 2006. 4. 현대 H＆S (회사분할시 존속법인의 명칭을 현대 H＆S로 변경함) 현대드림투어 154명 2008. 1. 호텔현대 금강 호텔현대경포대 67명 [인정근거 : 갑 3호증, 갑 4호증, 갑 5호증, 갑 6호증, 갑 7호증, 갑 8호증의 1, 2, 갑 10호증의 1 내지 3, 갑 11호증, 갑 12호증, 을 1호증의 1 내지 21, 을 2호증의 1 내지 10, 을 4호증, 을 6호증, 을 7호증, 을 8호증, 을 9호증, 을 11호증, 을 12호증, 을 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지] 다. 판단 (1) 회사분할시 근로관계의 이전에 대하여 근로자의 개별적인 동의를 필요로 하는지 여부 전적은 근로자를 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로서, 종래에 종사하던 기업과의 근로계약을 합의 해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이다( 대법원 1996. 4. 26. 선고 95누1972 판결 참조). 상법 상 회사분할에 의하여 신설되는 회사는 분할회사와는 법인격을 달리하는 전혀 별개의 회사이므로 회사분할로써 근로계약상의 사용자의 지위에 변동이 발생하고, 근로자의 입장에서도 분할회사에서 이적하여 신설회사의 업무에 종사하게 되는 점 등에 비추어 볼 때, 회사분할의 경우에도 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지할 필요가 있으므로, 회사 분할로 인한 고용승계도 사용자가 회사 분할시 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 고용승계시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 민법 제657조 제1항 과 근로기준법 제30조 제1항 에 근거하여 전적의 경우와 마찬가지로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생하는 것으로 봄이 상당하다 할 것이다(회사 분할에 의한 신설회사에서 근무할 것인지 여부는 각 개별 근로자의 결정에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 원고 회사와 사이에 그 조합원들의 고용승계에 대한 포괄적인 동의를 할 수는 없다). 이 사건에 관하여 보건대, 원고 회사는 2009. 4. 1. 법인영업 등의 사업부문을 분할하여 주식회사 현대비앤피를 설립함에 있어 참가인을 비롯한 위 사업부문 소속 근로자들로부터 아무런 동의를 받지 아니한 채 이들의 소속을 주식회사 현대비앤피로 전적하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 이러한 전적조치는 특별한 사정이 없는 한 무효로 봄이 상당하다. 이 부분 원고 회사의 주장{2.의 가.(1), (2)}은 이유 없다. (2) 원고 회사 내에 회사 분할시 근로관계의 이전이 관행으로 확립되어 있거나 적어도 이 부분에 대한 근로자들의 사전적, 포괄적인 동의가 존재하는지 여부 위에서 본 바와 같이 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는, 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바, 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 기업그룹을 형성하여 자본, 임원의 구성, 근로조건 및 영업 등에 관하여 일체성을 가지고 경제활동을 전개하고, 그 그룹 내부에서 계열기업 간의 인사교류가 동일 기업 내의 인사이동인 전보나 전근 등과 다름없이 일상적, 관행적으로 빈번하게 행하여져 온 경우, 그 그룹내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도, 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 이와 같은 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다고 보아야 할 것이다. 그러나, 근로기준법 제22조 와 같은법시행령 제7조 제1호 에 의하면 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하여야 하도록 규정되어 있는바, 근로자의 특정기업에의 종속성을 배려하여 근로자의 보호를 도모하고 있는 위 규정의 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다고 해석하여야 할 것이다( 대법원 1993. 1. 26. 선고 92누8200 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 원고 회사가 소속되어 있는 현대그룹이 2001년부터 2008년에 이르기까지 수 차례 회사분할을 실시하여 해당 사업부문 근로자들을 전적조치하였고, 그때마다 노동조합과 협의를 거쳤을 뿐 근로자들로부터 개별적인 동의를 받은 바 없는 사실, 원고 회사가 취업규칙과 인사규정 등에 근로자를 계열회사에 인사이동시킬 수 있는 규정을 두고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이와 같은 사유만으로는 원고 회사가 전적에 관한 사항을 명시하여 참가인의 포괄적인 사전동의를 얻은 것이라거나 원고 회사 소속 근로자들 대부분 사이에 근로자의 동의없는 계열사간 전적이 인사교류의 관행으로 확립되어 있다고 인정하기에 부족하다. 이 부분 원고 회사의 주장{2.의 가.(3)}은 이유 없다. (3) 참가인의 묵시적 동의가 존재하는지 여부 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고 회사는 이 사건 회사분할과 관련하여 설명회 등을 개최하고 2009. 3. 31. 전직원을 상대로 조직변경 사항을 공지하였지만, 막상 소속이 변경되는 근로자들에 대하여 인사명령을 하거나 전적사실을 개별적으로 통지한 바 없는 점, 이 때문에 참가인을 비롯하여 전적 대상 근로자들은 2009. 4.경 주식회사 현대비앤피 명의의 임금명세서를 지급받고, 같은 해 5.초 노동부로부터 고용보험피보험자격신고사실통지서를 통보받고서야 비로소 자신의 소속이 소외 현대비앤피로 변경되었음을 공식 확인하게 된 점, 참가인은 2009. 5. 14. 원고 회사에 정식으로 이의신청서를 제출하였고, 같은 해 6. 3. 서울지방노동위원회에 부당전적 구제신청을 하기에 이른 점 등에 비추어 보면, 비록 업무일지상 참가인이 이 사건 부당전적 구제신청이 있기 전까지 약 2개월 동안 주식회사 현대비앤피에 근무한 것으로 되어 있다고 하더라도, 이는 참가인이 소속 변경을 공식적으로 확인함에 있어 상당한 시간이 소요되었고, 이에 따를 것인지 여부에 대하여 확실한 태도를 결정하지 못한 것에 기인한 것으로 보이므로, 위와 같은 사유만으로는 참가인이 이 사건 전적에 묵시적으로 동의하였다고 보기 어렵다. 이 부분 원고 회사의 주장{2.의 가.(4)}은 이유 없다. (4) 소결 따라서, 이 사건 전적은 부당하고, 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면, 원고 회사의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 박정화(재판장) 이예슬 이승원 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.