대전고등법원 2022. 5. 12. 선고 2020누13392 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2020누13392 근로계약 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 ← 검색으로 대전고등법원 2022. 5. 12. 선고 2020누13392 판결 부당해고구제재심판정취소 대전고등법원 | 2022-05-12 | 2020누13392 granted 법원 판례 수습 부당해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 근로계약 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 - 근로자와 참가인들 간의 근로계약 갱신기대권은 인정되나, 참가인들의 이면계약 체결 행위로 인해 신뢰관계가 훼손되어 근로자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 판단함. - 따라서 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고 부분은 위법하다고 보아 근로자의 청구를 인용함. 사실관계 - 울산광역시가 해당 사안 센터 수탁기관 모집 공고 시 고용승계 이행 기관에 가산점을 부여하고, 근로자는 기존 종사자 고용승계를 서약하며 수탁기관으로 선정됨. - 근로자는 참가인들과 기간제 근로계약을 체결하였으나, 2018. 12. 31. 근로계약 종료 대상자로 선별하고 재계약을 거절함. - 참가인들은 근로자의 근로자임에도 불구하고, I 추진위원회와 해당 사안 센터 운영권한을 취득하려는 이면계약을 체결함. - 근로자는 이 이면계약 사실을 인지한 후 참가인들에 대한 직무평가를 실시하였고, 참가인들은 낮은 점수를 받아 근로계약 종료 대상이 됨. - 참가인 B는 근로계약 종료 당시 근로자의 인사관리규정상 시설장 정년인 60세를 도과한 상태였음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 재심판정 취소소송의 소송물 범위 및 제소기간 준수 여부 - 법리: 부당해고 또는 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 부당해고 등에 해당하는지 여부를 심리하여 재심판정의 위법성 유무를 따져야 함. - 판단: 해당 소의 소송물은 재심판정 중 부당해고 부분 전체에 해당하며, 근로자가 재심판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내에 소를 제기하였으므로 제소기간을 준수함. 참가인들의 본안전항변은 이유 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결 - 대법원 2012. 12. 29. 선고 2015두776 판결 2. 근로계약 갱신기대권 인정 여부 - 법리: 기간제 근로계약의 경우, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정될 수 있음. - 판단: 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 근로계약 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 - 원고와 참가인들 간의 근로계약 갱신기대권은 인정되나, 참가인들의 이면계약 체결 행위로 인해 신뢰관계가 훼손되어 원고의 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 판단함. - 따라서 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고 부분은 위법하다고 보아 원고의 청구를 인용함. 사실관계 - 울산광역시가 이 사건 센터 수탁기관 모집 공고 시 고용승계 이행 기관에 가산점을 부여하고, 원고는 기존 종사자 고용승계를 서약하며 수탁기관으로 선정됨. - 원고는 참가인들과 기간제 근로계약을 체결하였으나, 2018. 12. 31. 근로계약 종료 대상자로 선별하고 재계약을 거절함. - 참가인들은 원고의 근로자임에도 불구하고, I 추진위원회와 이 사건 센터 운영권한을 취득하려는 이면계약을 체결함. - 원고는 이 이면계약 사실을 인지한 후 참가인들에 대한 직무평가를 실시하였고, 참가인들은 낮은 점수를 받아 근로계약 종료 대상이 됨. - 참가인 B는 근로계약 종료 당시 원고의 인사관리규정상 시설장 정년인 60세를 도과한 상태였음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 재심판정 취소소송의 소송물 범위 및 제소기간 준수 여부 - 법리: 부당해고 또는 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 부당해고 등에 해당하는지 여부를 심리하여 재심판정의 위법성 유무를 따져야 함. - 고용승계에 따른 갱신기대권: 울산광역시의 공고 내용, 근로자의 서약에도 불구하고, 근로자가 고용승계를 의무화하지 않은 5차 공고에 참여하여 수탁기관으로 선정된 점, 울산광역시가 고용승계에 대한 제재를 가하지 않은 점, 근로자가 신규채용 방침을 정하고 이를 고지한 점 등을 종합할 때, 근로자가 참가인들의 고용을 승계하였다고 보기 어려움. - 해당 근로계약에 따른 갱신기대권: 근로자의 인사관리규정상 인사고과 점수에 따른 인사조치 내용이 있고, 근로자가 직무평가 결과 점수를 기준으로 근로계약 갱신 여부를 결정한 점, 근로자가 수습기간 후 근무평정을 통해 계속 채용 여부를 결정하겠다고 고지한 점, 참가인들이 해당 사안 센터에서 장기간 근무하며 전문성을 갖춘 점 등을 고려할 때, 참가인들에게 근로계약 갱신기대권이 인정됨. - 참가인 B의 정년 도과 및 갱신기대권: 참가인 B가 근로계약 체결 당시 이미 정년을 도과하였으나, 근로자의 인사관리규정 변경 전 정년이 65세였던 점, 참가인 B의 건강이나 직무수행 능력이 저하되었다고 볼 수 없는 점, 참가인 B가 장기 근무를 기대한 점, 사회복지시설 종사자 인건비 보조금 지급 상한 기준(65세) 등을 종합할 때, 참가인 B에게도 근로계약 갱신기대권이 인정됨. