서울행정법원 2019. 11. 22. 선고 2019구합59547 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제3부 판결 [사건] 2019구합59547 부당해고구제재심판정취소 [원고] A [피고] 중앙노동위원회위원장 [변론종결] 2019. 9. 27. [판결선고] 2019. 11. 22. [주 문] 1. 이 사건 소를 각하한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2019. 1. 31. 원고와 주식회사 B(이하 'B'라 한다) 사이의 중앙2018 부해1252 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 기초사실 가. 원고의 지위 B는 상시 근로자 약 100여명을 사용하여 의료기 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2018. 6. 4. B에 입사하여 의료기 영업 업무 등을 수행하던 자이다. 나. B의 시용기간 제도 등 1) B 취업규칙 제8조 제1항은 "회사가 새로 채용한 직원에 대하여는 3개월 또는 5개월을 시용기간으로 한다."라고 정하고, 같은 조 제2항은 "제1항의 시용기간을 거친 후 시용사원평가표에 따라 최종 합격자에 한하여 채용한 것으로 한다."라고 정하고 있다. 2) B가 2017년 내지 2018년에 작성한 각 직원채용 품의서에 의하면, 해당 각 직원은 5개월간 인턴사원으로 재직하는 것으로 기재되어 있다. 3) B와 그 근로자가 위 기간 동안 작성한 각 근로계약서를 살펴보면, 제3조 제1항에 '신규로 입사한 직원의 경우 입사일로부터 5개월(또는 3개월) 간은 시용수습기간으로 한다.'라고 되어 있고, 같은 조 제2항에 "시용수습기간 중 업무 성과가 저조하거나 또는 해당 업무를 수행하기에 부적격하다고 판단이 될 때는 본 채용을 거부 또는 취소할 수 있다."라고 되어 있다. 4) 그리고 위와 같이 시용기간이 적용되는 B의 근로자들은 수습근로계약서를 별도 로각 작성하였는데, 각 수습근로계약서에는 근로계약기간을 1개월로 하되 별도의 협의사항이 없는 한 1개월 자동 갱신되는 것으로 기재되어 있다. 다. 원고의 채용 및 근무 과정 등 1) B 상무이사 C는 2018. 5. 16. '원고의 입사일을 2018. 6. 4.로, 수습기간을 5개월로 하는 내용'의 직원채용 품의서를 작성하여 대표이사 D으로부터 결재를 받았다. 2) B는 원고를 채용하기로 결정한 이후 나의 3)항과 동일한 내용(시용기간은 3개월)이 기재되어 있는 근로계약서, 나의 4)항과 동일한 내용이 기재되어 있는 수습근로 계약서를 각 마련해놓았으나, 원고가 실제로 위 근로계약서 내지 수습근로계약서에 서명한 바는 없다. 3) 원고는 B에서 근무를 시작한 이후인 2018. 6. 15. B의 인사담당 직원 E과 F 메시지를 주고받았는데, 그 내용은 아래와 같다(해당 F 메시지를 이하 '이 사건 2018. 6. 15.자 F 메시지'라 한다). 4) 원고는 2018. 6. 19. B의 이사 G에게 "H주임 연락받았습니다. 대표님과 경영부 장님 미팅 결과 저도 잘못된 부분이 있지만 예상대로 변함이 없어 경영부장님께 퇴사 정리 절차를 문의 드렸습니다. 부서장 회의는 참석 의미가 없을 것 같습니다. 죄송합니 다."라는 내용의 문자 메시지를 보냈다(해당 문자 메시지를 이하 '이 사건 2018. 6. 19.자 문자 메시지'라 한다). 5) 원고는 2018. 6. 22. 08:01부터 B의 이사 G과 문자 메시지를 주고 받았는데, 그 내용은 아래와 같다(해당 문자 메시지를 이하 '이 사건 2018. 6. 22.자 문자 메시지'라 한다). 라. 원고에 대한 해고 1) B는 2018. 6. 22. 14:00경 '원고 징계 관련 의결 건'을 안건으로 하여 인사위원회를 개최하였는데, 위 인사위원회 회의록 내용은 아래와 같다. 2) B 대표이사 D은 2018. 6. 25. 원고를 해고하기로 결정하고 이를 통지하였는데, 그 해고 통지서에 기재된 해고사유는 아래와 같다(이와 같은 해고를 이하 '이 사건 해 고'라 한다). 마. 구제 절차의 진행 등 1) 원고는 '수습기간을 정한 사실이 없음에도 불구하고 B가 수습근로계약서에 서명을 요구하여 이를 거절한 것이므로 원고에 대한 징계사유가 존재하지 않는다. B가 취업규칙에서 정하고 있는 인사위원회를 개최하면서 원고에게 소명의 기회를 부여하지 않은 징계절차상 하자도 존재한다. 따라서 이 사건 해고는 부당하다.'라고 주장하며 서울지방노동위원회에 원직 복직 등을 구하는 부당해고 구제신청(이하 '이 사건 구제신청'이라 한다)을 하였다. 그러나 서울지방노동위원회는 2018. 11. 7. '이 사건 해고는 통상해고에 해당하고, 이 사건 해고통지서상 원고의 비위행위는 취업규칙 제76조의 통 상해고 사유로 인정된다. 이 사건 해고가 통상해고에 해당하는 이상 징계해고 절차를 준수하지 않은 흠결이 있다고 볼 수도 없다.'라는 이유로 이 사건 구제신청을 기각하였다(서울2018부해2199, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 2) 원고는 이에 불복하여 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 1.31. