서울고등법원 | 2015-11-19 | 2015누51776
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공식 원문 미확인
- 근로자의 채용공고에 수습(시용)기간에 관한 사항이 전혀 포함되어 있지 않음.
- 본 계약에 앞서 시용계약을 체결하는 경우, 채용 당시 계약내용의 본질적 사항인 시용기간 등에 관한 사항이 기재된 계약서가 작성됨이 일반적이나, 근로자와 참가인 사이에는 일반적으로 정식계약에서 작성되는 근로계약서만 작성됨.
- 달리 근로자와 참가인이 시용계약을 체결하였다고 볼 만한 증거가 부족함.
- 따라서 근로자와 참가인 사이에는 수습기간을 두지 않기로 한 것으로 봄이 상당함.
- 설령 참가인을 수습기간 중인 시용근로자로 보더라도, 해당 사안 통보는 참가인이 근로자에 입사한 날로부터 취업규칙과 운영규칙에서 예정된 3개월의 수습기간을 훨씬 경과한 날에 이루어졌으므로, 해당 사안 통보를 시용기간에 있음을 전제로 한 유보된 해약권의 행사로 볼 수 없음.
- 따라서 근로자의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1991. 11. 26. 선고 90다4914 판결
- 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결
검토
- 본 판결은 부당해고 구제명령의 상대방 적법성과 시용기간 적용 여부에 대한 중요한 판단 기준을 제시함.
- 특히, 조직 내 하부기관을 상대로 한 구제명령도 실제 사용주에게 효력이 미친다는 점을 명확히 함으로써, 사용주의 책임 회피를 방지함.
- 또한, 시용기간 적용은 근로계약에 명시되어야 하며, 취업규칙에 규정되어 있더라도 선택적 사항인 경우 근로계약에 명시되지 않으면 정식 채용으로 간주됨을 재확인함. 이는 근로자의 고용 안정성 보호에 기여함.
- 시용기간 만료 후 해고 통보의 경우, 시용기간 중 해고의 유보된 해약권 행사로 볼 수 없다는 점도 명확히 하여, 시용기
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
시용기간 적용 여부
- 취업규칙에 신규채용 근로자에 대한 시용 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우, 근로계약에 시용기간 적용 여부를 명시해야 하며, 명시하지 않은 경우 정식 사원으로 채용된 것으로 보아야 함.
- 원고의 취업규칙 제6조는 "신규채용자는 임명일로부터 3개월의 시용기간을 복무하여야 하며, 시용기간 중 적격자로 판명되면 시용기간 완료 후 정식 직원으로 임명된다"고 규정함.
- 원고의 운영규정 제26조는 "신규직원 채용 시 3개월의 수습기간을 둔다. 단, 동 법인시설 근무경력이 있을 시에는 이를 인정하고, 특별 채용된 직원에 대하여는 수습기간을 단축 또는 면제할 수도 있다"고 규정함.
- 위 규정들에 비추어 볼 때, 원고는 신규채용직원으로 하여금 원칙적으로 수습기간을 거치도록 하고 있으나, 모든 신규채용직원을 예외 없이 수습기간을 거치게 하는 것은 아니므로, 수습기간 적용이 필수적이라고 볼 수 없음.
- 원고의 채용공고에 수습(시용)기간에 관한 사항이 전혀 포함되어 있지 않음.
- 본 계약에 앞서 시용계약을 체결하는 경우, 채용 당시 계약내용의 본질적 사항인 시용기간 등에 관한 사항이 기재된 계약서가 작성됨이 일반적이나, 원고와 참가인 사이에는 일반적으로 정식계약에서 작성되는 근로계약서만 작성됨.
- 달리 원고와 참가인이 시용계약을 체결하였다고 볼 만한 증거가 부족함.
- 따라서 원고와 참가인 사이에는 수습기간을 두지 않기로 한 것으로 봄이 상당함.
- 설령 참가인을 수습기간 중인 시용근로자로 보더라도, 이 사건 통보는 참가인이 원고에 입사한 날로부터 취업규칙과 운영규칙에서 예정된 3개월의 수습기간을 훨씬 경과한 날에 이루어졌으므로, 이 사건 통보를 시용기간에 있음을 전제로 한 유보된 해약권의 행사로 볼 수 없음.
- 따라서 원고의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1991. 11. 26. 선고 90다4914 판결
- 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결
검토
- 본 판결은 부당해고 구제명령의 상대방 적법성과 시용기간 적용 여부에 대한 중요한 판단 기준을 제시함.
- 특히, 조직 내 하부기관을 상대로 한 구제명령도 실제 사용주에게 효력이 미친다는 점을 명확히 함으로써, 사용주의 책임 회피를 방지함.
- 또한, 시용기간 적용은 근로계약에 명시되어야 하며, 취업규칙에 규정되어 있더라도 선택적 사항인 경우 근로계약에 명시되지 않으면 정식 채용으로 간주됨을 재확인함. 이는 근로자의 고용 안정성 보호에 기여함.
- 시용기간 만료 후 해고 통보의 경우, 시용기간 중 해고의 유보된 해약권 행사로 볼 수 없다는 점도 명확히 하여, 시용기간 제도의 남용을 방지하는 효과가 있음.