서울행정법원 2024. 10. 11. 선고 2023구합85741 판결 차별시정재심판정취소청구

- 법원의 판단: 참가인이 요청하는 대로 유급휴가를 부여하지 않았다는 사정만으로 남녀고용평등법 제14조 제4항을 위반했다고 보기 어려움. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 위법함.

관련 판례 및 법령

- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항: "사업주는 제1항에 따른 신고(직장내 성희롱 신고)를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다."

- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제3항: "사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다."

- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제4항: "사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다."

검토

- 본 판결은 직장 내 성희롱 피해자에 대한 사업주의 보호조치 의무가 무제한적인 것이

남녀고용평등법 제14조 제4항에 따른 사업주의 피해근로자 보호조치 적절성

- 법리: 남녀고용평등법 제14조 제4항은 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실 확인 시 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다고 규정함. 이는 사용자의 신의칙상 부수의무인 보호의무의 구체적 내용으로 볼 수 있음.

- 법리: 다만, 위 조항이 '근무장소의 변경', '유급휴가 명령' 등을 '적절한 조치'의 예시로 들고 있고, 사용자는 보호조치 선택에 어느 정도 재량권을 가짐. 따라서 피해근로자가 특정한 보호조치를 요청하더라도 사업주는 업무상 필요성, 피해 내용, 건강 상태, 필요한 치료 기간 등을 고려하여 보호조치의 내용이나 기간을 정할 수 있음.

- 법리: 유급휴가 명령은 가해자와 피해자가 밀접한 장소에서 근무하는 경우 피해근로자 보호를 위한 분리조치의 일환이므로, 다른 조치로도 보호가 달성될 수 있다면 유급휴가를 선택하지 않았다고 하여 부적절하다고 단정하기 어려움.

- 법원의 판단: 원고는 참가인의 신고 직후 재택근무 허용, 1.5개월 유급휴가 부여, 가해자 징계 및 근무장소 분리, 6개월 상병휴직(월급 50% 지급) 및 3개월 무급상병휴직 승인 등 적절한 조치를 취했다고 봄이 타당함.

- 법원의 판단: 참가인이 요청하는 대로 유급휴가를 부여하지 않았다는 사정만으로 남녀고용평등법 제14조 제4항을 위반했다고 보기 어려움. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 위법함.

관련 판례 및 법령

- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항: "사업주는 제1항에 따른 신고(직장내 성희롱 신고)를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다."

- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제3항: "사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다."

- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제4항: "사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다."

검토

- 본 판결은 직장 내 성희롱 피해자에 대한 사업주의 보호조치 의무가 무제한적인 것이 아니라, 사업주의 재량권과 업무상 필요성, 피해자의 상태 등을 종합적으로 고려하여 적절성을 판단해야 함을 명확히 함.

- 특히, 피해근로자가 특정 보호조치를 요청하더라도 사업주가 다른 합리적인 조치를 통해 보호 의무를 이행했다면, 반드시 요청된 조치를 따르지 않았다고 하여 위법하다고 볼 수 없다는 점을 강조함.

- 이는 사업주의 보호조치 의무 이행에 있어 유연성을 부여하면서도, 그 조치가 실질적으로 피해근로자를 보호하는 데 충분했는지 여부가 중요함을 시사함.