창원지방법원 | 2023-06-08 | 2022가합51966
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공식 원문 미확인
- 원고는 2020. 10. 27. 경남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나, 2020. 12. 23. 기각됨.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계사유의 존부
- 원고는 G 사업이 피고의 사업이 아니며, 수익금 관리에 관여하지 않았다고 주장하나, 법원은 원고가 G 사업의 책임자로서 수익금을 적정하게 관리할 의무가 있었음에도 다른 직원의 부적정한 관리를 방치 또는 묵인한 사실을 인정함.
- G 사업은 피고의 복지사업인 H대학, I 운동의 재원 마련을 위한 행사로 피고의 사업에 해당함.
- G 사업 수익금 중 1,294만 원 상당이 접대용 상품권 구입, 직원 수고비, 임직원 해외여행 지원, 식사비 등으로 운영 목적과 다르게 사용되었음.
- 원고는 G 사업 수익금이 개인 명의 계좌에서 관리되는 것을 알고도 묵인하였고, 수익금으로 접대용 상품권 구입 및 직원 수고비 지출에 대해 M 이사와 상의하였으며, 본인도 부의금 및 수고비를 지급받았고, 이사장 O와 M 이사에게 수익금 지급을 지시함.
- 원고는 2018년경 P 계장, Q 주임에게 사내 결혼을 이유로 "Q 주임을 언제 그만두게 할거냐", "결혼하면 언제 그만둘거냐?", "너희 계속 같이 다닐 수 있을 것 같냐", "내가 끝까지 괴롭힐거다", "너 이렇게 계속 같이 다닐 거면 진급 절대 못한다"고 말하여 직장 내 괴롭힘 행위를 함.
- P와 Q은 원고의 발언으로 스트레스를 받아 심리상담을 받았고, Q은 이후 퇴직함.
- 원고는 피고 인사규정 개정(2019. 7. 1. 시행) 전의 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 소급 징계할 수 없다고 주장하나, 피고 사업장 내 다른 규정을 통해 징계사유로 삼을 수 있으며, 인사규정 개정이 이전 행위를 배제하려는 취지가 아니므로 원고의 주장은 받아들여지지 않음.
- 원고는 2013년과 2015년경 회식 참석 강요 및 사적 업무 지시를 하였으나, 징계의결 요구는 징계사유 발생일로부터 5년이 경과하면 할 수 없으므로, 이 부분은 징계사유에 해당하지 않음.
- 원고는 무자원거래가 아니라고 주장하나, 무자원거래는 실제 입출금 없이 거래장부 등을 조작하거나 가공된 내용을 기록하는 것으로, 금융사고로 이어질 위험성이 크므로, 별도의 자원 존재 여부와 무관하게 금지됨.
- 원고는 2018. 8.경부터 2020. 2.경까지 원고, 가족 및 지인의 계좌를 관리하며 144건 합계 51,025,000원의 무자원거래를 발생시킴.
- T 관련 8차례의 거래내역(720만 원)은 원고가 누나 T의 신용회복위원회 상환프로그램 관련 소득증빙을 만들기 위한 허위 금융거래로 파악되어 징계사유에 해당함.
- 결론적으로, 비자금 조성 및 횡령, P와 Q에 대한 직장 내 괴롭힘, 무자원거래 행위는 피고의 인사규정에서 정한 정당한 징계사유에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 피고의 정관 제46조 제1항
- 피고의 내부통제규정 제6조
- 피고의 인사규정 제60조 제1호, 제2호, 제7호, 제8호
- 피고의 임·직원 윤리규범 제3장 제4절 제4호
- 피고의 인사규정 제64조 제1항
- 피고의 내부통제규정 제4조 제1항, 제2항
- 은행법 제34조의2 제1항 제1호
징계절차의 적법성
- 원고는 이 사건 직위해제처분, 직무정지, 해고가 이중징계에 해당한다고 주장하나, 직위해제는 잠정적인 조치로서 징벌적 제재인 징계와 성질이 다름.
- 이 사건 직무정지 또한 C법에 따른 잠정적 조치이므로 징벌적 제재로 볼 수 없음.
- 원고는 소명기회를 제대로 부여받지 못했다고 주장하나, 원고는 중앙회 청문 절차에서 징계사유에 관해 진술할 기회가 있었고, 시정지시서를 통해 징계사유를 충분히 알 수 있었으며, 이사회에 출석하여 소명서를 배포하고 진술할 기회도 있었으므로 소명 기회가 충분히 보장되었다고 봄이 타당함.
- 원고는 해고사유 서면통지 의무를 위반했다고 주장하나, 근로기준법 제27조는 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 통지해야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 징계사유를 축약 기재했더라도 위반이 아님.
