대법원 2020. 11. 26. 선고 2020두31361 판결 부당해고구제재심판정취소

대법원 판결 원고, 상고인: 원고 (소송대리인 법무법인 오월 담당변호사 강호민 외 2인) 피고, 피상고인: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 코카콜라음료 주식회사(경정 전 상호: 코카콜라 주식회사) (소송대리인 변호사 박태식 외 1인) 원심판결: <case_cite ref="서울고등법원/2018누39685">서울고법 2019. 12. 6. 선고 2018누39685 판결</case_cite> [주문] 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. [이유] 상고이유를 판단한다. 1. 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 한다. 따라서 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효이다(<case_cite ref="대법원/93다968">대법원 1994. 1. 14. 선고 93다968 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/98다31172">대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2010두1743">대법원 2010. 5. 27. 선고 2010두1743 판결</case_cite> 등 참조). 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이를 위배하여 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보아야 한다(<case_cite ref="대법원/94다24763">대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2008두2088">대법원 2009. 3. 12. 선고 2008두2088 판결</case_cite> 등 참조). 취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2002다69631">대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2014두12765">대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결</case_cite> 등 참조). 2. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다. 가. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라고 한다)의 취업규칙 제77조는 취업규칙과 인사위원회 규정이 정한 정당한 절차를 거치지 아니하고는 직원을 징계할 수 없도록 정하고 있고, 인사위원회 규정 제2장은 직원의 징계를 심의·의결하기 위한 징계위원회와 관련하여 아래와 같이 정하고 있다. ① 참가인 회사 사업부 인사위원회는 위원장을 각 기능별 총괄임원으로, 위원을 각 위원회 부문장(팀장)으로 구성한다(제16조 제1항). ② 참가인 회사 전사 인사위원회는 위원장을 대표이사로, 위원을 각 기능별 총괄임원으로 구성하고, 사업부 인사위원회에 그 권한을 위임할 수 있으며(제16조 제2항), 재심 또는 팀장급 이상의 징계는 전사 인사위원회에서 심의하는 것을 원칙으로 한다(제16조 제3항). ③ 각 인사위원회의 심의·의결에 대하여 당사자가 재심을 신청한 때에 인사위원회의 위원장은 재심에 부의하여야 하는데(제28조 제1항), 사업부장(대표이사)은 재심위원회의 위원장이 되고, 재심위원회의 위원은 위원장이 위촉하는 3~5인으로 구성하며, 위원장의 유고 시에는 위원 중에서 위원장이 위촉하는 자가 그 직무를 대행한다(제10조 제2항, 제28조 제2항). 나. 원고는 2016. 7. 11.자 징계해고결정에 대하여 재심을 요청하였는데, 참가인 회사 대표이사 소외 1이 생산총괄인 소외 2 상무에게 재심위원회의 위원장 직무를 위임하여, 재심위원회는 위원장 소외 2 상무, 위원 소외 3 상무(영업총괄), 소외 4 부문장, 소외 5 부문장으로 구성되었다. 이 사건 재심위원회는 2016. 8. 2. 원고의 재심을 받아들이지 않은 채 기존의 인사위원회 의결인 징계해고를 그대로 유지하는 내용의 의결을 하였다. 다. 한편 참가인 회사는 2007. 10.경 주식회사 엘지생활건강(이하 ‘엘지생활건강’이라고 한다)에 인수되었는데, 인수 이후 엘지생활건강에 소속된 임직원들 중 일부가 참가인 회사의 업무를 겸임하였다. 이 사건 재심위원회 구성 당시 참가인 회사의 업무를 담당하던 총괄임원은 생산총괄(소외 2 상무), 영업총괄(소외 3 상무), HG/음료CBD총괄(소외 6 상무), 물류총괄(소외 7 상무), 사업혁신총괄(소외 8 전무)이었고, 그중 생산총괄, 영업총괄은 참가인 회사에, 나머지 총괄임원은 엘지생활건강에 소속된 임원이었다. 3. 원심은 위와 같은 사실관계를 토대로 하여, 참가인 회사의 인사위원회 규정의 문언과 체계의 조화로운 해석을 고려할 때 징계 재심위원회는 가급적 총괄임원으로 구성하되, 기능별 총괄임원의 수가 3인 미만이어서 총괄임원만으로 재심위원회를 구성하는 것이 곤란한 경우에는 위원장이 위촉하는 자가 재심위원회의 위원이 되는 것도 가능하다고 전제한 다음, 이 사건 재심위원회 개최 당시 참가인 회사에 기능별 총괄임원은 소외 2와 소외 3뿐이었으므로, 소외 2가 대표이사(사업부장)의 위임을 받아 재심위원회의 위원장으로, 소외 3이 재심위원회 위원으로 각 참여하고, 인원이 부족한 기능별 총괄임원 대신 소외 4 부문장과 소외 5 부문장을 위원으로 위촉한 이상, 이 사건 재심위원회의 구성에 하자가 있다고 보기 어렵다고 판단하였다. 4. 그러나 원심의 이러한 판단은 다음과 같은 이유로 그대로 수긍하기 어렵다. 참가인 회사의 인사위원회 규정상 근로자에 대한 징계재심은 전사 인사위원회가 사업부 인사위원회에 그 권한을 위임하지 않은 이상 원칙적으로 전사 인사위원회의 심의에 의하여야 하고, 전사 인사위원회 위원은 각 기능별 총괄임원으로서 위원장(대표이사)이 위촉하는 3~5인으로 구성되어야 한다. 이 사건 재심위원회 개최 당시 참가인 회사의 업무를 담당하는 총괄임원은 참가인 회사 소속의 생산총괄 소외 2 상무, 영업총괄 소외 3 상무 외에도 엘지생활건강 소속의 HG/음료CBD총괄 소외 6 상무와 물류총괄 소외 7 상무, 사업혁신총괄 소외 8 전무가 있었는데, 참가인 회사의 인사위원회 규정상 이들도 기능별 총괄임원으로서 재심위원회 위원의 구성에서 제외할 이유가 없으므로 이들을 포함하면 인사위원회 규정에서 정한 대로 총괄임원만으로 이 사건 재심위원회 위원을 구성할 수 있었다. 원심은 이와 달리 참가인 회사와 엘지생활건강이 별개의 법인이고, 참가인 회사의 인사위원회 규정 등 취업규칙이 참가인 회사 소속 직원들에게만 적용되므로 인사위원회 구성 위원도 참가인 회사에 소속된 임직원들로 이루어져야 한다는 전제에서 엘지생활건강 소속 임직원이 참가인 회사의 업무를 일부 겸임하고 있더라도 참가인 회사의 인사위원회 위원이 될 수 없다고 보았으나, 이는 앞서 본 인사위원회 규정상 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석으로서 합리적인 근거가 있다고 보기 어렵다. 그렇다면 참가인 회사가 취업규칙에 따라 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 인사위원회 규정을 위반하여 HG/음료CBD총괄 소외 6 상무와 물류총괄 소외 7 상무, 사업혁신총괄 소외 8 전무를 제외한 채 총괄임원이 아닌 소외 4 부문장과 소외 5 부문장을 위원으로 포함시켜 이 사건 재심위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 이 사건 징계해고를 한 것은 재심절차의 중대한 하자에 해당하여 재심의 효력을 인정할 수 없고, 위 징계해고 또한 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효라고 보아야 한다. 그런데도 원심이 판시와 같은 이유만으로 이 사건 재심위원회의 구성에 하자가 있으므로 이 사건 징계해고가 무효라는 원고의 주장을 배척한 것은 취업규칙의 해석이나 징계위원회 구성의 하자에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다. 5. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.