서울행정법원 2018. 5. 17. 선고 2017구합4895 판결 부당해고구제재심판정취소

2017구합4895 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심신청 사건에 대한 재심판정 취소 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하며, 원고에 대한 해임은 재량권 남용에 해당하여 취소 됨. 사실관계 참가인은 2011. 12. 28. 설립된 국립대학법인 C대학교를 운영하는 법인 임. 원고는 1994. 3. 1. 교육행정직 공무원으로 임용되어 2000. 10. 11.부터 국립 C대에서 근무하다가 참가인 설립 후 교직원으로 간주되었으며, 2015. 10. 12.부터 박물관 행정실장으로 근무 함. 2016. 8. 17. C대 총장이 원고에 대한 징계의결을 요구하였고, 2016. 9. 5. 징계위원회는 원고에 대한 해임을 의결 함. 원고는 2016. 9. 26. 재심을 신청하였으나 2016. 10. 19. 기각 됨. 원고는 2016. 12. 16. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 2017. 2. 10. 기각 됨. 원고는 2017. 3. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2017. 6. 14. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 적법성 징계절차에 원고 주장과 같은 위법 사유가 존재한다고 보기 어려 움. 직위해제 통보 과정의 불법 녹음/촬영 주장은 객관적 증거 없 음. 직위해제는 징벌적 제재인 징계와 성질이 달라 징계시효 및 기록물관리법 위반 주장은 받아들이지 않 음. 징계의결요구 부서와 징계위원회의 실무 담당 부서가 동일하다고 하여 객관성이 없다고 볼 수 없 음. 직원인사규정에 제척·기피·회피 제도가 명시적으로 규정되어 있지 않더라도, 징계위원회 구성 및 운영이 객관성·공정성을 저해했다고 볼 수 없 음. C대인권센터의 조사 결과가 징계사유에 추가된 것은 원고의 방어권 내지 소명권 침해로 보기 어려 움. 해고예고 통보 누락은 해고의 정당성에 영향을 미치지 않 음. 재심절차 안내는 적법하게 이루어졌으며, 징계의결서 및 징계처분사유서의 직인 누락은 효력에 영향을 미치지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결: 직위해제는 잠정적인 조치로서 징벌적 제재인 징계와 성질이 다 판정 요지 부당해고 구제 재심신청 사건에 대한 재심판정 취소 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하며, 근로자에 대한 해임은 재량권 남용에 해당하여 취소 됨. 사실관계 참가인은 2011. 12. 28. 설립된 국립대학법인 C대학교를 운영하는 법인 임. 근로자는 1994. 3. 1. 교육행정직 공무원으로 임용되어 2000. 10. 11.부터 국립 C대에서 근무하다가 참가인 설립 후 교직원으로 간주되었으며, 2015. 10. 12.부터 박물관 행정실장으로 근무 함. 2016. 8. 17. C대 총장이 근로자에 대한 징계의결을 요구하였고, 2016. 9. 5. 징계위원회는 근로자에 대한 해임을 의결 함. 근로자는 2016. 9. 26. 재심을 신청하였으나 2016. 10. 19. 기각 됨. 근로자는 2016. 12. 16. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 2017. 2. 10. 기각 됨. 근로자는 2017. 3. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2017. 6. 14. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 적법성 징계절차에 원고 주장과 같은 위법 사유가 존재한다고 보기 어려 움. 직위해제 통보 과정의 불법 녹음/촬영 주장은 객관적 증거 없 음. 직위해제는 징벌적 제재인 징계와 성질이 달라 징계시효 및 기록물관리법 위반 주장은 받아들이지 않 음. 징계의결요구 부서와 징계위원회의 실무 담당 부서가 동일하다고 하여 객관성이 없다고 볼 수 없 음. 직원인사규정에 제척·기피·회피 제도가 명시적으로 규정되어 있지 않더라도, 징계위원회 구성 및 운영이 객관성·공정성을 저해했다고 볼 수 없 음. C대인권센터의 조사 결과가 징계사유에 추가된 것은 근로자의 방어권 내지 소명권 침해로 보기 어려 움. 해고예고 통보 누락은 해고의 정당성에 영향을 미치지 않 음. 재심절차 안내는 적법하게 이루어졌으며, 징계의결서 및 징계처분사유서의 직인 누락은 효력에 영향을 미치지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결: 직위해제는 잠정적인 조치로서 징벌적 제재인 징계와 성질이 다 름. 대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결, 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결: 해고예고 통보를 누락하였더라도 해고의 정당성을 갖추고 있는 한 해고의 효력에는 영향이 없 음. 