- 원고에 대한 징계의결서의 제재사유는 "1. 비자금 조성 및 횡령, 2. 직장 내 괴롭힘, 3. 무자원거래 발생"으로 축약 기재되었으나, 원고는 이미 징계사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지라고 할 수 없음.
- 결론적으로, 이 사건 해고에 원고가 주장하는 절차상 하자는 존재하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결
- C법 제79조 제7항, 제74조의2 제2항
- 근로기준법 제27조 제1항
- 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결
징계양정의 적정성
- 징계처분이 위법하다고 하려면 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에 한하며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이어야 함.
- 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우 위법하지 않음.
- 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하며, 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함.
- 징계사유 하나씩 또는 일부 사유만으로 판단할 것이 아니라 전체 사유에 비추어 판단해야 하며, 징계사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있음.
- 피고는 국민의 자주적인 협동조직을 바탕으로 설립된 비영리법인으로, 공익적 성격이 강하며 임·직원에게 강한 윤리성, 청렴성 및 준법의식이 요구됨.
- 원고는 내부통제책임자로서 다른 직원들보다 솔선수범하여 법령 및 내규를 준수하고 성실하게 직무를 수행해야 할 책임 있는 지위에 있었음에도 장기간 비리행위를 저지름.
- 특히 무자원거래는 금융거래질서를 문란하게 하는 행위로 금융사고로 이어질 위험성이 큰데, 원고는 내부통제책임자이던 기간 동안에도 무자원거래를 계속함.
- 원고는 자신의 행동에 대해 진정성 있는 후회나 반성하는 모습을 보이지 않고 자신의 정당성만을 주장하고 있어, 향후에도 동일한 행동을 반복하거나 금융질서와 업무에 지장을 줄 가능성이 있다고 판단됨.
- 피고는 중앙회로부터 원고에 대한 징계면직 조치를 요구받았고, 이를 이행하지 않을 경우 지방자치단체장이 금고의 설립인가를 취소할 수 있는 상황이었음.
- 원고는 2013. 8.경 내부통제 및 선관주의의무 소홀 등으로 감봉 2월, 2020. 1.경 법인인감 무단사용 및 근로계약서 위조로 감봉 1월의 징계를 받은 전력이 있음.
- 원고는 U와의 형평성 문제를 제기하나, U의 징계사유 중 일부는 오류로 기재되었고, 인정된 사유도 직접 행위자가 아닌 감독 책임으로 인정된 것이므로 직접 행위자인 원고와 형평에 반한다고 보기 어려움.
- 결론적으로, 원고에 대한 이 사건 해고는 징계재량권을 남용하거나 일탈한 것이라고 인정하기 어려워 위법하다고 할 수 없으며, 사회통념상 상당성을 인정할 수 없을 정도로 현저히 형평성을 잃어 부당하다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결
- 대법원 2004. 11. 12. 선고 2002두11813 판결
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
- C법 제1조, 제2조 제1항, 제3조
- C법 제74조의3 제2항 제6호, 제74조의2, 제79조 제7항
- 피고의 제제업무처리지침 제10조 제1항
참고사실
- 피고는 C법에 따라 설립된 비영리법인인 D조합로서, C법에 따라 E단체(중앙회)의 지도·감독을 받음.
- K조합는 국민의 자주적인 협동조직을 바탕으로 우리나라 고유의 상부상조정신에 입각하여 자금의 조성 및 이용과 회원의 경제적, 사회적, 문화적 지위의 향상 및 지역사회개발을 목적으로 설립된 비영리법인임.
- K조합는 공익적 성격이 강하며, 국가와 지방자치단체는 K조합 사업 육성을 위해 협력과 지원을 할 의무를 부담함.
- K조합는 영업기반이 제한적이고 지역주민의 협동조직의 성격을 가지므로, 사금고화 방지 및 경영의 건전성, 신용성 유지를 위한 공정하고 투명한 업무처리가 일반 금융기관에 비해 더욱 강하게 요구됨.
검토
- 본 판결은 비영리법인의 임직원에게 요구되는 높은 수준의 윤리성, 청렴성, 준법의식을 강조하고, 이를 위반한 비위행위에 대한 징계의 정당성을 인정한 사례임.
- 특히 직위해제 및 직무정지가 징벌적 제재가 아닌 잠정적 조치로서 이중징계에 해당하지 않는다는 점을 명확히 함으로써, 징계 절차의 적법성 판단에 있어 중요한 기준을 제시함.
- 또한, 해고사유 서면통지 의무와 관련하여, 근로자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충