대전지방법원 | 2024-11-27 | 2023구합201613
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공식 원문 미확인
- 해당 사안 의결행위는 급여규정 자체를 변경한 것이 아니므로 취업규칙 변경에 해당하지 않아 근로자의 동의를 받을 필요가 없음.
- 따라서 근로자가 제출한 증거들만으로는 해당 사안 의결행위가 불이익취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다거나 참가인이 부당노동행위 의사를 가지고 행하였다고 인정하기 부족함.
관련 판례 및 법령
- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호: 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
- 대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결
- 대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결
해당 사안 문자발송 행위(2022. 6. 30.자 농민 조합원 문자메시지 발송)가 지배·개입의 부당노동행위인지 여부
- 법리: 사용자가 의견을 표명하는 경우, 표명된 의견의 내
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 의결행위(학자금 예산 변경 및 미지급 의결)가 불이익취급 또는 지배·개입의 부당노동행위인지 여부
- 법리: 노동조합법 제81조 제1호의 부당노동행위는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우 성립하며, 증명책임은 주장하는 측에 있음. 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단해야 하며, 증명책임은 근로자 또는 노동조합에게 있음.
- 법원의 판단:
- 참가인의 급여규정 및 단체협약 규정에 비추어 볼 때, 참가인 이사회는 학자금 지급 여부를 결정할 수 있는 것으로 보임.
- 참가인은 2022년 임금인상 소급 적용 합의에 따라 예산을 마련할 필요성이 있었고, 학자금 예산 외에 다른 재원 마련 방법이 있었다고 볼 자료가 없음.
- 이 사건 의결행위는 참가인 소속 직원 전부에게 적용되는 것으로, 원고 소속 조합원만을 차별하여 불이익을 주는 행위라고 단정할 수 없음.
- 이 사건 의결행위는 급여규정 자체를 변경한 것이 아니므로 취업규칙 변경에 해당하지 않아 원고의 동의를 받을 필요가 없음.
- 따라서 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 의결행위가 불이익취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다거나 참가인이 부당노동행위 의사를 가지고 행하였다고 인정하기 부족함.
관련 판례 및 법령
- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호: 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
- 대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결
- 대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결
이 사건 문자발송 행위(2022. 6. 30.자 농민 조합원 문자메시지 발송)가 지배·개입의 부당노동행위인지 여부
- 법리: 사용자가 의견을 표명하는 경우, 표명된 의견의 내용과 함께 행해진 상황, 시점, 장소, 방법 및 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합법 제81조 제4호의 부당노동행위가 성립함. 그러나 사용자는 자신의 의견을 표명할 자유를 가지므로, 단순히 비판적 견해 표명이나 경영상황 설명 등은 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한 부당노동행위로 단정할 수 없음.
- 법원의 판단:
- 이 사건 문자메시지의 주요 내용은 I센터 운영에 관한 것으로, 농민 조합원들에게 알릴 필요성이 있는 사항임.
- "주52시간 근무제로 휴일근무 및 시간외근무를 시키면 노조로부터 고발당합니다"라는 문구가 다소 부적절하나, 이는 I센터 직영 시 근무시간 제약에 따른 한계를 언급하는 과정에서 부수적으로 덧붙여진 것으로, 참가인에게 노동조합의 운영이나 활동에 영향을 미치려는 부당노동행위 의사가 있었다고 단정하기 어려움.
- 2022. 6. 14.자 문자메시지 및 2022. 6. 15.자 책임자 회의자료는 원고와 직접 다투는 내용에 관한 것으로 원고의 조직이나 활동에 부정적 영향을 미칠 수 있는 것인 반면, 이 사건 문자메시지는 대부분 I센터 운영에 관한 것으로서 동일선상에서 비교하기 어려움. 시간적으로 가깝다고 하여 부당노동행위 의사에 기한 것이라고 단정하기도 어려움.
- 따라서 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 문자발송 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다거나 참가인이 부당노동행위 의사를 가지고 행하였다고 인정하기 부족함.
관련 판례 및 법령
- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호: 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위
- 대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결
이 사건 인사발령 행위(2022. 8. 30.자 인사발령)가 지배·개입의 부당노동행위인지 여부
- 법리: 사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단해야 하며, 증명책임은 근로자 또는 노동조합에게 있음.
- 법원의 판단:
- 단체협약 제30조 제2항에 따르면 조합간부가 아닌 일반 조합원의 인사발령은 원고와 사전에 협의해야 할 사안이지, 사전 동의까지 얻어야 할 사안은 아님.
- 참가인이 인사발령 하루 전인 2022. 8. 29. 원고에게 인사발령 협조 공문을 보내 인사이동에 대한 의견 제출을 요청한 점, 인사발령 사유가 휴직자 복귀 등으로 인한 소규모 본·지점 교류에 불과한 점, 노동조합 간부가 인사에 해당되지 않은 점 등을 고려할 때, 참가인이 원고와 사전 협의할 의사 없이 단체협약 규정을 위배하려 했다고 단정할 수 없음.
- 인사발령 문건에 원고 위원장의 날인이 있어야만 사전 협의가 있었다고 볼 수 없으며, 이전 인사발령 문건에 날인이 있었다고 하여 이후 인사발령에서도 반드시 날인을 받아야 하는 것으로 볼 수 없음.
- 원고가 주장하는 2021. 10. 8.자 및 2021. 11. 30.자 인사발령은 참가인이 단체협약 효력이 유지되지 않는다는 일방적 판단 아래 사전 협의 의사 없이 인사발령을 한 경우로, 사전에 의견 제출을 요청한 이 사건 인사발령 행위와는 사안을 달리하므로, 이전 노동위원회의 판단이 이 사건에 그대로 적용된다고 볼 수 없음.
- 따라서 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 인사발령 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다거나 참가인이 부당노동행위 의사를 가지고 행하였다고 인정하기 부족함.
관련 판례 및 법령
- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호: 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위
검토
- 본 판결은 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부를 판단함에 있어, 단순히 행위의 외형적 모습뿐만 아니라 그 행위가 이루어진 경위, 사용자의 의도, 노동조합의 활동에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려해야 함을 강조함.
- 특히, 사용자의 의견 표명 자유를 인정하면서도, 그 내용에 징계 등 불이익 위협이나 이익 제공 약속 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한 부당노동행위로 단정하기 어렵다는 점을 명확히 함.
- 단체협약 위반 여부와 부당노동행위 성립 여부는 별개의 문제로 판단될 수 있음을 보여줌. 단체협약을 위반했더라도 곧바로 부당노동행위 의사가 있었다고 단정할 수 없다는 점을 유의해야 함.
- 과거의 부당노동행위 인정 사례가 있더라도, 현재의 사안이 그와 다른 구체적 정황을 가지고 있다면 동일하게 판단되지 않을 수 있음을 시사함.