정당한 징계사유의 존부 제1 징계사유(직위해제 및 교육훈련 명령 불응): 직무수행능력 부족 또는 근무성적 극히 저조에 해당하지 않으므로 위법하며, 이에 따르지 않았다고 징계사유로 삼는 것은 부당 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2017구합4895 판정일 2018.05.17 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 름. 대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결, 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결: 해고예고 통보를 누락하였더라도 해고의 정당성을 갖추고 있는 한 해고의 효력에는 영향이 없 음. 정당한 징계사유의 존부 제1 징계사유(직위해제 및 교육훈련 명령 불응) : 직무수행능력 부족 또는 근무성적 극히 저조에 해당하지 않으므로 위법하며, 이에 따르지 않았다고 징계사유로 삼는 것은 부당 함. 제2 징계사유(부하직원 언어폭력 및 위협) : 원고가 상습적으로 부하직원들에게 언어폭력 및 위협을 가했음이 인정되며, 이는 직원인사규정 제36조 제1항 제7호 위반으로서 제47조 제1항 제3호의 징계사유에 해당 함. 제3 징계사유(무분별한 진정·고소 및 음해성 이메일 송부) : 원고가 무분별하게 진정·고소를 하고 상급자에게 직원들에 대한 근거 없는 음해성 이메일을 송부했음이 인정되며, 이는 직원인사규정 제36조 제1항 제7호 위반으로서 제47조 제1항 제3호의 징계사유에 해당 함. 다만, 일부 주장은 객관적 자료 없 음. 제4 징계사유(상습적 무단 지각 및 조퇴) : 출퇴근 기록 시스템 부재 및 CCTV 촬영 기록만으로는 상습적 무단 지각 및 조퇴를 단정하기 어려우므로 정당한 징계사유에 해당하지 않 음. 소결론 : 제2, 3 징계사유는 정당하나, 제1, 4 징계사유는 정당하지 않 음. 징계양정의 적정성 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당 함. 해임은 제1, 4 징계사유가 정당하다는 전제에 기초했으나, 이들은 정당하지 않 음. 정당한 제2, 3 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당한다고 볼 수 없 음. 원고는 2013년 감봉 외 별다른 징계전력이 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결: 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법 함. 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결: 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당 함. 참고사실 원고는 C대 근무 중 여러 차례 인사이동을 겪었으며, 소속기관으로부터 전보 요청이 있었 음. 원고는 2013년 폭언, 성희롱적 발언 등으로 감봉 2개월 징계를 받았고, 이에 대한 행정소송에서 패소하여 판결이 확정 됨. 원고는 2015년 대기발령 및 성과상여금 미지급 처분을 받았으며, 대기발령은 부당하다는 판정을 받 음. 원고는 2015년 폭행 사건의 피해자였으며, 관련하여 수사기관에 진정 및 고소를 제기 함. 원고는 전·현직 인사교육과장 및 직원들을 여러 혐의로 고소하였으나 모두 혐의없음 처분을 받 음. 원고는 2008년부터 2015년까지 16회 성과평가 중 14회에서 최하위 등급을 받 음. 검토 본 판결은 징계사유의 개별적 정당성 판단과 징계양정의 적정성 판단을 분리하여 접근 함. 특히, 징계사유 중 일부가 정당하지 않음에도 이를 근거로 한 해임 처분은 재량권 남용으로 판단하여 징계권 행사의 한계를 명확히 함. 근로자의 과거 징계전력 및 근무태도 등 종합적인 사정을 고려하여 징계양정의 적정성을 판단하는 기준을 제시함. 함. 제2 징계사유(부하직원 언어폭력 및 위협): 근로자가 상습적으로 부하직원들에게 언어폭력 및 위협을 가했음이 인정되며, 이는 직원인사규정 제36조 제1항 제7호 위반으로서 제47조 제1항 제3호의 징계사유에 해당 함. 제3 징계사유(무분별한 진정·고소 및 음해성 이메일 송부): 근로자가 무분별하게 진정·고소를 하고 상급자에게 직원들에 대한 근거 없는 음해성 이메일을 송부했음이 인정되며, 이는 직원인사규정 제36조 제1항 제7호 위반으로서 제47조 제1항 제3호의 징계사유에 해당 함. 다만, 일부 주장은 객관적 자료 없 음. 제4 징계사유(상습적 무단 지각 및 조퇴): 출퇴근 기록 시스템 부재 및 CCTV 촬영 기록만으로는 상습적 무단 지각 및 조퇴를 단정하기 어려우므로 정당한 징계사유에 해당하지 않 음. 소결론: 제2, 3 징계사유는 정당하나, 제1, 4 징계사유는 정당하지 않 음. 징계양정의 적정성 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당 함. 해임은 제1, 4 징계사유가 정당하다는 전제에 기초했으나, 이들은 정당하지 않 음. 정당한 제2, 3 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 볼 수 없 음. 근로자는 2013년 감봉 외 별다른 징계전력이 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27