대전고등법원 2020. 10. 15. 선고 2020나11054 판결 해고무효확인

- 결론: 피고 C가 근로자와 실질적인 근로관계를 맺은 사용자에 해당하며, 피고 B은 피고 C의 위임을 받아 업무를 처리한 것일 뿐 근로자와 실질적인 근로관계를 맺었다고 보기 어려움.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결

- 민사소송법 제70조

- 민사소송법 제420조

2. 해고 무효확인 청구 부분의 적법 여부

- 법리: 확인의 소의 회사는 근로자의 권리 또는 법률관계를 다툼으로써 근로자의 법률적 지위에 불안을 초래할 염려가 있는 자, 즉 근로자의 보호법익과 대립·저촉되는 이익을 주장하고 있는 자여야 하며, 그 법률관계의 확인의 이익이 있기 위해서는 그 법률관계에 따라 제소자의 권리 또는 법적 지위에 현존하는 위험·불안이 야기되어야 하고, 그 위험·불안을 제거하기 위하여 그 법률관계를 확인의 대상으로 한 확인판결에 의하여 즉시로 확정할 필요가 있고, 또한 그것이 가장 유효 적절한 수단이 되어야 함.

- 판단:

- 피고 B에 대한 청구: 피고 B은 근로자의 사용자가 아니므로, 피고 B을 상대로 한 해고 무효확인 판결은 근로자의 사용자인 피고 C에 미치지 않아 근로자의 법률상 위험·불안이 제거된다고 볼 수 없음. 따라서 확인의 이익이 없어 부적법함.

- 피고 C에 대한 청구: 피고 C의 해당 사안 상담소 운영은 용산구와의 협약을 전제로 한 사업으로,

- 판단:

- 피고 C와 용산구 사이의 협약에 따라 피고 C가 이 사건 상담소의 관리·운영을 위탁받아 관련 사무를 처리하고 사업계획을 수행해야 하며, 인력 운용 계획에 근로자의 채용·급여·복리후생 등 근로조건을 규정해야 했음.

- 피고 C는 용산구에 이 사건 상담소를 노숙인 복지시설로 신고하면서 상담소 대표자 및 운영자를 피고 C라고 신고하였음.

- 피고 B은 피고 C와 근로계약을 체결하고 피고 C 이사회의 의결을 거쳐 이 사건 상담소 소장에 임용되었음.

- 이 사건 상담소의 세입 세출 결산 및 예산안 결정이 피고 C 이사회에서 이루어졌고, 피고 C가 이 사건 상담소 운영비 일부를 부담하였으며, 인사, 회계, 행정 등 업무 전반에 걸쳐 감사를 실시하였음.

- 이 사건 협약서에 따르면 피고 C가 근로자들의 급여·복리후생·교육 등의 의무를 이행해야 했고, 피고 B이 직원을 채용한 후 피고 C에 보고한 사실이 있으며, 서울시가 피고 C에게 '피고 C의 자체 인사규정'에 따라 조치할 것을 요구하였음.

- 결론: 피고 C가 원고와 실질적인 근로관계를 맺은 사용자에 해당하며, 피고 B은 피고 C의 위임을 받아 업무를 처리한 것일 뿐 원고와 실질적인 근로관계를 맺었다고 보기 어려움.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결

- 민사소송법 제70조

- 민사소송법 제420조

2. 해고 무효확인 청구 부분의 적법 여부

- 법리: 확인의 소의 피고는 원고의 권리 또는 법률관계를 다툼으로써 원고의 법률적 지위에 불안을 초래할 염려가 있는 자, 즉 원고의 보호법익과 대립·저촉되는 이익을 주장하고 있는 자여야 하며, 그 법률관계의 확인의 이익이 있기 위해서는 그 법률관계에 따라 제소자의 권리 또는 법적 지위에 현존하는 위험·불안이 야기되어야 하고, 그 위험·불안을 제거하기 위하여 그 법률관계를 확인의 대상으로 한 확인판결에 의하여 즉시로 확정할 필요가 있고, 또한 그것이 가장 유효 적절한 수단이 되어야 함.

- 판단:

- 피고 B에 대한 청구: 피고 B은 원고의 사용자가 아니므로, 피고 B을 상대로 한 해고 무효확인 판결은 원고의 사용자인 피고 C에 미치지 않아 원고의 법률상 위험·불안이 제거된다고 볼 수 없음. 따라서 확인의 이익이 없어 부적법함.

