서울행정법원 2023. 8. 11. 선고 2021구합64238 판결 부당해고구제재심판정취소

2021구합64238 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고의 청구를 기각한 사례 결과 요약 원고의 재심판정 취소 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2020. 4. 1. 참가인 회사에 입사하여 현장 공무직 등으로 근무 함. 원고는 2020. 5. 7. 참가인으로부터 1차 해고를 통보받았으나, 서울지방노동위원회는 부당해고로 인정하여 원고의 구제신청을 인용 함. 참가인은 2020. 9. 11. 원고에게 2차 해고(이 사건 해고)를 통지 함. 서울지방노동위원회는 이 사건 해고가 징계재량권 남용에 해당한다고 보아 원고의 구제신청을 인용 함. 중앙노동위원회는 이 사건 해고가 징계재량권 일탈·남용으로 보이지 않는다고 판단하여 참가인의 재심신청을 인용하고 원고의 구제신청을 기각함(이 사건 재심판정). 원고는 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장하며 재심판정 취소 소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 제1 징계사유(공갈미수)의 존재 여부 법리 : 공갈죄의 수단인 협박은 사람의 의사결정의 자유를 제한하거나 의사실행의 자유를 방해할 정도로 겁을 먹게 할 만한 해악을 고지하는 것을 말하며, 상대방이 현실적으로 공포심을 일으킬 것까지 요구되지는 않 음. 법원의 판단 : 원고가 참가인 이사에게 "4천만 원을 주지 않으면 비계구조물 면허 관련 문제를 노동청이나 수사기관에 신고하겠다"는 취지로 말한 것은 참가인으로 하여금 공포심을 일으키기에 충분한 협박으로 인정 됨. 원고는 4천만 원을 지급받지 못하여 미수에 그쳤으므로 공갈미수죄가 성립 함. 원고에게는 참가인의 대표이사를 협박하여 4천만 원을 받아내려는 공갈의 고의가 있었다고 판단 됨. 원고는 공갈미수죄로 벌금 200만 원의 유죄판결을 선고받은 바 있 음. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 9. 28. 선고 2007도606 판결 판정 요지 판정 결과 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 청구가 기각됐 다. 핵심 쟁점 근로자의 2차 해고가 부당해고에 해당하는지, 이전 부당해고 인정 이후 사용자(회사)의 재해고 정당성이 쟁점이었 다. 판정 근거 1차 해고는 부당해고로 인정됐으나, 이후 새로운 비위사실을 근거로 한 2차 해고는 별도의 사유로 정당하게 이루어졌 다. 재심판정이 적법하다고 판단됐다. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합64238 판정일 2023.08.11 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 형법 제352조(미수범), 제350조 제1항(공갈) 제2 징계사유(상관명령 불복종 및 업무방해)의 존재 여부 법원의 판단 : 상관명령 불복종 부분 : 원고가 시말서 제출 요구에 불응한 것은 정당한 징계사유로 인정 됨. 복직명령 확인서 작성 거부, 현장 책임자들의 업무지시 불이행, 출근시각 엄수 지시 불이행, 공무 업무 지시 불이행, 자택 대기 기간 일일 유선보고 불이행 등은 증거 부족 또는 작성 의무 없음 등을 이유로 정당한 징계사유로 인정되지 않 음. 업무방해 부분 : 법리 : 업무방해죄에서 업무방해의 범의는 반드시 목적이나 계획적인 의도가 있어야 인정되는 것이 아니고, 자기 행위로 타인의 업무가 방해될 가능성이나 위험이 있음을 인식하거나 예견하면 족하며, 그 인식이나 예견은 미필적 고의로 인정 됨. 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하는 것은 아니고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족 함. 법원의 판단 : 원고가 거래처 직원이 있는 자리에서 약 25분간 상사와 언쟁하며 폭행 사건을 언급한 행위는 상사의 자유의사를 제압·혼란하게 할 만한 위력에 해당 함. 원고는 거래처 직원이 업무상 방문했음을 인식할 수 있었고, 자신의 행위로 상사의 업무가 방해될 가능성을 인식하거나 예견했으므로 업무방해의 고의가 인정 됨. 