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 - 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 3. 갱신 거절의 합리적 이유 인정 여부 - 법리: 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 근로자의 지위, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 사회통 - 판단: 이 사건 소의 소송물은 재심판정 중 부당해고 부분 전체에 해당하며, 원고가 재심판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내에 소를 제기하였으므로 제소기간을 준수함. 참가인들의 본안전항변은 이유 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결 - 대법원 2012. 12. 29. 선고 2015두776 판결 2. 근로계약 갱신기대권 인정 여부 - 법리: 기간제 근로계약의 경우, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정될 수 있음. - 판단: - 고용승계에 따른 갱신기대권: 울산광역시의 공고 내용, 원고의 서약에도 불구하고, 원고가 고용승계를 의무화하지 않은 5차 공고에 참여하여 수탁기관으로 선정된 점, 울산광역시가 고용승계에 대한 제재를 가하지 않은 점, 원고가 신규채용 방침을 정하고 이를 고지한 점 등을 종합할 때, 원고가 참가인들의 고용을 승계하였다고 보기 어려움. - 이 사건 근로계약에 따른 갱신기대권: 원고의 인사관리규정상 인사고과 점수에 따른 인사조치 내용이 있고, 원고가 직무평가 결과 점수를 기준으로 근로계약 갱신 여부를 결정한 점, 원고가 수습기간 후 근무평정을 통해 계속 채용 여부를 결정하겠다고 고지한 점, 참가인들이 이 사건 센터에서 장기간 근무하며 전문성을 갖춘 점 등을 고려할 때, 참가인들에게 근로계약 갱신기대권이 인정됨. - 참가인 B의 정년 도과 및 갱신기대권: 참가인 B가 근로계약 체결 당시 이미 정년을 도과하였으나, 원고의 인사관리규정 변경 전 정년이 65세였던 점, 참가인 B의 건강이나 직무수행 능력이 저하되었다고 볼 수 없는 점, 참가인 B가 장기 근무를 기대한 점, 사회복지시설 종사자 인건비 보조금 지급 상한 기준(65세) 등을 종합할 때, 참가인 B에게도 근로계약 갱신기대권이 인정됨. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 - 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 3. 갱신 거절의 합리적 이유 인정 여부 - 법리: 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 근로자의 지위, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자가 부담함. - 판단: - 참가인들이 원고의 근로자임에도 불구하고, I 추진위원회와 이 사건 센터 운영권한을 탈취하려는 이면계약을 체결한 사실이 인정됨. 이 이면계약은 내용이 구체적이고 상당 부분 이행되었으며, 참가인들의 진술이 일관되지 않은 점 등을 고려할 때, 이면계약의 실질적 성립 및 이행이 인정됨. - 이러한 참가인들의 행위는 그 비위의 정도가 매우 중하고, 원고와 사이에 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계를 심각하게 훼손하는 행위에 해당함. - 참가인들에 대한 직무평가 결과가 이 이면계약 사실을 반영한 것으로 보이며, 설령 직무평가에 절차상·내용상 하자가 있었더라도 신뢰관계 훼손이라는 중대한 사유가 존재하므로, 원고가 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 봄이 타당함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 - 행정소송법 제8조 제2항 - 민사소송법 제420조 본문 검토 - 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부와 갱신 거절의 합리적 이유 판단에 있어, 근로자의 책임 있는 사유로 인한 신뢰관계 훼손이 중요한 요소임을 명확히 함. - 특히, 근로자가 사용자의 사업 운영에 중대한 영향을 미칠 수 있는 이면계약을 체결하는 등 비위행위를 저지른 경우, 설령 갱신기대권이 인정되더라도 사용자의 갱신 거절이 정당화될 수 있음을 보여줌. - 직무평가의 절차적, 내용적 하자가 있더라도, 근로자의 중대한 귀책사유가 있다면 갱신 거절의 합리성을 인정할 수 있다는 점은 향후 유사 사건에서 사용자의 방어 논리로 활용될 수 있음. - 다만, 검찰의 무혐의 처분에도 불구하고 법원이 증거에 의한 자유심증으로 반대되는 사실을 인정할 수 있다는 점을 명시하여, 형사 절차의 결과가 민사/행정 절차에 절대적인 영향을 미치지 않음을 재확인함.