- 피고 C에 대한 청구: 피고 C의 이 사건 상담소 운영은 용산구와의 협약을 전제로 한 사업으로, 협약 기간이 3년 단위로 체결되어 있었고, 원고의 근로 내용은 이 사건 상담소에 필요한 내용으로 특정되어 있었으며, 피고 C와 이 사건 상담소 근로자들 사이의 인사교류는 없었음. 이 사건 상담소 운영이 종료되는 경우 피고 C의 사업 부분의 단순한 수량적 축소가 아니라 독자적인 사업 부문 전체의 완전한 폐지에 해당하므로, 이로써 피고 C와 원고 사이의 근로관계는 종료되었다고 보아야 함. 이 사건 협약 만료 후 새로운 수탁기관으로 원고의 고용이 승계되었을 것이라고 보기 어려움. 결국, 피고 C와 용산구 사이의 이 사건 협약이 해제됨으로써 원고가 복귀할 사업장 자체가 없어졌으므로 원고가 근로자의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었음. 따라서 근로자 지위의 회복이 가능한 것을 전제로 한 원고의 피고 C에 대한 해고 무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1991. 12. 10. 선고 91다14420 판결

- 대법원 2009. 9. 24.자 2009마168, 169 결정

- 대법원 2004. 8. 20. 선고 2002다20353 판결

3. 임금 청구에 관한 판단

- 피고 B에 대한 청구: 피고 B은 원고의 사용자가 아니므로, 원고의 피고 B에 대한 임금 청구는 이유 없음.

- 피고 C에 대한 청구:

- 해고의 무효 여부: 이 사건 상담소 내부규정 제3편 제58조에 '위원장은 징계대상자에게 당해 징계의결요구서 사본과 출석통지서를 송부한다'고 명시되어 있고, 제60조에 '징계대상자는 징계위원회에 출석하여 자신에게 유리한 진술을 할 수 있으며 출석을 원하지 아니하는 경우에는 진술포기서를 제출하여 진술을 포기할 수 있다'고 명시되어 있음. 피고 C나 이 사건 상담소의 인사위원회가 원고에게 징계위원회 출석통지서를 송부한 사실을 인정할 증거가 없고, 원고는 인사위원회에 출석하여 소명하거나 진술포기서 등을 제출할 기회를 부여받지 못했음. 원고가 경위서, 시말서를 작성하였거나 징계 논의가 있었다는 사실을 알았다는 것만으로는 출석통지서 미송부 하자가 치유되었다고 볼 수 없음.

- 결론: 이 사건 해고는 징계절차가 위법하여 무효임.

- 임금 지급 의무의 발생: 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음. 이 사건 해고는 무효이므로, 피고 C는 원고에게 원고가 이 사건 해고 통지를 받은 다음날부터 원고가 계속 근로할 수 있었던 기간 동안 피고 C로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있음.

- 임금 지급 의무의 범위: 이 사건 해고 무렵 원고의 일 평균임금은 148,899원임. 이 사건 근로계약은 이 사건 협약이 해지되면서 종료되었으므로, 원고가 근로를 제공하지 못한 기간은 2017. 11. 25.부터 이 사건 협약 해지 전 날인 2018. 1. 31.까지 총 68일임. 피고 C는 원고에게 미지급 임금 10,125,132원(=148,899원 × 68일) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있음. (피고 C는 비영리법인으로 상인으로 볼 수 없으므로 상법상 연 6%가 아닌 민법상 연 5% 적용)

관련 판례 및 법령

- 대법원 1996. 9. 6. 선고 95다16400 판결

- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결

- 민법 제538조 제1항

- 소송촉진 등에 관한 특례법

검토

- 본 판결은 주관적·선택적 공동소송의 경우 결론의 합일확정 필요성에 따라 피고 중 일부만 항소하더라도 전체가 항소심의 심판범위에 포함된다는 점을 명확히 함.

- 근로기준법상 사용자의 지위를 판단함에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 지휘·감독 관계, 인사·회계 권한 등을 종합적으로 고려해야 함을 재확인함.

- 해고 무효확인 청구의 확인의 이익 판단 시, 근로관계의 종료 사유 및 복직 가능성 여부가 중요하게 고려됨을 보여줌. 특히 위탁사업의 경우 위탁계약 종료 시 근로관계도 종료될 수 있다는 점을 명시함.

- 징계 절차의 적법성 판단에 있어 단체협약이나 내부규정에 명시된 사전 통지 및 소명 기회 부여 의무가 징계의 유효 요건임을 강조하며, 형식적인 소명 기회만으로는 절차적 하자가 치유되지 않는다는 점을 명확히 함.

- 부당해고로 인한 임금 청구 시, 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 기간에 대한 임금 지급 의무가 발생하며, 비영리법인의 경우 상법상 이율이 아닌 민법상 이율이 적용될 수 있음을 확인함.