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2018부 해1252, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 3) 한편 원고는 이 사건 초심판정 내지 이 사건 재심판정 사건의 심문회의에서 'B 이사 C가 2018. 6. 19. 한 달 짜리 근로계약서에 서명하라고 하였으나 만약 근로계약서에 서명하고 나서 한 달 후에 B가 근로계약을 하지 않으면 그만둘 수밖에 없을 것 같아 서명하지 않았다.'라는 취지의 진술을 한 바 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1 내지 8, 10, 11, 13호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 원고는 시용기간을 정한 사실이 없음에도 불구하고 B가 수습근로계약서에 서명을 요구하여 그 작성을 거절한 것이다. 이 사건 해고통지서에 기재된 해고사유 모두 사실이 아니고, 원고에게는 해고사유가 존재하지 않는다. 나. 또한 B 취업규칙에서 정하고 있는 소명 기회를 부여하지 아니한 채이사건 해고를 한 절차상 위법도 존재한다. 다. 따라서 이 사건 해고는 부당해고에 해당하고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다. 3. 이 사건 소의 적법 여부에 관한 판단 가. 관련 법리 1) 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료 등으로 근로관계가 종료하였다면 근로자로서는 해고기간 중의 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있다고 하더라도 이는 임금청구소송 등 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 하고(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008두22136 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2012두4036 판결 등 참조), 따라서 그 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 존재하지 않는다(대법원 1995. 12. 5. 선고 95누12347 판결의 취지 등 참조). 2) 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 나. 판단 1) 이 사건 소의 적법 여부를 위 법리에 비추어 직권으로 살펴본다. 1 B 취업규칙 제8조 제1항, 제2항에서 신규 직원은 시용기간을 거쳐 일정한 요건을 갖춘 경우에만 채용을 하는 것으로 규정하고 있는 점, 2 실제로 B는 신규 직원들과 '입사일로부터 3개월 내지 5개월의 시용기간을 정하여 근무를 하고, 시용기간 동안 업무 성과가 저조하거나 또는 해당 업무를 수행하기에 부적격하다고 판단이 될 때는 본 채용을 거부할 수 있다.'라는 내용의 근로계약서를 작성하였고, 수습근로계약서도 별도로 작성한 점, 3 이와 같은 상황에서 B가 다른 신규 직원들과 달리 원고만 시용기간을 두지 않고 채용할 특별한 사정은 보이지 아니하고, 실제로 B 측에서는 시용기간을 3개월로 정한 원고와의 근로계약서 초안을 마련하기도 하였으며 원고에게 수습근로계약서 작성을 요청하기도 한 점 등에 비추어 보면, B와 원고는 3개월 내지 5개월의 시용기간을 두고 B에서 근무하기로 합의하였고, 위와 같은 시용기간 만료 후 B가 원고를 본 채용하지 아니하는 경우 B와 원고의 근로관계는 종료되는 것으로 봄이 상당하다. 2) B가 이 사건 해고를 통해 시용기간 중에 있는 원고를 해고한 이상, B가 시용기간 만료 이후 원고에 대하여 본 채용을 하지 아니하였음은 명백하다(또한 이 사건 해고는 결국 B가 원고에 대하여 본 채용을 하지 아니할 의사 역시 포함되어 있는 것으로 넉넉히 추단할 수 있고, 이 사건 해고 통지서를 통해 위와 같은 본 채용 거절의 의사표시 역시 이루어진 것으로 평가할 수 있다). 그리고 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 2018. 6. 15.자 F 메시지, 이 사건 2018. 6. 19.자 문자 메시지 등에서 보는 바와 같이 원고는 이 사건 해고 이전에 B에서 퇴사할 의사를 이미 가지고 있었고 B 측에 그 의사를 밝히기도 한 점, 2 원고가 2018. 6. 19.자 부서장 회의에 무단 불참한 바 있는 점, 3 원고가 2018. 6. 22.자 업무 회의에서 발표를 하기로 하였음에도 당일 아침에 불가피한 사정도 없이 일방적으로 회의 불참을 통보한 점 등에 비추어 보면, B가 원고에 대하여 본 채용을 거절하는 것이 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되므로, 이와 같은 본 채용 거절은 정당한 것으로 평가된다. 3) 결국 이 사건 해고가 원고가 주장하는 절차상 하자 등으로 인해 무효라 하더라도 시용기간 만료에 따라 B와 원고의 근로관계가 현재 종료되었음은 역수상 명백하므로, 이 사건 재심판정이 취소되어도 원고의 원직 복직이 가능하다고 인정하기 어렵다. 이와 같이 이 사건 구제신청의 구제이익이 소멸한 이상, 이 사건 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익도 더 이상 존재하지 않는다. 4. 결론 그렇다면 이 사건 소는 부적법하므로 이를 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.