대법원 1993. 4. 27. 선고 92다48697 판결 해고무효확인

92다48697 | 대법원 upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 취업규칙상 징계사유에 따른 해고의 유효성 판단 결과 요약 단체협약에 해고는 단체협약 규정에 의하여야만 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다고 규정된 경우, 취업규칙에 의한 해고는 무효로 봄. 사실관계 원고는 직장상사에 대한 소란행위 등 비위사실이 있었 음. 피고 회사는 원고의 소란행위를 이유로 취업규칙에 근거하여 징계해고 처분 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약과 취업규칙상 징계사유의 관계 및 해고의 유효성 법리 : 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효가 됨(노동조합법 제36조 제1항). 취업규칙은 당해 사업장에 적용되는 단체협약에 반할 수 없으나(근로기준법 제97조 제1항), 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유에 터잡아 징계를 할 수도 있 음. 판단 : 원심이 취업규칙상 질서문란행위를 징계사유로 한 부분이 단체협약의 규정을 하회하여 무효라고 본 것은 잘못 임. 취업규칙 제64조 제2호는 단체협약 제36조 소정의 징계사유와 관련 없는 새로운 징계사유를 규정하고 있어 단체협약에 반한다고 보기 어려 움. 그러나 단체협약 제40조는 해고에 관하여 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다는 취지로 규정하고 있 음. 따라서 취업규칙을 적용하여 조합원이었던 원고를 해고할 수는 없으므로, 이 사건 징계해고처분은 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결 노동조합법 제36조 제1항: 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약은 무효로 한 다. 근로기준법 제97조 제1항: 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없 다. 징계권 남용 여부 법리 : 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권 남용에 해당하면 무효가 됨. 판단 : 원심이 원고의 소란행위 경위, 전말, 소란행위 이후 태도, 피해 정도, 원고의 반성 태도 등을 종합적으로 고려하여 가장 무거운 징계처분인 징계해고처분이 과중하여 징계권의 범위를 일탈한 것이라고 본 것은 정당 판정 요지 취업규칙상 징계사유에 따른 해고의 유효성 판단 결과 요약 단체협약에 해고는 단체협약 규정에 의하여야만 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다고 규정된 경우, 취업규칙에 의한 해고는 무효로 봄. 사실관계 근로자는 직장상사에 대한 소란행위 등 비위사실이 있었 음. 피고 회사는 근로자의 소란행위를 이유로 취업규칙에 근거하여 징계해고 처분 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약과 취업규칙상 징계사유의 관계 및 해고의 유효성 법리: 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효가 됨(노동조합법 제36조 제1항). 취업규칙은 당해 사업장에 적용되는 단체협약에 반할 수 없으나(근로기준법 제97조 제1항), 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유에 터잡아 징계를 할 수도 있 음. 판단: 원심이 취업규칙상 질서문란행위를 징계사유로 한 부분이 단체협약의 규정을 하회하여 무효라고 본 것은 잘못 임. 취업규칙 제64조 제2호는 단체협약 제36조 소정의 징계사유와 관련 없는 새로운 징계사유를 규정하고 있어 단체협약에 반한다고 보기 어려 움. 그러나 단체협약 제40조는 해고에 관하여 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다는 취지로 규정하고 있 음. 따라서 취업규칙을 적용하여 조합원이었던 근로자를 해고할 수는 없으므로, 해당 징계해고처분은 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결 노동조합법 제36조 제1항: 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약은 무효로 한 다. 근로기준법 제97조 제1항: 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없 다. 징계권 남용 여부 법리: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권 남용에 해당하면 무효가 됨. 판단: 원심이 근로자의 소란행위 경위, 전말, 소란행위 이후 태도, 피해 정도, 근로자의 반성 태도 등을 종합적으로 고려하여 가장 무거운 징계처분인 징계해고처분이 과중하여 징계권의 범위를 일탈한 것이라고 본 것은 정당 함. 검토 본 판결은 단체협약과 취업규칙 간의 효력 관계를 명확히 함. 특히 단체협약이 취업규칙보다 우선하며, 단체협약에서 해고 사유를 명시적으로 제한한 경우 취업규칙에 근거한 해고는 무효임을 재확인 함. 또한, 징계권 남용 여부를 판단함에 있어 비위행위의 경위, 피해 정도, 근로자의 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 보여 줌. 기업은 단체협약과 취업규칙 간의 내용적 일치 여부를 면밀히 검토하고, 특히 해고와 같은 중대한 징계에 대해서는 단체협약의 규정을 엄격히 준수해야 함을 시사함. 원문 보기 유사 판정례 서울고등법원 granted 서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025노2844 판결 상관모욕 2026.02.13 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.03 경북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대법원 사건번호 92다48697 판정일 1993.04.27 판정결과 upheld 사건유형 민사 분류 비위행위 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 검토 본 판결은 단체협약과 취업규칙 간의 효력 관계를 명확히 함. 특히 단체협약이 취업규칙보다 우선하며, 단체협약에서 해고 사유를 명시적으로 제한한 경우 취업규칙에 근거한 해고는 무효임을 재확인 함. 또한, 징계권 남용 여부를 판단함에 있어 비위행위의 경위, 피해 정도, 근로자의 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 보여 줌. 기업은 단체협약과 취업규칙 간의 내용적 일치 여부를 면밀히 검토하고, 특히 해고와 같은 중대한 징계에 대해서는 단체협약의 규정을 엄격히 준수해야 함을 시사함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.30 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29