서울행정법원 2024. 11. 14. 선고 2024구합952 판결 부당해고구제재심판정취소

2024구합952 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 시내버스 운전직 사원의 정년 후 재고용 거절의 부당성 판단 결과 요약 원고의 재고용 거절은 부당해고에 해당 하며, 이를 인용한 재심판정은 적법 하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 시내버스 운송업을 영위하는 회사이고, 참가인은 원고의 시내버스 운전직 사원이었 음. 원고 취업규칙은 운전직 사원의 정년을 만 63세로 정하고, 정년 도달 시 당연 퇴직하며, 필요한 경우 인사위원회 결의에 따라 촉탁직으로 채용할 수 있다고 규정 함. 참가인은 2015. 2. 4. 원고에 입사하였고, 정년에 도달하여 촉탁직 재고용을 신청 함. 원고는 2023. 5. 30. 참가인에 대한 재고용 적격심사를 실시하여 총점 57점을 부여 함. 원고는 2023. 5. 31. 참가인이 촉탁직 재고용 기준(70점 이상)에 미달하였다는 이유로 재고용을 거절하고 근로관계를 종료함(이 사건 재고용 거절). 참가인은 이 사건 재고용 거절이 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 재고용 기대권 인정 및 재고용 거절의 합리적 이유 부존재 를 이유로 구제신청을 인용 함. 원고는 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 재고용 기대권 인정 여부 법리 : 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년 도달 근로자가 일정한 요건 충족 시 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용 관행이 확립되어 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성된 경우 , 근로자는 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가짐 . 사용자가 합리적 이유 없이 재고용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 법원의 판단 : 이 사건 단체협약 제28조 제2항은 "정년에 도달한 운전직 사원들을 일정 연령까지는 촉탁직으로 재고용할 것을 원칙으로 한다"고 명시하고 있 음. 원고는 '원칙'이 절차적 의무만을 의미한다고 주장하나, 하고 있으며, 합리적이고 공정한 적격심사를 통과한 자에 대한 재고용을 의미 판정 요지 시내버스 운전직 사원의 정년 후 재고용 거절의 부당성 판단 결과 요약 근로자의 재고용 거절은 부당해고에 해당하며, 이를 인용한 재심판정은 적법하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 시내버스 운송업을 영위하는 회사이고, 참가인은 근로자의 시내버스 운전직 사원이었 음. 원고 취업규칙은 운전직 사원의 정년을 만 63세로 정하고, 정년 도달 시 당연 퇴직하며, 필요한 경우 인사위원회 결의에 따라 촉탁직으로 채용할 수 있다고 규정 함. 참가인은 2015. 2. 4. 근로자에 입사하였고, 정년에 도달하여 촉탁직 재고용을 신청 함. 근로자는 2023. 5. 30. 참가인에 대한 재고용 적격심사를 실시하여 총점 57점을 부여 함. 근로자는 2023. 5. 31. 참가인이 촉탁직 재고용 기준(70점 이상)에 미달하였다는 이유로 재고용을 거절하고 근로관계를 종료함(해당 사안 재고용 거절). 참가인은 해당 사안 재고용 거절이 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 재고용 기대권 인정 및 재고용 거절의 합리적 이유 부존재를 이유로 구제신청을 인용 함. 