서울고등법원 2020. 8. 26. 선고 2020누40978 판결 부당해고구제신청재심판정취소

2020누40978 | 서울고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 징계해고의 절차적 위법성 판단: 충분한 소명 기회 및 근로자위원 포함 여부 결과 요약 원고에 대한 징계해고는 절차상 하자가 있어 위법하므로, 이 사건 재심판정을 취소 함. 사실관계 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2014. 7. 9. 설립되어 건축공사업을 영위하는 법인 임. 참가인은 2016. 10. 7. V호텔 신축공사를 도급받았고, 2018. 8. 27. 호텔 건축공사 경력직 근로자 채용공고를 함. 원고는 2018. 9. 20. 참가인과 근로계약을 체결하고, 2018. 10. 1.부터 이 사건 공사현장의 총괄책임자(전무)로 근무 함. 참가인 인사위원회는 2019. 1. 16. 원고가 참석한 가운데 징계심의를 하고 징계해고를 의결 함. 참가인은 2019. 1. 17. 원고에게 '이력 사칭, 업무능력과 통솔력 부족 및 불성실한 근무태도, 전주 이설 작업지시 잘못으로 인한 물질적 손해 야기' 등을 이유로 징계해고를 통보함(이하 '이 사건 해고'). 원고는 2019. 2. 18. 이 사건 해고가 부당하다는 이유로 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 2019. 5. 3. 기각 됨. 원고는 2019. 5. 30. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2019. 7. 23. 초심판정과 같은 이유로 재심신청이 기각됨(이하 '이 사건 재심판정'). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차상 하자의 존부 충분한 소명기회 부여 여부 : 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여한 경우, 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보해야 하며, 촉박한 통보는 실질적으로 변명과 소명자료 제출 기회를 박탈하는 것으로 부적법 함. 법원의 판단 : 참가인 인사위원회는 2019. 1. 16. 14:00경 원고에게 출석통지서를 전달하면서 불과 2시간 30분 가량의 시간적 여유만을 부여한 채 당일 16:30경 인사위원회에 참석하도록 통보 함. 이는 원고가 변명과 소명자료를 준비하기에 시간적으로 지나치게 촉박 함. 출석통지서에는 '현장총괄책임자로서 자격이 부적합'하다는 포괄적인 기재만 있어 원고가 구체적인 징계 혐의사실을 파악하기 곤란하였고, 제목에 '감봉(감급)'이라는 징계의 종류를 언급하여 징계해고를 예상하기 어려웠 음. 원고는 출석통지 전날 업무 중지 및 대기 발령을 받아 자신의 책상과 업무용 컴퓨터를 사용할 수 없어 소명자료 작성 및 확보에 어려움이 있었 판정 요지 징계해고의 절차적 위법성 판단: 충분한 소명 기회 및 근로자위원 포함 여부 결과 요약 근로자에 대한 징계해고는 절차상 하자가 있어 위법하므로, 해당 재심판정을 취소 함. 사실관계 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2014. 7. 9. 설립되어 건축공사업을 영위하는 법인 임. 참가인은 2016. 10. 7. V호텔 신축공사를 도급받았고, 2018. 8. 27. 호텔 건축공사 경력직 근로자 채용공고를 함. 근로자는 2018. 9. 20. 참가인과 근로계약을 체결하고, 2018. 10. 1.부터 해당 사안 공사현장의 총괄책임자(전무)로 근무 함. 참가인 인사위원회는 2019. 1. 16. 근로자가 참석한 가운데 징계심의를 하고 징계해고를 의결 함. 참가인은 2019. 1. 17. 근로자에게 '이력 사칭, 업무능력과 통솔력 부족 및 불성실한 근무태도, 전주 이설 작업지시 잘못으로 인한 물질적 손해 야기' 등을 이유로 징계해고를 통보함(이하 '해당 해고'). 근로자는 2019. 2. 18. 해당 해고가 부당하다는 이유로 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 2019. 5. 3. 기각 됨. 근로자는 2019. 5. 30. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2019. 7. 23. 초심판정과 같은 이유로 재심신청이 기각됨(이하 '해당 재심판정'). