서울남부지방법원 2025. 1. 22. 선고 2024가단217153 판결 퇴직금

- 비록 근로자에 대하여 출퇴근이 엄격하지 않았고 소정근로시간이 정해지지 않았으며 기본급이 따로 없고, 위임직 채권추심인을 인정하는 법령이 존재하며, 휴일, 휴게 시간, 통상임금, 최저임금, 해고 규정 등이 적용될 여지가 적다는 점이 있으나, 회사가 채권추심인을 성실히 관리할 의무가 있다는 점을 고려함.

- 회사가 근로자에게 제공한 업무 수행 방식 등 제반 상황이 근로자성을 인정할 수 없을 정도로 바뀌었다고 보이지 않으므로, 2016년 이후에도 근로자의 근로자성은 유지됨.

퇴직금 산정의 적법성

- 법원의 판단: 근로자가 퇴직 전 2021년 7월, 8월, 9월 급여를 토대로 평균임금을 계산한 것을 제반 사정을 종합하여 인정함. 회사의 7월분 급여 중 1일분을 깎아야 한다는 주장은 받아들이지 않음.

참고사실

- 채권추심 관련 법령은 위임직 채권추심인을 인정하고 있음.

- 채권추심회사는 법령에 의해서라도 채권추심인을 성실히 관리할 의무가 있음.

검토

- 본 판결은 채권추심원의 근로자성 판단에 있어 계약 형식보다는 실질적인 업무 지휘·감독 관계, 업무의 내용, 사용자의 관리·감독 정도 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 인정하였다는 점에서 의미가 있음.

- 특히, 위

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

채권추심원의 근로자성 인정 여부

- 법리: 계약의 형식보다 실질적인 근로관계의 내용을 중시하여 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부를 판단함. 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용이 사용자에 의해 정해지는지, 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받는지, 업무수행 과정에서 사용자의 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 비품·원자재·작업도구 등을 사용자로부터 제공받는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자 지위를 인정받는지, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 정도, 사용자가 정한 업무수행의 규칙을 지킬 의무가 있는지 등을 종합적으로 고려하여 판단함.

- 법원의 판단:

- 원고와 피고가 체결한 계약 형식, 성과에 따른 수수료 지급방식, 근로시간 등에도 불구하고, 원고가 행한 업무의 성질, 업무 수행 방법, 피고의 원고 업무에 대한 관여 정도 등 제반 사항을 종합할 때 원고는 임금을 목적으로 피고의 사업에 근로를 제공한 근로자로 보아야 함.

- 비록 원고에 대하여 출퇴근이 엄격하지 않았고 소정근로시간이 정해지지 않았으며 기본급이 따로 없고, 위임직 채권추심인을 인정하는 법령이 존재하며, 휴일, 휴게 시간, 통상임금, 최저임금, 해고 규정 등이 적용될 여지가 적다는 점이 있으나, 피고가 채권추심인을 성실히 관리할 의무가 있다는 점을 고려함.

- 피고가 원고에게 제공한 업무 수행 방식 등 제반 상황이 근로자성을 인정할 수 없을 정도로 바뀌었다고 보이지 않으므로, 2016년 이후에도 원고의 근로자성은 유지됨.

퇴직금 산정의 적법성

- 법원의 판단: 원고가 퇴직 전 2021년 7월, 8월, 9월 급여를 토대로 평균임금을 계산한 것을 제반 사정을 종합하여 인정함. 피고의 7월분 급여 중 1일분을 깎아야 한다는 주장은 받아들이지 않음.

참고사실

- 채권추심 관련 법령은 위임직 채권추심인을 인정하고 있음.

- 채권추심회사는 법령에 의해서라도 채권추심인을 성실히 관리할 의무가 있음.

검토

- 본 판결은 채권추심원의 근로자성 판단에 있어 계약 형식보다는 실질적인 업무 지휘·감독 관계, 업무의 내용, 사용자의 관리·감독 정도 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 인정하였다는 점에서 의미가 있음.

- 특히, 위임계약 형식, 성과급 지급 방식, 겸업 허용 등 근로자성을 부인할 만한 요소들이 존재함에도 불구하고, 피고가 제공한 사무실 사용, 업무 도구 제공, 실적 관리, 정기 교육, 업무의 주요성 및 지점 단위의 관리 등 사용자의 구체적인 지휘·감독 및 종속성을 인정할 만한 요소들을 중요하게 고려하여 근로자성을 판단한 점은 유사 사례에 대한 중요한 판단 기준이 될 수 있음.

- 피고가 근로자성을 단절하는 조치를 취했다고 주장했음에도 불구하고, 실제 업무 수행 방식에 변화가 없었다면 근로자성이 계속 유지된다고 본 점도 주목할 만함.