근로자는 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 동일한 이유로 근로자의 재심신청을 기각함(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 재고용 기대권 인정 여부 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년 도달 근로자가 일정한 요건 충족 시 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용 관행이 확립되어 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성된 경우, 근로자는 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가 짐. 사용자가 합리적 이유 없이 재고용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 법원의 판단: 해당 사안 단체협약 제28조 제2항은 "정년에 도달한 운전직 사원들을 일정 연령까지는 촉탁직으로 재고용할 것을 원칙으로 한다"고 명시하고 있 음. 근로자는 '원칙'이 절차적 의무만을 의미한다고 주장하나, 문맥상 '재고용'이 원칙임을 명백히 지시하고 있으며, 합리적이고 공정한 적격심사를 통과한 자에 대한 재고용을 의미 함. 2013년 단체협약이 재고용을 재량사항으로 규정했던 것과 달리, 2015년 단체협약부터 재고용을 원칙으로 명시하였고, 이는 개정 취지에도 부합 함. 원고 스스로도 2015년 무렵부터 재고용 적격심사 기준을 마련하여 기준 충족 시 촉탁직으로 재고용하는 관행이 축적되었 음. 근로자의 인사·경영권 침해 주장 및 근로자의 자기결정권 침해 주장은 이유 없 음. 결론적으로, 참가인에게 재고용에 대한 기대권이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 대법원 2023. 11. 2. 선고 2023두41727 판결 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2024구합952 판정일 2024.11.14 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 문맥상 '재고용'이 원칙임을 명백히 지시 함. 2013년 단체협약이 재고용을 재량사항으로 규정했던 것과 달리, 2015년 단체협약부터 재고용을 원칙으로 명시 하였고, 이는 개정 취지에도 부합 함. 원고 스스로도 2015년 무렵부터 재고용 적격심사 기준을 마련하여 기준 충족 시 촉탁직으로 재고용하는 관행이 축적 되었 음. 원고의 인사·경영권 침해 주장 및 근로자의 자기결정권 침해 주장은 이유 없 음. 결론적으로, 참가인에게 재고용에 대한 기대권이 인정됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 대법원 2023. 11. 2. 선고 2023두41727 판결 2. 재고용 거절의 절차적 위법 여부 법리 : 단체협약 등에서 정한 재고용 절차를 준수해야 함. 법원의 판단 : 이 사건 단체협약 제28조 제2항은 촉탁직 재고용을 위한 절차로서 소노사협의회의 적격심사를 별도로 규정 하고, 제6조는 소노사협의회를 회사와 지부(노동조합) 간에 두도록 함. 원고는 소노사협의회를 개최하지 아니하고 인사위원회에서 이 사건 적격심사를 진행 하였 음. 이 사건 위원장 역시 소노사협의회 노측 대표가 아닌 '인사위원(근로자)' 직함으로 서명하였 음. 원고는 노사 협의만으로 충분하다고 주장하나, 단체협약은 '노동조합과의 협의'와 '소노사협의회'를 구분하고 있 음. 소노사협의회는 노사협의회의 일종으로 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성되어야 하나, 이 사건 적격심사에는 사용자측 위원 4명, 근로자측 위원 1명(이 사건 위원장)이 참석하여 노사 동수가 아니었음. 심사 방식 또한 사용자측 위원들이 각 담당 영역을 일방적으로 평가하고, 이 사건 위원장은 '노조(8점)' 항목에 대해서만 평가하는 등 실질적인 협의가 이루어지지 않았음. 결론적으로, 이 사건 재고용 거절은 이 사건 단체협약이 정한 절차에 위배됨. 관련 판례 및 법령 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 3. 재고용 거절의 합리적 이유 존재 여부 법리 : 재고용 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 합리적 이유의 존재 여부는 평가 항목의 합리성, 구체적 평가 기준의 명확성, 다른 근로자와의 비교 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단 : 이 사건 적격심사 평가항목들은 구체적 평가기준이나 감점 이유와 근거를 알기 어려 움. 