대전지방법원 | 2024-05-09 | 2023구합201101
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공식 원문 미확인
- 원고 조합은 코로나19 팬데믹 여파와 브랜드 개발 실패로 경영상황이 악화되어 자본잠식률이 2021년 45.3%, 2022년 82.1%에 이르는 재정적 위기 상태에 있었음.
- 2020. 12.부터 2022. 5.까지 사업장 8곳 중 6곳을 폐업하고, 2021. 7. 1. 계열회사에 5개의 외식브랜드 사업을 매각하며 관련 근로자 42명을 전적시킴으로써 주된 사업을 종료하였으므로, 최소 근무인원을 제외한 나머지 근로자들을 대상으로 인원 조정을 단행할 경영상 필요성이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결
- 근로기준법 제24조 제1항
해고 회피 노력을 다하였는지 여부
- 해고 회피 노력은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 활용, 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하며, 그 방법과 정도는 당해 사용자의 경영위기 정도, 정리해고의 경영상 이유, 사업 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라짐.
- 원고 조합은 2021년 초부터 1년 이상 자발적 동의 근로자들을 대상으로 호봉 동결 및 임금삭감을 실시하여 인원 감축을 피하고자 노력함.
- 2021. 7. 사업 양수도 계약을 체결하며 고용승계 형식으로 소속 근로자들의 고용을 유지함.
- 2021년 이후 신규 채용을 중지하고 일정 수준의 금전 보상을 조건으로 희망퇴직자를 모집함.
- 참가인에게 자회사로의 전적 또는 권고사직을 제안하기도 함.
- 위와 같은 사정들을 종합하여 볼 때,
- 근로기준법 제24조에 따른 경영상 해고의 요건(긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의)은 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지며, 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
- 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 사용자가 부담함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결
- 대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결
- 근로기준법 제24조
- 근로기준법 제31조
긴박한 경영상의 필요 인정 여부
- 긴박한 경영상 필요는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위한 인원 감축이 필요한 경우도 포함되나, 객관적으로 합리성이 인정되어야 하며, 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단해야 함.
- 원고 조합은 코로나19 팬데믹 여파와 브랜드 개발 실패로 경영상황이 악화되어 자본잠식률이 2021년 45.3%, 2022년 82.1%에 이르는 재정적 위기 상태에 있었음.
- 2020. 12.부터 2022. 5.까지 사업장 8곳 중 6곳을 폐업하고, 2021. 7. 1. 계열회사에 5개의 외식브랜드 사업을 매각하며 관련 근로자 42명을 전적시킴으로써 주된 사업을 종료하였으므로, 최소 근무인원을 제외한 나머지 근로자들을 대상으로 인원 조정을 단행할 경영상 필요성이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결
- 근로기준법 제24조 제1항
해고 회피 노력을 다하였는지 여부
- 해고 회피 노력은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 활용, 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하며, 그 방법과 정도는 당해 사용자의 경영위기 정도, 정리해고의 경영상 이유, 사업 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라짐.
- 원고 조합은 2021년 초부터 1년 이상 자발적 동의 근로자들을 대상으로 호봉 동결 및 임금삭감을 실시하여 인원 감축을 피하고자 노력함.
- 2021. 7. 사업 양수도 계약을 체결하며 고용승계 형식으로 소속 근로자들의 고용을 유지함.
- 2021년 이후 신규 채용을 중지하고 일정 수준의 금전 보상을 조건으로 희망퇴직자를 모집함.
- 참가인에게 자회사로의 전적 또는 권고사직을 제안하기도 함.
- 위와 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 원고 조합은 다양한 방법으로 해고를 피하기 위한 노력을 한 것으로 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결
해고대상자 선정에 있어 합리성·공정성 인정 여부
- 합리적이고 공정한 해고 기준은 확정적·고정적인 것이 아니며, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 함.
- 원고 조합은 참가인에게 자회사로 전적, 권고사직, 무급휴직 등을 제안하였고, 이후 최대 4개월분 급여 추가 지급 조건을 제시하며 자발적인 퇴직을 제안하였으나 참가인이 모두 거절함.
- 외식 브랜드 사업 종료 및 직영 매장 철수 등으로 인하여 참가인이 담당하였던 매장 관리 및 감독 업무가 없어짐.
- 원고 조합이 2022. 10.경까지 근로관계를 유지한 근로자 4명은 인사, 재무 등 행정절차 처리를 담당하는 관리직 직원으로 보임.
