서울행정법원 2024. 5. 2. 선고 2021구합81035 판결 부당해고구제재심판정취소

리해고 당시의 사정을 기준으로 함. 기업 전체가 흑자라도 일부 사업부문의 구조적 악화로 전체 경영상황 악화 우려가 있다면 해당 사업부문 축소 및 잉여인력 감축이 합리적일 수 있음. 인력 규모 및 잉여인력 판단은 경영 판단의 문제로 존중되어야 함. - 법원의 판단: - 참가인은 2011년 이후 지속적인 자본잠식 상태였고, 2019년 대규모 영업손실로 완전자본잠식에 빠져 독자적으로 감당하기 어려운 부채 수준이었음. - 2020년 코로나19로 운항 수요가 사실상 소멸하며 파산 임박 수준의 열악한 상태였고, 항공사업법상 면허 취소 사유에 해당할 수 있었음. - 해고 이후에도 막대한 외부 자금 지원을 통해서만 간신히 자본잠식에서 벗어나 영업을 재개할 수 있었던 점을 고려할 때, 해고 당시 긴박한 경영상 필요가 인정됨. - 원고들의 인건비가 전체 비용에서 차지하는 비중이 적다는 주장에 대해, 참가인은 이미 운용 항공기를 6대로 축소하여 추가적인 리스비용이나 유류비 절감이 어려웠고, 인건비 절감이 유일한 대안이었음. 605명 감축은 파산 방지를 위한 최소한의 조치로 합리적임. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 항공사 정리해고의 정당성 판단: 긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 대상자 선정 기준, 근로자대표와의 성실한 협의 결과 요약 - 법원은 참가인(항공사)의 정리해고가 긴박한 경영상의 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 해고대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의 등 근로기준법상 정리해고의 요건을 모두 갖추어 정당하다고 판단하여 원고들(해고된 조종사들)의 청구를 기각함. 사실관계 - 참가인은 2007년 설립된 항공운송업 법인으로, 원고들은 참가인 소속 운항승무직(조종사)이었음. - 참가인은 2019년 일본 불매운동 및 보잉 737-MAX8 운항중단 사태로 약 794억 원의 영업순손실을 기록하며 완전자본잠식 상태에 빠짐. - 2020년 코로나19 사태로 항공 운항 수요가 급감하며 파산 직전의 심각한 경영 위기에 직면함. - 참가인은 2020. 10. 14. 원고들을 포함한 총 605명의 근로자를 경영상 이유로 해고함(이 사건 해고). - 원고들은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청하여 인용 판정을 받았으나, 중앙노동위원회는 해고가 정당하다고 보아 초심 판정을 취소하고 원고들의 구제 신청을 기각함(이 사건 재심판정). - 참가인은 2021. 2. 4. 회생절차 개시 결정 후, 2023. 2. 28. AOC를 재취득하고 2023. 3. 26. 항공기 운항을 재개함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 긴박한 경영상의 필요 여부 - 법리: '긴박한 경영상의 필요'는 기업 도산을 회피하는 경우에 한정되지 않고, 인원 감축이 객관적으로 합리성이 인정될 때 인정됨. 판단 시점은 정리해고 당시의 사정을 기준으로 함. 기업 전체가 흑자라도 일부 사업부문의 구조적 악화로 전체 경영상황 악화 우려가 있다면 해당 사업부문 축소 및 잉여인력 감축이 합리적일 수 있음. 인력 규모 및 잉여인력 판단은 경영 판단의 문제로 존중되어야 함. - 다른 항공사들이 정리해고를 하지 않았다는 주장에 대해, 참가인은 후발주자로 시장 점유율, 매출, 영업이익이 낮았고, 해당 사안 신형항공기 운용 금지, 자금 지원 미수령, 모기업 부재 등으로 다른 LCC와는 다른 특수한 상황에 있었음. - 경영진의 부실경영이 경영 위기를 초래했더라도, 심각한 경영 위기 자체가 부정되는 것은 아니며, 이는 인원 감축 필요성을 부정할 사유가 아님. