서울행정법원 | 2021-04-22 | 2020구합57189
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공식 원문 미확인
- 원고들이 해당 사안 문자메시지 외 다른 업무지시 관련하여 해고를 언급한 사실이 없음.
- 결론: 해당 해고사유는 '근로계약서 미제출' 및 '해당 사안 업무지시 거부'로 특정되며, 원고들이 위 각 사유 외의 다른 사유들을 해고사유로 주장하는 것은 허용되지 않음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
- 대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결
'근로계약서 미제출' 사유의 정당성
- 법리: 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 함(근로기준법 제4조). 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간 등의 근로조건을 명시하여야 함(근로기준법 제17조 제1항).
- 법원의 판단:
- 원고들은 참가인과 종전 사용자가 체결한 근로계약을 승계하였으므로, 종전 근로조건을 준수할 의무가 있음.
- 참가인의 종전 근로계약은 '24시간 격일제 근무'였으나, 원고들이 요구한 근로계약서에는 '주간 09:00~19:00, 야간 22:00~06:00'로 근로시간이 변경되어 있었음.
- 참가인은 2년을 초과하여 근무하여 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었으나, 원고들이 제시한 계약서에는 근로계약기간이 1년으로 기재되어 있었음.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
해고사유의 특정
- 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정함. 이는 사용자가 신중하게 해고하고, 해고의 존부 및 사유를 명확히 하여 분쟁을 적정하게 해결하며, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 함에 있음. 해고의 정당성 여부는 당해 해고처분에서 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하며, 당초 해고사유와 다른 사유를 들거나 추가하는 것은 허용되지 않음. 해고통지서에 기재된 사유가 추상적이라도 근로자가 구체적으로 알 수 있었을 경우 위법은 아니나, 객관적으로 예측할 수 있었던 사유에 한정되며, 그 이외의 사유는 소송절차에서 추가 주장할 수 없음.
- 법원의 판단:
- 이 사건 해고사유 중 '근로계약서 미제출'은 명확하나, '업무지시 거부'는 추상적이고 포괄적임.
- 원고들이 해고 통지 시 이 사건 문자메시지를 첨부하였으므로, 참가인은 이 사건 업무지시 거부가 해고사유라고 생각했을 것임.
- 원고들이 이 사건 문자메시지 외 다른 업무지시 관련하여 해고를 언급한 사실이 없음.
- 결론: 이 사건 해고사유는 '근로계약서 미제출' 및 '이 사건 업무지시 거부'로 특정되며, 원고들이 위 각 사유 외의 다른 사유들을 해고사유로 주장하는 것은 허용되지 않음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
- 대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결
'근로계약서 미제출' 사유의 정당성
- 법리: 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 함(근로기준법 제4조). 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간 등의 근로조건을 명시하여야 함(근로기준법 제17조 제1항).
- 법원의 판단:
- 원고들은 참가인과 종전 사용자가 체결한 근로계약을 승계하였으므로, 종전 근로조건을 준수할 의무가 있음.
- 참가인의 종전 근로계약은 '24시간 격일제 근무'였으나, 원고들이 요구한 근로계약서에는 '주간 09:00~19:00, 야간 22:00~06:00'로 근로시간이 변경되어 있었음.
- 참가인은 2년을 초과하여 근무하여 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었으나, 원고들이 제시한 계약서에는 근로계약기간이 1년으로 기재되어 있었음.
- 참가인은 변경된 근로조건 및 기간 설정에 동의하지 않을 경우 계약서 작성을 거부할 수 있으며, 이를 이유로 불이익 처분을 할 수 없음.
- 원고들이 구체적인 근로조건이 공란인 계약서 작성을 요구한 것은 근로기준법 제17조 제1항 위반이므로, 참가인은 이를 거부할 수 있고, 이를 해고사유로 삼을 수 없음.
- 결론: 참가인의 근로계약서 작성 거부행위는 정당한 해고사유로 인정되지 않음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제4조
- 근로기준법 제17조 제1항
- 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항 (2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것)
'업무지시 거부' 사유의 정당성
- 법원의 판단:
- 이 사건 업무지시는 야간근무를 하던 참가인에게 주·야간 격일근무를 지시하는 것임.
- 종전 근로계약은 '24시간 격일제 근무'였으므로, 이 사건 업무지시가 근로계약 내용에 따른 것이라고 보기 어려움.
- 참가인이 명시적으로 이 사건 업무지시를 거부하였으므로, 합의가 이루어졌다고 볼 수 없음.
- 참가인은 원고들의 지시에 따라 근무시간을 조정해왔던 것으로 보이며, 임의로 야간근무를 고집했다고 보기 어려움.
- 원고들이 참가인의 동의 없이 근무시간을 일방적으로 변경하는 이 사건 업무지시를 한 것은 정당한 업무지시로 보기 어려움.
- 원고들이 참가인에게 근로계약에 따른 '24시간 격일제 근무'를 요청했음을 인정할 증거가 부족하며, 이 사건 업무지시는 원고들이 임의로 정한 근로시간에 관한 것이므로 정당한 업무지시로 볼 수 없음.
- 결론: 이 사건 업무지시를 정당한 업무지시로 볼 수 없으므로, 이를 거부한 것을 해고사유로 삼을 수 없음.
검토
- 본 판결은 해고사유의 서면 통지 원칙과 그 특정의 중요성을 다시 한번 강조함. 특히, 추상적인 해고사유가 기재되었을 경우, 해고 당시의 객관적 상황을 통해 근로자가 예측할 수 있었던 구체적인 사유로 한정하여 판단해야 함을 명확히 함.
- 근로계약 변경 시 근로자의 동의가 필수적이며, 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경하거나 근로기준법상 의무를 위반하여 근로계약서 작성을 요구하는 경우 근로자의 거부는 정당한 해고사유가 될 수 없음을 확인함.
- 업무지시의 정당성 판단에 있어서도 근로계약 내용과의 부합 여부, 근로자의 동의 여부, 그리고 사용자의 일방적인 지시 변경 여부 등을 종합적으로 고려하여야 함을 보여줌. 이는 사용자의 업무지시권이 무제한적이지 않으며, 근로자의 근로조건 형성의 자유를 존중해야 함을 시사함.
- 전반적으로 근로자 보호의 관점에서 해고의 정당성을 엄격하게 판단한 사례로, 부당해고 여부를 다투는 사건에서 근로자 측에 유리한 선례로 활용될 수 있을 것으로 보임.