수원지방법원 2019. 9. 19. 선고 2018가합16426 판결 해고무효확인

제1차 해고 관련 미지급 시간외수당 청구의 타당성

- 법리: 근로자가 시간외근로를 제공하였음을 입증할 자료가 있어야 함.

- 판단: 원고들이 제출한 출·퇴근부 및 시간외근무결과보고서의 정확성과 진실성에 의구심이 들고, 원고 A의 허위 작성 비위 사실, 업무 내용의 통상성, 전임자 및 후임자의 시간외근무 시간 등을 고려할 때 시간외근무내역을 그대로 믿기 어렵다고 판단함. 피고대학 평생교육원의 업무량 감소, 회사의 정규직원에 대한 정액 시간외수당 지급 관행 등을 종합할 때 원고들이 더 많은 시간외수당을 지급받았을 것이라고 단정하기 어렵다고 판단하여 청구를 기각함.

제1차 직위해제 기간 중 미지급 임금(시간외수당 제외) 청구의 타당성

- 법리: 근로자가 사용자의 귀책사유로 근로 제공을 하지 못한 경우 민법 제538조 제1항에 따라 임금 지급을 청구할 수 있음. 징계처분에 하자가 있어 무효 또는 취소된 경우 미지급 임금을 소급하여 지급해야 함. 노동위원회의 부당해고 판정에 따른 복직도 이에 해당한다고 봄이 타당함.

- 판단: 회사의 교직원 보수규정 제11조는 징계처분 하자로 인한 미지급 임금 소급 지급을 규율하며, 노동위원회의 부당해고 판정에 따른 복직도 동일하게 취급해야 한다고 판단함. 제1차 해고가 부당해고 판정을 받아 취소되었으므로, 회사는 제1차 직위해제 기간(2015. 5. 11.~2015. 7. 10.) 중 미지급된 임금 차액을 지급할 의무가 있다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 민법 제538조 제1항

- 대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

제1차 해고의 무효확인 청구의 확인의 이익 유무

- 법리: 확인의 소는 현재의 권리나 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위해 허용되며, 해고무효확인의 소는 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 현존하는 위험을 제거하기 위해 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 있음. 근로계약기간을 정한 경우, 특별한 사정이 없는 한 기간 만료로 근로관계는 당연 종료함.

- 판단: 제1차 해고는 이미 취소되어 원고들이 근로자 지위를 회복하였고, 원고 A는 제2차 해고로, 원고 B은 계약기간 만료로 근로자 지위를 상실하여 제1차 해고의 무효가 확인되더라도 현재의 근로자 지위를 회복할 수 없음. 미지급 임금 청구는 이행의 소로 가능하므로, 제1차 해고의 무효확인을 구하는 것은 유효·적절한 수단이 아니어서 확인의 이익이 없다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결

- 대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결

제1차 해고 관련 미지급 시간외수당 청구의 타당성

- 법리: 근로자가 시간외근로를 제공하였음을 입증할 자료가 있어야 함.

- 판단: 원고들이 제출한 출·퇴근부 및 시간외근무결과보고서의 정확성과 진실성에 의구심이 들고, 원고 A의 허위 작성 비위 사실, 업무 내용의 통상성, 전임자 및 후임자의 시간외근무 시간 등을 고려할 때 시간외근무내역을 그대로 믿기 어렵다고 판단함. 피고대학 평생교육원의 업무량 감소, 피고의 정규직원에 대한 정액 시간외수당 지급 관행 등을 종합할 때 원고들이 더 많은 시간외수당을 지급받았을 것이라고 단정하기 어렵다고 판단하여 청구를 기각함.

제1차 직위해제 기간 중 미지급 임금(시간외수당 제외) 청구의 타당성

- 법리: 근로자가 사용자의 귀책사유로 근로 제공을 하지 못한 경우 민법 제538조 제1항에 따라 임금 지급을 청구할 수 있음. 징계처분에 하자가 있어 무효 또는 취소된 경우 미지급 임금을 소급하여 지급해야 함. 노동위원회의 부당해고 판정에 따른 복직도 이에 해당한다고 봄이 타당함.

- 판단: 피고의 교직원 보수규정 제11조는 징계처분 하자로 인한 미지급 임금 소급 지급을 규율하며, 노동위원회의 부당해고 판정에 따른 복직도 동일하게 취급해야 한다고 판단함. 제1차 해고가 부당해고 판정을 받아 취소되었으므로, 피고는 제1차 직위해제 기간(2015. 5. 11.~2015. 7. 10.) 중 미지급된 임금 차액을 지급할 의무가 있다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 민법 제538조 제1항

- 대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결

제2차 해고의 무효 여부 및 관련 임금 지급 청구의 타당성

- 법리: 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권 남용으로 인정되는 경우 위법함. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당성을 인정할 수 있음. 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기 충분하면 위법하지 않음.