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 - 대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 - 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 - 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604판결 - 대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결 - 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) - 근로기준법 제31조 (경영상 이유에 의한 해고의 특례) 해고회피 노력 여부 - 법리: 해고회피 노력은 경영방침 합리화, 신규 채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 활용, 전근 등 해고 범위 최소화를 위한 모든 조치를 의미하며, 그 방법과 정도는 경영위기 정도, 사업 내용, 인원 상황 등에 - 법원의 판단: - 참가인은 2011년 이후 지속적인 자본잠식 상태였고, 2019년 대규모 영업손실로 완전자본잠식에 빠져 독자적으로 감당하기 어려운 부채 수준이었음. - 2020년 코로나19로 운항 수요가 사실상 소멸하며 파산 임박 수준의 열악한 상태였고, 항공사업법상 면허 취소 사유에 해당할 수 있었음. - 해고 이후에도 막대한 외부 자금 지원을 통해서만 간신히 자본잠식에서 벗어나 영업을 재개할 수 있었던 점을 고려할 때, 해고 당시 긴박한 경영상 필요가 인정됨. - 원고들의 인건비가 전체 비용에서 차지하는 비중이 적다는 주장에 대해, 참가인은 이미 운용 항공기를 6대로 축소하여 추가적인 리스비용이나 유류비 절감이 어려웠고, 인건비 절감이 유일한 대안이었음. 605명 감축은 파산 방지를 위한 최소한의 조치로 합리적임. - 다른 항공사들이 정리해고를 하지 않았다는 주장에 대해, 참가인은 후발주자로 시장 점유율, 매출, 영업이익이 낮았고, 이 사건 신형항공기 운용 금지, 자금 지원 미수령, 모기업 부재 등으로 다른 LCC와는 다른 특수한 상황에 있었음. - 경영진의 부실경영이 경영 위기를 초래했더라도, 심각한 경영 위기 자체가 부정되는 것은 아니며, 이는 인원 감축 필요성을 부정할 사유가 아님. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 - 대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 - 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 - 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604판결 - 대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결 - 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) - 근로기준법 제31조 (경영상 이유에 의한 해고의 특례) 해고회피 노력 여부 - 법리: 해고회피 노력은 경영방침 합리화, 신규 채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 활용, 전근 등 해고 범위 최소화를 위한 모든 조치를 의미하며, 그 방법과 정도는 경영위기 정도, 사업 내용, 인원 상황 등에 따라 유동적으로 결정됨. 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의를 통한 합의도 참작되어야 함. - 법원의 판단: - 참가인은 2019년 무급순환휴직 실시(375명 참여), 매각 절차 진행 등 자구 노력을 기울였음. - 2020년 임원 임금 반납, 주4/3일 근무제, 1일 4시간 근무제 등 경영위기 극복 제도를 시행하여 601명이 동참함. - 조종사노조와 급여 25% 삭감 합의, 수습부기장 권고사직, 계약직 근로자 계약 종료 등 인건비 절감 노력을 함. - 4차례 희망퇴직을 실시하여 163명의 근로자가 희망퇴직함. 체불임금 미지급은 재정 상황 때문이었고, 오히려 긴박한 경영 위기를 뒷받침함. - 순환무급휴직 제안에 대해 체당금 문제, 근로자 반발, 직군 간 형평성 문제, 인수 희망자 수용 가능성 등을 고려하여 거부한 것은 합리적 판단으로 보임. - 고용유지지원금 신청을 하지 않은 것에 대해, 임금 체불 등으로 지급받지 못할 것이라 판단했고, 지원금만으로는 극심한 경영 어려움에도 고용 유지가 어려웠으며, 지원금 수령 후 인원 감축 시 환수되는 점 등을 고려할 때 해고회피 노력을 부정할 수 없음. - 근로자대표들과 총 17차례 협의를 통해 희망퇴직, 선정 기준, 인원 감축 규모 등에 합의한 점도 해고회피 노력으로 참작됨. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 - 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준 여부 - 법리: 합리적이고 공정한 해고 기준은 경영위기 강도, 사업 내용, 근로자 구성, 사회경제적 상황 등에 따라 유동적이나, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용해야 함. 