대전고등법원 2024. 1. 11. 선고 2023나11208 판결 해고무효확인

2023나11208 | 대전고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 계약 갱신 기대권 및 해고 무효 확인 청구 기각 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소 비용은 원고가 부담 함. 원고의 해고 무효 확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법하므로 각하하고, 임금 청구는 이유 없어 기각 함. 사실관계 원고는 피고의 C사업단 연구원으로 채용되어 2015. 10. 19.부터 근무 함. 근로계약서에는 "본 근로계약서에 규정되지 아니한 사항은 인사관리지침 및 관련 법령에 정하는 바에 따라야 한다"고 규정되어 있 음. 피고의 인사관리 지침 제7조 제2항은 "당해 사업(연구)이 계속되거나 부득이한 사유로 임용기간 내에 사업(연구)이 종료되지 아니하여 임용기간의 연장이 필요하다고 인정될 경우에는 제4조에서 정한 채용절차를 거치지 아니하고 임용기간을 연장할 수 있다"고 규정 함. 원고의 근로계약 기간은 C사업단의 운영기간에 맞춰 2016. 1. 25. 갱신 시에는 2015. 10. 19.부터 2019. 12. 31.까지, 2020. 1. 1. 갱신 시에는 2021. 12. 31.까지, 2021. 3. 11.에는 C사업단의 종료일인 2021. 10. 11.까지로 변경 됨. 피고는 2021. 8. 23. C사업단과 유사한 내용의 지원기관으로 선정되어 2027년까지 사업을 계속하게 됨. 피고는 2021. 9. 1. 원고에게 근로계약 종료를 통보 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 정당한 연장 기대권의 존부 법리 : 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 이러한 법리는 기간제 근로자의 계약기간 연장의 경우에도 마찬가지로 적용 됨. 법원의 판단 : 이 사건 근로계약은 C사업단의 운영 종료를 의미하는 '사업기간의 종료'를 근로기간의 말일로 명시 함. 인사관리 지침 제7조 제1항에 따라 원고의 임용기간은 C사업단의 운영 종료일인 2021. 10. 11.까지 임. 인사관리 지침 제7조 제2항은 '당해 사업(연구)이 계속되거나 부득이한 사유로 임용기간 내에 사업(연구)이 종료되지 아니하여 임용기간의 연장이 필요하다고 인정될 경우'에 임용기간을 연장할 수 있다고 규정하나, C사업단은 2021. 10. 11. 종료되었으므로 위 조항에 해당하지 않 음. 판정 요지 기간제 근로자의 계약 갱신 기대권 및 해고 무효 확인 청구 기각 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소 비용은 근로자가 부담 함. 근로자의 해고 무효 확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법하므로 각하하고, 임금 청구는 이유 없어 기각 함. 사실관계 근로자는 회사의 C사업단 연구원으로 채용되어 2015. 10. 19.부터 근무 함. 근로계약서에는 "본 근로계약서에 규정되지 아니한 사항은 인사관리지침 및 관련 법령에 정하는 바에 따라야 한다"고 규정되어 있 음. 회사의 인사관리 지침 제7조 제2항은 "당해 사업(연구)이 계속되거나 부득이한 사유로 임용기간 내에 사업(연구)이 종료되지 아니하여 임용기간의 연장이 필요하다고 인정될 경우에는 제4조에서 정한 채용절차를 거치지 아니하고 임용기간을 연장할 수 있다"고 규정 함. 근로자의 근로계약 기간은 C사업단의 운영기간에 맞춰 2016. 1. 25. 갱신 시에는 2015. 10. 19.부터 2019. 12. 31.까지, 2020. 1. 1. 갱신 시에는 2021. 12. 31.까지, 2021. 3. 11.에는 C사업단의 종료일인 2021. 10. 11.까지로 변경 됨. 회사는 2021. 8. 23. C사업단과 유사한 내용의 지원기관으로 선정되어 2027년까지 사업을 계속하게 됨. 회사는 2021. 9. 1. 근로자에게 근로계약 종료를 통보 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 정당한 연장 기대권의 존부 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 이러한 법리는 기간제 근로자의 계약기간 연장의 경우에도 마찬가지로 적용 됨. 법원의 판단: 해당 근로계약은 C사업단의 운영 종료를 의미하는 '사업기간의 종료'를 근로기간의 말일로 명시 함. 인사관리 지침 제7조 제1항에 따라 근로자의 임용기간은 C사업단의 운영 종료일인 2021. 10. 11.까지 임. 인사관리 지침 제7조 제2항은 '당해 사업(연구)이 계속되거나 부득이한 사유로 임용기간 내에 사업(연구)이 종료되지 아니하여 임용기간의 연장이 필요하다고 인정될 경우'에 임용기간을 연장할 수 있다고 규정하나, C사업단은 2021. 