- 판단:

- 제1징계사유(모욕적 표현 사용): 원고 A가 H 게시판 및 회의에서 상급자에게 모욕적 표현을 사용하고 전자우편을 보낸 행위는 직원윤리규정 제13조 제1항의 상호존중 및 차별금지 의무 위반에 해당한다고 판단함.

- 제2징계사유(징계위원에 대한 폭언): 원고 A의 징계위 발언은 자신을 방어하는 과정에서 이루어진 것으로 보이며, 폭언이나 협박에 해당한다고 단정하기 어렵고 공정한 의결권 행사를 방해했다고 보기 어렵다고 판단함.

- 제3징계사유(품위 손상): 원고 A의 근저당권 설정 및 말소 행위는 개인적 금전 문제이며 직무상 비위로 보기 어렵고, N사 방송 내용으로 피고대학의 명예가 훼손되었다고 보기 어려우며, 원고 B 아버지와의 소란은 원고 A에게 주된 책임이 있다고 보기 어렵다고 판단하여 징계사유로 인정하기 어렵다고 판단함.

- 제4징계사유(무단 겸직 및 근무지 이탈): 원고 A가 Q대학교에서 시간강사로 강의하며 소속 상관이나 총장의 승인 없이 근무지를 이탈하고, 허위로 출·퇴근부 및 시간외근무 결과보고서를 작성하여 연장근로수당을 청구한 행위는 직원윤리규정 제4조(직장이탈금지), 제10조(겸직금지) 및 직원복무규정 제26조(사전보고의무) 위반에 해당한다고 판단함.

- 제5징계사유(정보 및 비밀 누설): 원고 A가 원고 B을 통해 피고대학 평생교육원의 학교지원금 및 국고보조금 액수와 지출내역을 SNS에 게시한 행위는 직원윤리규정 제11조 제1항의 정보 및 비밀 누설 금지 의무 위반에 해당한다고 판단함.

- 징계양정의 위반 여부: 제1, 4, 5 징계사유는 인정되며, 특히 원고 A의 반복적인 상급자 모욕 행위는 교육기관의 위계질서와 근무기강을 심각하게 저해하는 중대한 비위임. 무단 겸직 및 근무지 이탈, 허위 수당 청구 행위 또한 신뢰관계를 깨뜨리는 행위임. 원고 A의 고의 또는 중대한 과실이 인정되며, 과거 동종 비위로 징계받은 전력도 있음. 이러한 사정들을 종합할 때 제2차 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다고 판단하여 제2차 해고는 정당하다고 봄. 따라서 관련 임금 지급 청구는 기각함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2001. 12. 14. 선고 2000두3689 판결

- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결

- 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결

- 피고의 직원윤리규정 제4조, 제10조, 제11조 제1항, 제13조 제1항

- 피고의 직원복무규정 제26조, 제54조

- 피고의 정관 제44조 제4항

- 피고의 교직원 보수규정 제11조

참고사실

- 원고 A는 Q대학교 출강으로 얻은 수익을 피고대학 발전기금 등으로 기부한 사실이 있음.

- 원고 A는 2006. 12. 29. 교육인적지원부장관으로부터 표창을 받은 사실이 있음.

- 원고 A는 1998. 2. 6. 상급자에 대한 불손한 언행으로 감봉 2개월의 징계처분을 받은 바 있음.

- 원고 A는 2009. 2. 3. 업무용 컴퓨터 포맷 경위서 미제출로 26일간 직위해제처분을 받기도 함.

검토

- 본 판결은 해고 무효 확인의 소에서 확인의 이익이 인정되는 요건을 명확히 제시하며, 이미 해고가 취소되었거나 근로관계가 종료된 경우 과거의 해고에 대한 무효 확인은 실질적인 이익이 없음을 강조함.

- 직위해제 기간 중 임금 지급과 관련하여, 노동위원회의 부당해고 판정에 따른 복직도 내부 규정상 징계처분 무효/취소와 동일하게 보아 미지급 임금을 소급 지급해야 한다는 점을 명확히 함으로써 근로자 보호의 범위를 확장함.

- 징계 해고의 정당성 판단에 있어, 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 중대한 다른 사유가 있다면 해고의 정당성이 유지될 수 있음을 재확인하며, 특히 교육기관의 특성상 위계질서와 근무기강을 해치는 행위의 중대성을 강조함.

- 출·퇴근부 등 근태 기록의 신뢰성 판단에 있어, 허위 작성 정황, 업무의 성격, 다른 직원의 사례 등을 종합적으로 고려하여 기록의 신빙성을 부정할 수 있음을 보여줌.