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차상 하자의 존부 충분한 소명기회 부여 여부: 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여한 경우, 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보해야 하며, 촉박한 통보는 실질적으로 변명과 소명자료 제출 기회를 박탈하는 것으로 부적법 함. 법원의 판단: 참가인 인사위원회는 2019. 1. 16. 14:00경 근로자에게 출석통지서를 전달하면서 불과 2시간 30분 가량의 시간적 여유만을 부여한 채 당일 16:30경 인사위원회에 참석하도록 통보 함. 이는 근로자가 변명과 소명자료를 준비하기에 시간적으로 지나치게 촉박 함. 출석통지서에는 '현장총괄책임자로서 자격이 부적합'하다는 포괄적인 기재만 있어 근로자가 구체적인 징계 혐의사실을 파악하기 곤란하였고, 제목에 '감봉(감급)'이라는 징계의 종류를 언급하여 징계해고를 예상하기 어려웠 음. 근로자는 출석통지 전날 업무 중지 및 대기 발령을 받아 자신의 책상과 업무용 컴퓨터를 사용할 수 없어 소명자료 작성 및 확보에 어려움이 있었 음. 2019. 1. 16. 개최된 인사위원회는 참가인의 대표이사가 근로자를 문책하는 분위기에서 진행되어 근로자가 충분한 변명의 기회를 부여받았다고 보기 어려 움. 근로자는 인사위원회에서 어떠한 소명자료도 제출하지 못하였으나, 해당 소송에서 개별적 징계사유를 세세하게 다투면서 다량의 증거자료를 제출하였 음. 이는 소명의 기회가 주어졌다면 인사위원회에서 제출이 가능했을 것으로 보 임. 근로자는 인사위원회에서 징계사유를 다투었고, 해당 해고에 불복하여 구제신청 및 소송을 제기하였으므로, 스스로 징계에 순응하였다고 볼 수 없 음. 참가인이 이전에 근로자에게 징계사유와 관련된 사항을 지적하거나 시말서 작성을 요구한 사실이 있으나, 이를 징계절차의 일환으로 볼 수 없으며, 이러한 사정만으로 근로자에게 개개의 징계사유별로 충분한 변명과 소명기회가 이미 부여되었다고 보기 어려 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2020누40978 판정일 2020.08.26 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 2019. 1. 16. 개최된 인사위원회는 참가인의 대표이사가 원고를 문책하는 분위기에서 진행되어 원고가 충분한 변명의 기회를 부여받았다고 보기 어려 움. 원고는 인사위원회에서 어떠한 소명자료도 제출하지 못하였으나, 이 사건 소송에서 개별적 징계사유를 세세하게 다투면서 다량의 증거자료를 제출하였 음. 이는 소명의 기회가 주어졌다면 인사위원회에서 제출이 가능했을 것으로 보 임. 원고는 인사위원회에서 징계사유를 다투었고, 이 사건 해고에 불복하여 구제신청 및 소송을 제기하였으므로, 스스로 징계에 순응하였다고 볼 수 없 음. 참가인이 이전에 원고에게 징계사유와 관련된 사항을 지적하거나 시말서 작성을 요구한 사실이 있으나, 이를 징계절차의 일환으로 볼 수 없으며, 이러한 사정만으로 원고에게 개개의 징계사유별로 충분한 변명과 소명기회가 이미 부여되었다고 보기 어려 움. 따라서 이 사건 해고는 참가인의 취업규칙에 근거한 상벌규정에서 정한 사전통보, 소명기회 부여의 취지에 반하여 절차적으로 위법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 인사위원회 구성의 하자 여부 관련 법리 : 단체협약이나 취업규칙에 정해진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 규정의 취지에 따라 결정되어야 함. 단체협약 등에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 이러한 징계절차에 위배하여 징계해고를 하였다면, 징계사유 인정 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효 임. 다만, 근로자 측에 징계위원 선정권 등을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없 음. 법원의 판단 : 참가인의 상벌규정 제5조에 의하면 상벌위원회는 대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 3명 이내로 구성하되 근로자위원을 최소 1명 이상 포함 되도록 함. 