- 위와 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 이 사건 해고는 자회사로의 전적, 무급휴직, 희망퇴직 등을 모두 거부한 유휴인력에 대하여 이루어진 것으로서 원고 조합은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 판단됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결
근로자대표에 대한 사전통보 및 성실한 협의가 이루어졌는지 여부
- 근로기준법 제24조 제3항은 사용자가 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정함. 이는 실질적 요건의 충족을 담보하고, 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 해고가 실시되도록 하기 위함임.
- 사용자는 민주적 대표성을 갖는 근로자대표와 성실한 협의를 하여야 하며, 이는 정리해고가 집단적 노사관계와 관련되는 사항이므로 상호 대등한 차원에서 근로자들의 이해관계를 대변할 수 있는 대표와 협의하여 회사의 경영상황을 충분히 인식시키고, 근로자들의 양보 아래 해고회피노력을 진행하며, 최종적으로는 해고대상자를 선정함에 있어서 공정성을 기하라는 취지임.
- 근로자대표로 선정된 D는 원고 조합의 이사회 고문, 자회사 G의 대표이사로 임명되기도 하는 등 사용자측에 가까운 인물이며, 업계 단체 회장직 유지를 위해 원고 조합 소속 근로자 신분을 유지하고 있다가 조합 측 요청으로 후보자로 나선 것으로 보여 근로자들의 이해관계를 실질적으로 대표할 수 있는 사람이라고 보기 어려움.
- 원고 조합은 근로자들에게 근로자대표 선정 목적 및 대표권 행사의 내용 등을 구체적으로 설명하지 않은 채, 원고 조합의 주도 하에 형식적으로 동의 서명을 징구받았으며, 동의 서명자 중에는 원고 조합의 이사 및 인사 담당자가 포함되어 있어 D가 이 사건 해고와 관련하여 적법하게 근로자대표로 선출되었다고 보기 어려움.
- D는 이 사건 해고와 관련하여 근로자대표의 역할을 제대로 이해하지 못하고, 원고 조합과 협의하는 과정에서 해고 대상 근로자들에게 협의 사항을 구체적으로 알려주거나 근로자들의 의견을 수렴하는 등 근로자들의 입장을 반영하기 위한 노력을 전혀 하지 않음.
- 원고 조합이 제출한 자료(이사장의 업무노트, 통화내역, 카카오톡 대화내역 등)를 살펴보아도 원고 조합이 이 사건 해고에 앞서 해고대상자 선정기준에 대해 근로자대표에게 사전 통보를 하였다는 사실은 객관적으로 확인되지 않으며, D와 해고 회피 방안 및 해고대상자 선정 기준에 대하여 실질적인 협의를 하였다고 볼 만한 자료도 없음.
- 오히려 D의 진술에 따르면 원고 조합은 D에게 해고대상자를 통보한 후 그들과의 면담 진행상황에 대해서 공유한 것으로 보일 뿐임.
- 정리해고의 경우 근로자대표를 통하여 사용자와 근로자가 상호 대등한 관계에서 협의를 함으로써 쌍방의 이해를 끌어내도록 한 근로기준법의 취지를 고려하면 원고 조합이 개별 근로자들과 수차례 면담을 하였다는 사정만으로는 위 요건이 충족되었다고 볼 수 없음.
- 위와 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 원고 조합이 민주적 대표성이 있는 근로자대표와 해고회피 방안 및 해고대상자 선정기준 등에 관하여 성실하게 협의하였다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결
- 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결
- 근로기준법 제24조 제3항
검토
- 본 판결은 경영상 해고의 4가지 요건 중 '근로자대표와의 성실한 협의' 요건의 중요성을 다시 한번 강조함.
- 특히 근로자대표의 민주적 대표성과 실질적인 협의 과정의 부재가 해고의 정당성을 부정하는 결정적인 사유가 되었음.
- 사용자는 근로자대표 선출 과정의 절차적 정당성을 확보하고, 선출된 대표가 근로자들의 이해관계를 실질적으로 대변할 수 있는 인물인지 확인해야 함.
- 또한, 해고 회피 방안 및 해고대상자 선정 기준에 대해 근로자대표에게 충분히 사전 통보하고, 쌍방의 의견을 수렴하는 등 성실한 협의를 진행해야 함을 시사함.
- 개별 근로자와의 면담만으로는 근로기준법이 요구하는 근로자대표와의 성실한 협의 요건을 충족하기 어렵다는 점을 명확히 함.