단체협약이나 취업규칙에 정해진 기준이 있다면 따르고, 없다면 근로자의 주관적 사정(건강, 부양의무, 재취업 가능성)과 사용자의 이익 측면(업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준)을 조화시키되, 보호 필요성이 높은 근로자를 배려해야 함. - 법원의 판단: - 참가인은 근로자대표들과의 반복적 협의를 거쳐 합의된 선정 기준(인사평가 30%, 징계 25%, 포상 10%, 근속연한 15%, 부양가족 10%, 장애인 여부 5%, 보훈대상 여부 5%)을 적용함. - 이 기준은 사용자의 업무상 필요 요소(65%)와 근로자 보호 요소(35%)를 적절히 포함하고 있음. - 인사평가 점수 산정 방식(최근 3개년 평균, 평가 없는 경우 평균점수 부여)은 합리성과 타당성을 갖춤. 인사평가는 인사권자의 재량에 속하며, 평가 기준과 방법(평가그룹별, 2단계 평가)이 자의적이거나 불합리하지 않음. - 평가 제외 근로자에게 평균점수를 부여한 것은 객관적 자료가 없는 상황에서 합리적인 최선의 방법이며, 불공정하다고 볼 수 없음. - 인사평가 점수가 해고의 결정적 요인이었다는 주장에 대해, 인사평가 비중은 30%에 불과하고, 실제 점수 편차가 크지 않아 부양가족이나 징계 전력 유무가 최종 점수에 더 큰 영향을 미쳤음. 평균점수 미만인 근로자 중 해고 대상에서 제외된 경우도 다수 존재함. - 인사평가 점수의 공정성 및 객관성 주장에 대해, 연도별 평가 점수 차이는 당연하며, 평가자가 직접 업무를 수행하지 않았더라도 다른 자료를 통해 평가 가능함. 포상 항목에 반영되지 않은 상은 규정상 상점이 부여되지 않는 상이며, 다면평가 점수는 참고자료에 불과함. - 참가인이 문서제출명령에 불응했다는 주장에 대해, 참가인은 필요한 자료를 제출했으며, 개별평가지 미제출은 사무실 강제퇴거로 인한 소실 때문이라는 소명이 납득 가능하고, 제출된 자료만으로도 충분히 평가 가능함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 - 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) 근로자대표와의 성실한 협의 여부 - 법리: 근로기준법 제24조 제3항은 해고 회피 방법 및 해고 기준 등에 관하여 근로자대표에게 미리 통보하고 성실하게 협의할 것을 요구함. 60일 이전 통보 의무는 정리해고의 효력 요건은 아니며, 특별한 사정이 없는 한 통보 기간 부족만으로 해고 효력이 부정되지 않음. - 법원의 판단: - 참가인은 과반수 노조가 없는 상황에서 근로자들의 투표를 거쳐 정당하게 선정된 5명의 근로자대표들과 2020. 3. 31.부터 2020. 8. 27.까지 총 17회에 걸쳐 협의를 진행함. - 협의 과정에서 경영 상황, 해고 회피 노력, 선정 기준 등을 설명하고 근로자대표들의 의견을 반영하는 등 실질적인 협의가 충분히 진행됨. - 조종사노조도 협의에 참석하여 의견을 개진하였으므로, 단체협약에 따른 '최대한 협의'가 이루어졌다고 인정됨. - 2020. 8. 18. 이후 협의가 단절되었다는 주장에 대해, 참가인은 1차 협의부터 인원 감축 필요성을 설명했고, 일련의 협의는 인원 감축을 전제로 이루어졌으므로 단절되었다고 볼 수 없음. 조종사노조의 불참은 선택에 의한 것으로 보임. - 조종사노조의 징계 및 순환무급휴직 제안을 도외시했다는 주장에 대해, 참가인은 해당 제안이 어려운 이유를 충분히 설명하여 최대한 협의가 이루어짐. - 해고일 50일 이내에 최종 합의가 이루어졌으나, 이는 해고의 효력 요건이 아니며, 선정 기준은 이미 2020. 4. 29. 제시되어 근로자들이 대처할 시간은 충분했음. - 근로자대표 구성에 하자가 있었다는 주장에 대해, 근로기준법은 근로자대표의 선정 방법이나 숫자를 특별히 정하고 있지 않으며, 나머지 4명의 근로자대표가 근로자들의 의사를 반영하는 데 문제가 없었음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2011. 1. 27. 선고 2008두13972 판결 - 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결 - 근로기준법 제24조 제3항 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) 검토 - 본 판결은 항공사의 정리해고 정당성을 판단함에