평가 항목 간 중복 여지 가 있고, '노조', '대표' 항목은 정성적 평가임에도 평가기준 설명이 없음. '징계', '교통사고' 등 계량화 용이한 항목도 구체적인 감점 기준이 제시되지 않음. 원고는 참가인의 교통사고 횟수나 징계 전력만을 제시하고, 재고용된 다른 근로자들의 민원, 징계, 사고 횟수 등에 대한 자료를 제시하지 않아 참가인에 대한 평가가 합리적이고 공정한지 판단하기 어려 움. '차량관리(20점)' 항목 중 '기기조작 및 연비 관리(8점)' 항목에서 테너지 평가점수만을 기준으로 2점을 부여한 것은 유동기사였던 참가인에게 불공평할 여지 가 있 음. '차량 손상 관리(4점)' 및 '일상점검 및 청결 유지(8점)' 항목에 대한 감점 이유도 설명하지 못 함. '노조(8점)' 항목에서 이 사건 위원장이 참가인에게만 최저점인 2점을 부여하고, 다른 심사대상자들에게는 만점인 8점을 부여한 것은 객관적이고 공정한 평가로 인정하기 어려움. 참가인은 노조위원장 선거에서 상대 후보를 지지한 것에 대한 보복이라고 주장하나, 원고는 이를 뒷받침할 자료를 제출하지 못 함. 다른 근로자들의 평가 결과에서도 '교통사고' 항목에서 최저점을 받고 '안전운행' 항목에서 최고점을 받는 등 합리성을 의심케 하는 부분이 존재 함. 원고가 근거로 든 운전적성정밀검사 결과(부적합 판정)는 이 사건 적격심사 이후에 이루어졌고, 참가인은 직후 재응시하여 적합 판정을 받 음. 결론적으로, 이 사건 적격심사의 평가항목별 배점이 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 인정하기 부족하며, 재고용 거절에 합리적 이유가 있다고 인정할 수 없음. 검토 본 판결은 단체협약이나 확립된 관행을 통해 형성된 재고용 기대권의 중요성 을 다시 한번 확인시켜 줌. 특히, 단체협약의 문언 해석을 통해 '원칙'의 의미를 명확히 하고, 과거 단체협약 개정 경위를 통해 재고용 의무가 강화되었음을 강조한 점이 주목 됨. 재고용 적격심사 과정에서 절차적 정당성 과 평가의 합리성 및 공정성 을 엄격하게 요구하고 있 음. 소노사협의회 구성의 노사 동수 원칙, 실질적인 협의 과정의 부재, 그리고 평가 항목별 구체적 기준 및 다른 근로자와의 비교 자료 미제출 등을 지적하며 사용자 측의 재량권 행사에 대한 한계 를 명확히 함. 특히 '노조' 항목 평가에서 특정 근로자에게만 최저점을 부여한 것에 대해 보복성 평가 의혹 을 제기하며 객관성과 공정성을 결여했다고 판단한 부분은, 노동조합 활동과 관련된 평가의 민감성을 보여주는 중요한 사례로 볼 수 있 음. 기업은 정년 후 재고용 제도를 운영할 경우, 단체협약에 명시된 절차를 철저히 준수 하고, 재고용 심사 기준을 명확하고 객관적으로 수립 하며, 평가 과정의 공정성을 확보 해야 함. 또한, 평가 결과에 대한 구체적인 근거 자료를 충분히 마련 하여 부당해고 논란을 사전에 방지할 필요가 있음. 재고용 거절의 절차적 위법 여부 법리: 단체협약 등에서 정한 재고용 절차를 준수해야 함. 법원의 판단: 해당 사안 단체협약 제28조 제2항은 촉탁직 재고용을 위한 절차로서 소노사협의회의 적격심사를 별도로 규정하고, 제6조는 소노사협의회를 회사와 지부(노동조합) 간에 두도록 함. 근로자는 소노사협의회를 개최하지 아니하고 인사위원회에서 해당 사안 적격심사를 진행하였 음. 해당 사안 위원장 역시 소노사협의회 노측 대표가 아닌 '인사위원(근로자)' 직함으로 서명하였 음. 근로자는 노사 협의만으로 충분하다고 주장하나, 단체협약은 '노동조합과의 협의'와 '소노사협의회'를 구분하고 있 음. 소노사협의회는 노사협의회의 일종으로 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성되어야 하나, 해당 사안 적격심사에는 사용자측 위원 4명, 근로자측 위원 1명(해당 사안 위원장)이 참석하여 노사 동수가 아니었 음. 심사 방식 또한 사용자측 위원들이 각 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19