서울고등법원 2018. 7. 19. 선고 2018누38910 판결 부당해고구제재심판정취소

2018누38910 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 유무 판단 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2016. 2. 당시 전문직 계약자 19명 중 13명의 신청을 받아 11명을 일반직으로 전환하는 조치(4급 전문직을 5급 일반직으로 강등하고 급여가 줄지만, 정년 보장)를 하였 음. 참가인은 위 일반직 전환 조치에 응하지 아니하였 음. 참가인의 근무실적 평가점수가 2013년부터 2016년까지 92점, 82.8점, 74.4점, 67.33점으로 점차 낮아지고 있었 음. 원고는 참가인의 2016년 평가 점수가 70점 미만으로 계약갱신 불가 기준에 해당함을 이유로 제2차 채용계약 갱신을 거절하였 음. 원고는 2016. 8. 5. 해외사업 관련 전문직 3명(2급 1명, 4급 2명)의 모집공고를 하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 유무 법리 : 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하며, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담 함. 법리 : 특히 사용자가 갱신에 대한 정당한 기대권을 보유한 기간제근로자들에 대하여 사전 동의 절차를 거치거나 가점 부여 등의 구체적인 기준도 마련하지 않은 채 재계약 절차가 아닌 신규채용절차를 통하여 선발되어야만 계약 갱신을 해주겠다고 주장하면서 대규모로 갱신 거절을 한 경우, 이는 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권을 전면적으로 배제하는 것이므로, 사용자로서 그와 같은 조치를 취하지 않으면 안 될 경영상 또는 운영상의 필요가 있는지, 그에 관한 근거 규정이 있는지, 이를 회피하거나 갱신 거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였는지, 그 대상자를 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정하기 위한 절차를 밟았는지, 그 과정에서 차별적 대우가 있었는지 등을 종합적으로 살펴보아 그 주장의 당부를 판단하여야 함. 법원의 판단 : 원고의 해외사업 관련 신규 채용 필요성 주장에 대한 판단 : 원고가 제2차 채용계약 종료일로부터 약 3개월 후 해외사업 관련 전문직 3명의 모집공고를 하였고, 신규 모집공고의 담당 업무와 이 사건 채용공고의 담당 업무가 질적으로 구분될 정도라 보기 어려우며, 참가인의 업무 수행이나 지원이 전혀 불가능하다고 보기 어렵고, 참가인의 해외사업 관련 기존 업무가 완전히 소멸되었다고 볼 만한 객관적 자료가 없으므로, 원고의 주장은 받아들이기 어려 판정 요지 기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 유무 판단 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 2016. 2. 당시 전문직 계약자 19명 중 13명의 신청을 받아 11명을 일반직으로 전환하는 조치(4급 전문직을 5급 일반직으로 강등하고 급여가 줄지만, 정년 보장)를 하였 음. 참가인은 위 일반직 전환 조치에 응하지 아니하였 음. 참가인의 근무실적 평가점수가 2013년부터 2016년까지 92점, 82.8점, 74.4점, 67.33점으로 점차 낮아지고 있었 음. 근로자는 참가인의 2016년 평가 점수가 70점 미만으로 계약갱신 불가 기준에 해당함을 이유로 제2차 채용계약 갱신을 거절하였 음. 근로자는 2016. 8. 5. 해외사업 관련 전문직 3명(2급 1명, 4급 2명)의 모집공고를 하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 유무 법리: 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하며, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담 함. 법리: 특히 사용자가 갱신에 대한 정당한 기대권을 보유한 기간제근로자들에 대하여 사전 동의 절차를 거치거나 가점 부여 등의 구체적인 기준도 마련하지 않은 채 재계약 절차가 아닌 신규채용절차를 통하여 선발되어야만 계약 갱신을 해주겠다고 주장하면서 대규모로 갱신 거절을 한 경우, 이는 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권을 전면적으로 배제하는 것이므로, 사용자로서 그와 같은 조치를 취하지 않으면 안 될 경영상 또는 운영상의 필요가 있는지, 그에 관한 근거 규정이 있는지, 이를 회피하거나 갱신 거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였는지, 그 대상자를 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정하기 위한 절차를 밟았는지, 그 과정에서 차별적 대우가 있었는지 등을 종합적으로 살펴보아 그 주장의 당부를 판단하여야 함. 법원의 판단: 근로자의 해외사업 관련 신규 채용 필요성 주장에 대한 판단: 근로자가 제2차 채용계약 종료일로부터 약 3개월 후 해외사업 관련 전문직 3명의 모집공고를 하였고, 신규 모집공고의 담당 업무와 해당 사안 채용공고의 담당 업무가 질적으로 구분될 정도라 보기 어려우며, 참가인의 업무 수행이나 지원이 전혀 불가능하다고 보기 어렵고, 참가인의 해외사업 관련 기존 업무가 완전히 소멸되었다고 볼 만한 객관적 자료가 없으므로, 근로자의 주장은 받아들이기 어려 움. 인사평가 재량권 및 객관적 평가 기준 주장에 대한 판단: 근로자가 전문직 직원 운영세칙에 따라 평가를 진행하였으나, 구체적인 점수 부여에 고려할 업무수행 자료나 배점 가이드라인 등이 없어 평정자의 객관성이나 공정성을 담보할 수 있는 제도적 수단이 마련되어 있지 않고, 참가인이 종전 평가와 달리 계약갱신 거절의 정도에 이르렀다고 볼 만한 구체적 사유가 확인되지 않으므로, 근로자의 주장은 받아들이기 어려 움. 근무실적 평가점수 하락에 대한 판단: 참가인의 근무실적 평가점수가 점진적으로 하향하였으나, 2016년 평가를 제외하고는 모두 계약갱신 거절에 이를 정도는 아니었으며, 계약갱신 거절에 해당하는 70점 미만의 점수가 부여된 2016년 평가는 참가인이 일반직 채용전형 지원을 거부한 이후에 이루어졌고, 일반직 전환 지원을 거부한 다른 직원들도 2016년 평가에서 70점 미만의 점수를 부여받은 점에 비추어 참가인에 대한 2016년 평가에 일반직 채용전형 지원 거부가 상당한 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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