서울중앙지방법원 2019. 1. 31. 선고 2015가합546331 판결 해고무효확인

- 사내협력업체의 해고 효력이 회사와의 근로관계에 영향을 미치지 않으며, 회사는 직접고용 간주된 사용사업주로서 별도의 징계 절차를 거쳐야 함.

관련 판례 및 법령

- 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조 제3항 본문

- 대법원 2010. 11. 12. 선고 2007나56977 판결

2. 미지급 임금 청구의 타당성 및 범위

- 법리: 부당해고가 무효이거나 취소된 경우 근로자의 지위는 계속되고, 근로 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부를 청구할 수 있음. 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 일체의 금원을 의미하며, 계속적·정기적으로 지급되고 사용자에게 지급 의무가 있는 경우 명칭 불문하고 포함됨.

- 법원의 판단:

- 해당 해고가 무효이므로 회사는 근로자에게 2003. 6. 9.부터 2015. 5. 10.까지의 해고 기간 동안 근로자가 근로를 제공하였더라면 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있음.

- 사내협력업체의 해고 효력이 회사와의 근로관계에 영향을 미치지 않으며, 근로자에게 근로 제공 의사가 없었다거나 근로자의 귀책사유로 근로 제공이 이루어지지 않았다고

- 법리: 구 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2년 기간 만료일 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 간주함. 해고는 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 일방적으로 종료시키는 것으로, 명시적 의사표시뿐만 아니라 묵시적 의사표시로도 가능하며, 사용자의 노무 수령 거절 등 객관적 제반 사정을 종합하여 합리적으로 추단할 수 있는지에 따라 판단함.

- 법원의 판단:

- 원고는 2000. 8. 5. 사내협력업체에 입사하여 피고에 파견되어 2년이 경과한 2002. 8. 5.부터 피고와 근로관계가 성립함.

- 피고는 2003. 6. 9. 사내협력업체의 해고를 이유로 원고의 사업장 출입을 금지하고 노무 제공을 거절하였으며, 이후에도 원고의 공장 출입을 적극적으로 제한하고 원고가 자신의 근로자가 아니라고 주장해 옴.

- 이러한 사정을 종합할 때, 피고는 2003. 6. 9. 원고에게 근로관계를 유지할 의사가 없음을 명백히 표시하여 원고를 해고한 것으로 보아야 함.

- 피고의 취업규칙이나 단체협약상 감봉 이상의 징계 시 징계위원회 개최 절차를 거쳐야 함에도 피고는 이러한 절차를 거치지 않았으므로, 이 사건 해고는 절차상 중대한 하자가 있어 무효임.

- 사내협력업체의 해고 효력이 피고와의 근로관계에 영향을 미치지 않으며, 피고는 직접고용 간주된 사용사업주로서 별도의 징계 절차를 거쳐야 함.

관련 판례 및 법령

- 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조 제3항 본문

- 대법원 2010. 11. 12. 선고 2007나56977 판결

2. 미지급 임금 청구의 타당성 및 범위

- 법리: 부당해고가 무효이거나 취소된 경우 근로자의 지위는 계속되고, 근로 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부를 청구할 수 있음. 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 일체의 금원을 의미하며, 계속적·정기적으로 지급되고 사용자에게 지급 의무가 있는 경우 명칭 불문하고 포함됨.

- 법원의 판단:

- 이 사건 해고가 무효이므로 피고는 원고에게 2003. 6. 9.부터 2015. 5. 10.까지의 해고 기간 동안 원고가 근로를 제공하였더라면 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있음.

- 사내협력업체의 해고 효력이 피고와의 근로관계에 영향을 미치지 않으며, 원고에게 근로 제공 의사가 없었다거나 원고의 귀책사유로 근로 제공이 이루어지지 않았다고 볼 수 없음.

- 원고의 임금 청구가 신의성실의 원칙 또는 실효의 원칙에 반한다고 볼 수 없음.

- 원고가 2005. 12. 16. 제기한 근로자지위 확인의 소는 임금채권 실현 수단으로서 시효 중단 사유에 해당하므로, 임금채권이 시효로 소멸하지 않음.

- 원고의 중간수입 공제 주장은 일부 인정되나, 피고가 주장하는 대부분의 중간수입은 해고 기간 외의 소득이므로 공제되지 않음.

- 가족수당, 직급수당, 연월차수당은 지급 의무가 인정되며, 평일연장·휴일정취·휴일연장수당 및 휴일생산특근개선지원금은 원고가 제출한 통계자료만으로는 지급을 인정하기 어려워 기각함.

- 최종적으로 피고는 원고에게 미지급 임금 647,377,599원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있음.

관련 판례 및 법령

- 민법 제538조 제1항

- 근로기준법 제2조

- 근로기준법 제60조 제1항

- 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결

- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결

- 대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다49540 판결

- 대법원 1978. 4. 11. 선고 77다2509 판결

- 대법원 1994. 5. 10. 선고 93다21606 판결

- 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결

- 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결

3. 단체협약상 가산금 청구의 타당성 여부

- 법리: 단체협약상 가산금 규정의 취지는 사용자가 근로자에 대한 징계권을 신중히 행사하고 남용을 방지하기 위함임.

- 법원의 판단:

- 피고의 단체협약 제36조는 피고가 근로자에 대한 징계조치로서 해고를 한 후 그 해고가 법원 또는 노동위원회에 의해 부당징계로 판명된 경우에 적용됨.

- 이 사건은 구 파견법상 고용간주 규정에 따라 피고와 원고 사이에 직접고용관계가 형성되었고, 피고가 사내협력업체로부터 해고된 원고의 사업장 출입을 막은 것이 해고로 간주된 사안임.

- 이는 피고가 원고에게 징계권을 행사한 것으로 볼 수 없으며, 이 법원이 해고를 무효라고 판단했다고 하여 단체협약 제36조의 '해고가 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때'에 해당한다고 볼 수 없음.

- 따라서 단체협약 제36조가 이 사건 해고 및 그에 따른 법률관계에 적용되지 않으므로, 원고의 가산금 청구는 받아들이지 않음.

참고사실

- 피고의 단체협약 제36조는 해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때 원직복직 및 해고 기간 평균임금의 200% 가산 지급을 규정함.

- 피고는 1988년 단체협약에 가산금 규정을 도입하였고, 2001년 단체교섭 과정에서 노동조합은 가산율 인상을 요구하였으나 피고는 금전적 보상 목적이 아님을 밝힘.

검토

- 본 판결은 구 파견법상 직접고용 간주된 근로자에 대한 사용사업주의 해고 효력 및 그에 따른 임금 지급 의무를 명확히 함. 특히, 사용사업주가 파견근로자의 노무 수령을 거절한 행위를 묵시적 해고 의사표시로 인정한 점은 주목할 만함.

- 또한, 근로자지위 확인의 소 제기가 임금채권의 소멸시효 중단 사유에 해당함을 재확인하여, 장기간의 법적 다툼 속에서도 근로자의 권리 구제를 가능하게 한 점은 의미가 큼.

- 다만, 단체협약상 가산금 규정의 적용 범위를 엄격하게 해석하여, 사용사업주가 직접 징계권을 행사한 경우가 아닌 간주된 해고에 대해서는 가산금 지급 의무를 인정하지 않은 점은 향후 유사 사건에서 단체협약 해석의 중요성을 시사함.