10. 11. 종료되었으므로 위 조항에 해당하지 않 음. C사업단과 해당 사안 지원기관은 법률, 시행규칙, 행정규칙 등 공익적 목적이나 취지는 동일하다고 볼 여지가 있으나, 개별적이고 세부적인 사업 운영 체계와 내용이 다 름. 한국산업인력공단은 C사업단과 해당 사안 지원기관이 별개 사업이라고 답변 함. C사업단과 해당 사안 지원기관은 형식적인 명칭, 사업계획, 조직도 및 운영인력의 배치, 선정과정, 운영기간, 예산지원 및 회계처리 방식 등이 상이하고, 특히 해당 사안 지원기관은 C사업단이 수행하지 않았던 사업을 추가적으로 수행하는 등 세부적인 사업내용에서도 차이를 보 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전고등법원 사건번호 2023나11208 판정일 2024.01.11 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 C사업단과 이 사건 지원기관은 법률, 시행규칙, 행정규칙 등 공익적 목적이나 취지는 동일하다고 볼 여지가 있으나, 개별적이고 세부적인 사업 운영 체계와 내용이 다름 . 한국산업인력공단은 C사업단과 이 사건 지원기관이 별개 사업 이라고 답변 함. C사업단과 이 사건 지원기관은 형식적인 명칭, 사업계획, 조직도 및 운영인력의 배치, 선정과정, 운영기간, 예산지원 및 회계처리 방식 등이 상이하고, 특히 이 사건 지원기관은 C사업단이 수행하지 않았던 사업을 추가적으로 수행하는 등 세부적인 사업내용에서도 차이를 보 임. 원고는 근로계약 당시 자신이 C사업단의 직원으로 채용되었고 근무기간도 위 사업단의 운영기간과 연동되어 있음을 명확히 인식하였을 것으로 보 임. 원고는 매년 초 근로계약을 갱신하면서 약정된 계약기간을 확인하였고, C사업단의 운영기간 연장에 따른 근로기간 연장 및 운영 종료에 따른 근로기간 단축에도 동의 함. 피고는 이 사건 지원기관으로 선정됨에 따라 C사업단 직원 전체를 대상으로 위 사업단의 운영이 2021. 10. 11. 종료됨을 알리고 근무기간 변경(단축)에 동의하는 서면을 징구하였으며, 새로운 지원기관 사업직원 채용공고를 하였 음. 피고의 인사관리 지침 제7조 제2항은 "임용기간을 연장할 수 있다"고 규정하여 문언 해석상 피고에게 폭넓은 재량권을 부여하고 있 음. 따라서 이 사건 근로계약 종료 당시 원고에게 계약 기간의 연장에 대한 정당한 기대권이 있었다고 보기 어려 움. 2. 해고무효확인 청구의 적법 여부 법원의 판단 : 원고의 해고무효확인 청구는 과거의 법률관계에 대한 확인을 구하는 것이어서 확인의 이익이 없어 부적법 함. 3. 임금 청구에 관한 판단 법원의 판단 : 피고의 2021. 9. 1.자 통보는 부당한 해고에 해당하지 않으므로, 원고의 임금 청구는 이유 없 음. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 계약 갱신 기대권 인정 여부를 판단함에 있어 근로계약의 내용, 취업규칙, 단체협약 등 명시적인 규정뿐만 아니라 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려 해야 함을 다시 한번 확인시켜 줌. 특히, 사업의 동일성 판단에 있어서 단순히 법률, 시행규칙, 행정규칙 등 공익적 목적이나 취지가 동일하다는 사정만으로는 사업의 동일성을 인정하기 어렵고 , 개별적이고 세부적인 사업 운영 체계, 내용, 조직, 예산 등 실질적인 차이점 을 면밀히 검토해야 함을 강조 함. 근로자가 계약 갱신에 대한 기대를 가졌다고 하더라도, 그 기대가 객관적으로 정당한 기대권으로 인정될 수 있는 근거가 부족 하다면 사용자의 계약 갱신 거절은 부당해고로 볼 수 없다는 점을 명확히 함. 임. 근로자는 근로계약 당시 자신이 C사업단의 직원으로 채용되었고 근무기간도 위 사업단의 운영기간과 연동되어 있음을 명확히 인식하였을 것으로 보 임. 근로자는 매년 초 근로계약을 갱신하면서 약정된 계약기간을 확인하였고, C사업단의 운영기간 연장에 따른 근로기간 연장 및 운영 종료에 따른 근로기간 단축에도 동의 함. 회사는 해당 사안 지원기관으로 선정됨에 따라 C사업단 직원 전체를 대상으로 위 사업단의 운영이 2021. 10. 11. 종료됨을 알리고 근무기간 변경(단축)에 동의하는 서면을 징구하였으며, 새로운 지원기관 사업직원 채용공고를 하였 음. 회사의 인사관리 지침 제7조 제2항은 "임용기간을 연장할 수 있다"고 규정하여 문언 해석상 회사에게 폭넓은 재량권을 부여하고 있 음. 따라서 해당 근로계약 종료 당시 근로자에게 계약 기간의 연장에 대한 정당한 기대권이 있었다고 보기 어려 움. 2. 해고무효확인 청구의 적법 여부 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19