원고의 행위로 인해 상사가 당일 납품계약을 체결하지 못했으므로 업무방해의 위험이 발생 함. 원고는 업무방해죄로 벌금 100만 원의 유죄판결을 선고받은 바 있 음. 따라서 제2 징계사유 중 '업무방해 행위' 및 '시말서 제출 거부 행위'는 정당한 징계사유로 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2009. 1. 15. 선고 2008도9410 판결 대법원 2002. 3. 29. 선고 2000도3231 판결 형법 제314조 제1항(업무방해) 제3 징계사유(지각 및 무단결근)의 존재 여부 법원의 판단 : 지각 4회 부분 : 원고가 4회 지각한 사실은 다툼이 없으며, 서울의 교통 상황이나 주차 문제는 지각의 정당한 사유가 될 수 없으므로 정당한 징계사유로 인정 됨. 무단결근 1회 부분 : 원고가 연차유급휴가를 사전에 신청한 이상 이를 무단결근으로 보기는 어려우므로 정당한 징계사유로 인정되지 않 음. 해고금지기간 중의 해고 여부 법리 : 근로기준법 제23조 제2항에 따라 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없으나, 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하거나 요양을 위하여 휴업할 필요가 없다고 인정되는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 않 음. 요양을 위한 휴업 필요성 여부는 객관적인 사정을 종합하여 판단해야 함. 법원의 판단 : 원고는 이 사건 해고일(2020. 9. 11.) 당시 휴업을 할 객관적 필요성이 있는 상태에 있었다고 보기 어려 움. 원고는 자택 대기 발령 전까지 정상적으로 업무를 수행하였고, 우울장애, 불안장애를 호소하거나 업무 수행의 어려움을 호소한 사정이 보이지 않 음. 원고가 Q의원에서 진료를 받으며 직장 내 괴롭힘을 주장했으나, 이를 인정할 만한 객관적인 사정이 보이지 않 음. 오히려 원고의 공갈미수 및 업무방해 행위에 비추어 자신에게 유리한 정황을 만들기 위해 치료를 받았을 가능성이 있 음. 의사의 소견서 역시 원고의 진술에 기초한 것이며, 해고일 당시 근로를 제공하기 곤란한 상황이었다고 보기 어려 움. 따라서 이 사건 해고는 해고금지기간 중의 해고에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 대법원 2021. 4. 29. 선고 2018두43958 판결 근로기준법 제23조 제2항 재량권 일탈·남용 여부 법리 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우 위법 함. 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 위법하지 않 음. 이 경우 증명책임은 사용자에게 있 음. 법원의 판단 : 제1 징계사유(공갈미수), 제2 징계사유 중 '업무방해 행위' 및 '시말서 제출 거부 행위', 제3 징계사유 중 '지각 4회'는 정당한 징계사유로 인정 됨. 원고의 공갈미수 행위와 업무방해 행위는 참가인의 위계질서를 문란하게 하고 참가인과 원고 사이의 신뢰관계를 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 훼손한 것으로 판단 됨. 따라서 위 인정된 징계사유만으로도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당하므로, 이 사건 해고가 재량권을 남용하였다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 근로기준법 제31조 검토 본 판결은 근로자의 공갈미수 및 업무방해 행위가 기업의 위계질서를 문란하게 하고 신뢰관계를 훼손하여 해고의 정당한 사유가 된다는 점을 명확히 함. 특히, 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정된 다른 징계사유만으로 해고의 정당성을 인정할 수 있다는 법리를 재확인하며, 이 경우 사용자의 증명책임을 강조 함. 해고금지기간 판단에 있어서 산업재해 요양 승인 여부뿐만 아니라 실제 휴업의 객관적 필요성 여부를 종합적으로 판단해야 한다는 점을 보여 줌. 근로자의 주관적인 진술보다는 객관적인 증거와 정황을 통해 징계사유의 유무 및 해고의 정당성을 판단하는 태도를 보임. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27