참가인 인사위원회는 대표이사 U, 설계부 팀장 H, 관리부 인사과장 I으로 구성되었 음. H은 대표이사의 딸이고, I은 대표이사의 지시를 받아 참가인의 인사업무를 수행하며 인사위원회의 간사 역할을 수행하였 음. H이나 I이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해왔다고 인정할 만한 사정이 없 음. 따라서 H과 I은 상벌규정 제5조 제1항이 정한 근로자위원에 해당한다고 보기 어려 움. 참가인 회사에는 공사부 W 소장, 공무 T 과장, 안전관리 S 부장, 공사 X 반장, 경영지원부 Y 팀장 등 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원들이 근무하고 있었으며, 이들은 근로자위원이 될 자격이 있었 음. 참가인의 대표이사는 근로자들의 의견을 반영하는 절차를 거쳐 근로자인 원고의 이익을 대변하고 참가인 측의 징계권 남용을 견제하는 역할을 수행할 수 있을만한 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원을 근로자위원으로 임명해야 했으나, 이러한 절차를 거쳤다고 인정할 증거가 없 음. 참가인의 대표이사가 이러한 절차를 거치지 않은 채 임의로 자신의 딸인 H 팀장이나 인사위원인 I 과장을 징계위원으로 임명한 조치는 부적법 함. 따라서 참가인 인사위원회는 상벌규정에 따라 근로자위원을 최소 1명 이상 포함하여야 함에도 근로자위원을 포함시키지 아니하고 징계해고를 의결하였으므로, 참가인 인사위원회의 징계해고 의결에 기초한 이 사건 해고 조치는 절차적 정의에 반하여 위법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 대법원 2011. 7. 28. 선고 2008두11693 판결 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다49901 판결 징계절차상 하자의 치유 여부 법원의 판단 : 원고에게 상당한 시간적 여유가 주어졌더라면 인사위원회에서 변명 및 소명자료의 제출 정도가 달라졌을 가능성이 충분히 존재하고, 원고가 인사위원회에서 징계사유를 다투어 징계에 순응하였다고 볼 수 없으므로, 원고가 인사위원회에서 구두로 진술할 기회를 부여받았거나 통지절차에 대한 이의를 제기하지 않았다는 사실만으로는 참가인의 상벌규정에서 정한 사전통보, 소명기회 부여의 취지를 몰각한 하자가 치유되었다고 보기 어려 움. 참가인의 상벌규정에서 정한 근로자위원이 적법하게 임명되어 인사위원회에 참여하였다고 볼 수 없는 이상 이 사건 해고에는 절차적 공정성을 훼손한 중대하고 명백한 하자가 존재 함. 이러한 인사위원회 구성의 하자는 원고가 그러한 하자가 있는 인사위원회에 출석하여 명시적으로 이의를 제기하지 아니한 채 구두 진술을 하였다는 사정만으로는 사후적으로 치유될 수 없는 성질의 것 임. 따라서 이 사건 해고의 절차상 하자가 치유되었다고 볼 수 없 음. 검토 본 판결은 징계해고의 절차적 정당성을 강조하며, 특히 징계대상자에게 충분한 소명 기회를 부여하고 징계위원회 구성 시 근로자위원 포함 규정을 준수하는 것이 중요함을 명확히 함. 징계위원회 통보의 시간적 여유 및 구체성 : 징계 통보 시 징계대상자가 변명과 소명자료를 준비할 충분한 시간적 여유를 주어야 하며, 징계 사유를 구체적이고 명확하게 기재하여 징계대상자가 방어권을 행사할 수 있도록 해야 함을 확인 함. 근로자위원의 실질적 참여 보장 : 취업규칙 등에 근로자위원 포함 규정이 있는 경우, 형식적인 인선이 아닌 근로자들의 의견을 실질적으로 대변할 수 있는 위원을 선임해야 하며, 그렇지 않을 경우 징계 절차의 공정성이 훼손되어 해고가 무효가 될 수 있음을 확인 함. 이는 소규모 회사에서도 예외가 아님을 시사 함. 절차적 하자의 치유 불가능성 : 중대한 절차적 하자는 징계대상자가 이의를 제기하지 않았다는 이유만으로 치유되지 않음을 명확히 하여, 징계권자의 절차 준수 의무를 강화 함. 본 판결은 기업의 징계 절차 운영에 있어 절차적 정당성 확보의 중요성을 재확인하며, 특히 근로자의 방어권 보장과 징계위원회의 공정한 구성이 핵심 요소임을 보여줌. 움. 따라서 해당 해고는 참가인의 취업규칙에 근거한 상벌규정에서 정한 사전통보, 소명기회 부여의 취지에 반하여 절차적으로 위법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 인사위원회 구성의 하자 여부 관련 법리: 단체협약이나 취업규칙에 정해진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 규정의 취지에 따라 결정되어야 함. 단체협약 등에서 징계위원회 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05