서울행정법원 2020. 5. 7. 선고 2019구합71790 판결 부당해고구제재심판정취소

- 판단:

- 참가인의 복직명령은 초심판정에 따른 잠정적 조치였을 뿐, 해고를 종국적으로 철회하겠다는 의미가 아니었음.

- 참가인은 복직 협의에 불응하고, 무단결근을 이유로 해고예고 통지를 하였으며, 사무실 출입문을 폐쇄하고 이전 후 주소를 알려주지 않는 등 근로자의 출근을 방해함.

- 참가인은 4대 보험 가입, 임금 상당액 지급, 사무실 출입카드 발급 등 복직을 위한 조치 요청에 불응함.

- 근로자는 복직 의사를 지속적으로 표명하였고, 심문회의 진술은 참가인의 휴업 상황을 고려한 것일 뿐 복직 의사가 없었던 것으로 볼 수 없음.

- 따라서 해당 사안 복직명령은 진정한 복직 의사에 따른 것이 아니며, 근로자에게 구제이익이 소멸되었다고 볼 수 없다고 판단함.

부당해고 구제신청 부분 - 절차적 위법 여부

- 근로자는 참가인이 징계위원회 개최 통보나 소명기회를 부여하지 않아 해당 해고가 절차적으로 위법하다고 주장함.

- 법리: 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 그러한 절차를 거치지

- 원고는 참가인이 2018. 9. 8. 2018. 9. 2.자 강등 및 직책박탈 처분을 철회하였음에도 2018. 10. 1. 새로운 강등 및 직책박탈 처분을 하였다고 주장함.

- 법원은 사내이사 J에게 단독으로 징계처분을 철회할 권한이 있다고 인정할 증거가 없고, J가 대표이사 E에게 철회를 요청하였으나 거절된 점, 2018. 9. 27.자 사직권고문에 원고의 직위가 '차장'으로 기재된 것만으로 철회되었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여, 2018. 9. 2.자 강등 및 직책박탈 처분이 철회되지 않고 유효하다고 판단함.

- 따라서 2018. 10. 1.자 징계처분사유 설명서에 원고의 직위를 '대리'로 기재하고 팀장 직책을 기재하지 않은 것을 새로운 강등 및 직책박탈 처분으로 볼 수 없으므로, 2018. 10. 1.자 강등 및 직책박탈 처분은 존재하지 않는다고 판단함.

부당해고 구제신청 부분 - 구제이익의 존부

- 중앙노동위원회는 이 사건 복직명령으로 구제이익이 소멸되었다고 판단하였으나, 법원은 원고에게 여전히 구제이익이 있다고 판단함.

- 법리: 구제이익은 근로자가 부당해고 구제신청을 통해 얻을 수 있는 이익을 의미하며, 사용자의 복직명령이 진정한 의사에 따른 것인지, 해고가 종국적으로 철회되었는지 등을 종합적으로 고려하여 판단함.

- 판단:

- 참가인의 복직명령은 초심판정에 따른 잠정적 조치였을 뿐, 해고를 종국적으로 철회하겠다는 의미가 아니었음.

- 참가인은 복직 협의에 불응하고, 무단결근을 이유로 해고예고 통지를 하였으며, 사무실 출입문을 폐쇄하고 이전 후 주소를 알려주지 않는 등 원고의 출근을 방해함.

- 참가인은 4대 보험 가입, 임금 상당액 지급, 사무실 출입카드 발급 등 복직을 위한 조치 요청에 불응함.

- 원고는 복직 의사를 지속적으로 표명하였고, 심문회의 진술은 참가인의 휴업 상황을 고려한 것일 뿐 복직 의사가 없었던 것으로 볼 수 없음.

- 따라서 이 사건 복직명령은 진정한 복직 의사에 따른 것이 아니며, 원고에게 구제이익이 소멸되었다고 볼 수 없다고 판단함.

부당해고 구제신청 부분 - 절차적 위법 여부

- 원고는 참가인이 징계위원회 개최 통보나 소명기회를 부여하지 않아 이 사건 해고가 절차적으로 위법하다고 주장함.

- 법리: 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 그러한 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없음 (대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 등 참조).

- 판단: 이 사건 근로계약에 징계절차에 관한 규정이 없고, 참가인이 징계절차에 관한 취업규칙 등 내부 규정을 두고 있음을 인정할 증거가 없으므로, 징계위원회 개최 통지 및 소명기회 미부여만으로 이 사건 해고가 절차적으로 위법하다고 볼 수 없다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결

부당해고 구제신청 부분 - 실체적 위법 여부

- 원고는 해고사유가 존재하지 않음에도 해고되었으므로 부당해고에 해당한다고 주장함.

- 법리: 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 함 (대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조).

- 판단:

- 2018. 9. 2.자 징계처분 사유(무단퇴근, 무단지각, 부적절한 언행, 폭언, 지시불이행, 업무수행 중 중대한 과실 등)와 중복되는 부분은 이중징계에 해당하여 이 사건 해고의 징계사유로 삼을 수 없음.

- 이 사건 해고의 징계사유는 2018. 9. 2.자 징계처분 이후 추가된 사유인 '반성하지 않고, 징계처분 기간 중 컨테이너 수영장 사업 모델링 업무 지시 불이행으로 사업 일정 지연 및 피해를 입힌 것'으로 한정됨.

- 원고는 3가지 업무 중복, 사무실 폐쇄, 재택근무 중 장비 미비 등으로 모델링 업무 완료가 현실적으로 어려웠음.

- 참가인은 원고 외 다른 직원에게도 동일 업무를 지시하여 완료되었으므로, 원고의 업무 지연으로 사업 일정이 지연되거나 손해가 발생했다고 볼 수 없음.

- 원고는 2018. 9. 10. 대표이사에게 욕설 및 폭언에 대해 사과하는 이메일을 보냈으므로, 반성하지 않았다고 볼 수 없음.

- 따라서 이 사건 해고의 징계사유는 인정되지 않으므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결

참고사실

- 원고는 2018. 8. 14. 및 2018. 8. 16. 대표이사 E과 말다툼 중 욕설과 폭언을 함.

- 참가인은 2018. 8. 30. 사무실 출입문을 폐쇄하고 원고에게 휴업 메시지를 보냄.

- 원고는 2018. 9. 4.부터 재택근무를 시작함.

- 원고는 2018. 9. 10. 대표이사에게 욕설과 폭언에 대해 사과 이메일을 보냄.

- 참가인은 2019. 3. 12. 기존 사무실에서 철수하고 다른 곳으로 이전하였으나 원고에게 주소를 알려주지 않음.

검토

- 본 판결은 이중징계의 원칙과 구제이익의 판단 기준을 명확히 제시함. 특히, 사용자의 복직명령이 형식적일 뿐 진정한 복직 의사가 없는 경우 구제이익이 소멸되지 않음을 강조하여, 사용자의 부당한 행위에 대한 근로자 보호를 강화한 점이 중요함.

- 또한, 징계사유의 실체적 정당성을 판단함에 있어, 근로자의 업무 수행 환경 및 회사의 책임 여부를 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 엄격하게 판단한 점은 향후 유사 사건에서 근로자 측에 유리한 선례가 될 수 있음.

- 징계 절차의 하자와 관련하여, 취업규칙 등 내부 규정이 없는 경우 절차적 위법을 인정하지 않은 점은 유의할 필요가 있음. 이는 기업들이 징계 절차에 대한 명확한 규정을 마련할 필요성을 시사함.