서울행정법원 2023. 11. 9. 선고 2022구합63348 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2022구합63348 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 변호사 한상복, 김준형, 김길환 [피고] 중앙노동위원회 위원장 [피고보조참가인] 주식회사 B [변론종결] 2023. 4. 20. [판결선고] 2023. 11. 9. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 3. 2. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다) 사이의 C 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 기초사실 등 가. 당사자들의 지위 및 근로관계 1) 참가인은 2009. 9. 23. 설립되어 임대관리 용역업을 수행하는 법인이고, 원고는 2018. 4. 1. 참가인에 입사한 후, 참가인이 관리를 담당하는 서울 구로구 D빌딩에서 경비 및 주차관리업무를 하였던 자이다. 2) 원고는 2018. 4. 1. 참가인과 사이에 다음과 같은 내용으로 근로계약을 체결하였다. 3) 참가인의 근로자는 관리소장 1명과 원고를 포함한 경비원 4명이었는데, 관리소장 E는 월요일부터 금요일까지 근무하고, 경비원들은 2명씩 2개조로 편성되어 주말을 포함하여 격일 교대제로 근무를 하였다. 나. 원고의 참가인 측에 대한 진정 및 고소 등 1) 원고는 2021. 3. 30. 서울지방고용노동청 서울관악지청(이하 '관악지청'이라 한다)에 참가인과 참가인의 대표 F를 상대로 연장근로수당 미지급 등의 사유로 진정을 제기한 뒤, 2021. 4. 5. F 대표와 D빌딩 대표 G에게 다음과 같은 내용증명우편을 발송하였다. 2) 원고는 2021. 5. 25. 서울구로경찰서(이하 '구로경찰서'라 한다)에 F에 대하여 경 비업법위반, 공문서위조, 위조공문서행사, 사기, 개인정보보호법위반, 사문서위조, 위조사문서행사, 주차장법위반 혐의로 고소·고발하였다. 그중 경비업법위반을 제외한 나머지 혐의에 대하여는 2021. 9. 27. 혐의없음(증거불충분)의 불기소 결정이 있었으나, F 및 원고는 2021. 9. 30. 허가 없이 경비업을 운영하였다는 이유로 경비업법위반죄로 기소되어 2021. 10. 22. 벌금 100만 원의 약식명령을 받고, 2021. 11. 16. 위 약식명령이 그대로 확정되었다. 3) 참가인은 2021. 6. 15.부터 원고에 대하여 시설관리사무실 출입을 금지하였고, 이와 관련하여 원고는 관악지청에 2021. 6. 30. F의, 2021. 7. 22. 관리소장 E의 직장 내 괴롭힘을 이유로 진정을 제기하였는데, 이에 관악지청은 2021. 10. 7. 원고에게 관리소장(E)의 폭언에 따른 직장 내 괴롭힘이 확인되어, 참가인에게 직장 내 괴롭힘 개선 지도를 하였으나, 참가인이 개선 지도를 불이행하였고, 근로감독 대상에 선정되어 향후 근로감독이 실시될 예정임'을 안내하는 사건처리결과를 회신하였다(갑 제6호증). 4) 원고는 2021. 7. 13. 서울특별시 구로구청장에게 '기계식주차장치 관리인 교육을 받지 않은 경비원을 기계식주차장치 관리업무를 시키고 있다'는 취지로 민원을 제기하였고, 이에 구로구청장은 2021. 7. 15. 참가인에게 '기계식주차장치 관리인 교육을 받지 않은 경비원을 기계식주차장치 관리업무를 시키지 않도록 조치하여 달라'는 취지의 통지를 하였다. 5) 원고는 2021. 7. 22. 및 2021. 8. 17. 참가인 대표 F와 D빌딩 대표 G에게 '파견 근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 사용사업주인 G 측이 원고를 정규직 직원으로 채용하여 달라'는 취지의 내용증명우편을 발송하였다. 다. 원고의 절도 행위 관련 1) 참가인은 2021. 6. 23. 서울구로경찰서에 원고가 참가인 소속 근로자들의 급여명세서를 절취하였다는 혐의로 고소하였고, 이에 원고는 절도 혐의로 기소되어 벌금 150만 원의 약식명령을 발령받았다(서울남부지방법원 2021고약9541). 2) 이에 원고가 불복하여 정식재판을 청구하였으나, 제1심법원은 2022. 6. 24. '원고가 2021. 6. 3. D빌딩에 있는 참가인 시설관리사무소에서 관리소장 E가 관리하는 참가인 전체 직원 7명의 5월 급여 지급명세서(이하 '이 사건 급여명세서'라고 한다)를 가지고가 참가인의 재물을 절취하였다'는 절도의 범죄사실로 원고에 대하여 벌금 150만 원을 선고하였고(서울남부지방법원 2021고정1205), 원고가 항소(서울남부지방법원 2022노957) 및 상고(대법원 2023도1534)하였으나 각 기각되어 위 제1심판결이 그대로 확정되었다(이하 관련 형사사건'이라고 한다). 라. 원고에 대한 해고 및 재심판정 관련 1) 참가인은 2021. 7. 30. 원고에게 다음과 같은 사유로 원고를 해고한다는 취지의 해고통지를 내용증명 우편으로 발송하여(이하 '이 사건 해고'라고 하고, 해고통지에 기재된 각 해고사유를 순서대로 '제○해고사유'라고 한다), 위 해고통지가 2021. 8. 2. 원고에게 도달하였다. 2) 참가인은 2021. 8. 17. 원고의 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였다(상실일자: 2021. 8. 4., 상실사유: 26. 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고, 권고사직). 3) 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 2021. 9. 27, 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 위 위원회는 2021. 11. 23. 제3해고사유는 인정되나 그것만으로 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(서울I). 4) 참가인은 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 제1, 3해고사유가 인정되고, 위와 같은 해고사유에 의하면 사회통념상 고용관계를 계속하기 어렵다는 이유로 초심판정을 취소하고, 원고의 구제신청을 기각하는 판정(중앙C, 이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 6 내지 13호증, 을가 제1 내지 4호증, 을나제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 관련 법령 별지 기재와 같다. 나. 이 사건 해고의 절차에 관한 판단 1) 이 부분 원고 주장의 요지 이 사건 해고를 함에 있어 참가인은 원고에게 해고사유를 사전에 통지하고 소명의 기회를 부여하였어야 함에도 이를 하지 아니하였는바, 이 사건 해고에는 절차의 위법이 존재한다. 2) 구체적 판단 가) 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결). 나) 원고의 근로계약서(갑 제1호증)가 '당해 근로계약서 또는 취업규칙을 위반한 직원에 대해서는 소정의 절차에 따라 징계할 수 있다'(제11조 징계)고 약정하고 있는것은 앞서 본 바와 같으나, 한편 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 참가인의 단체협약이나 취업규칙 등에서 그와 같은 징계절차나 변명의 기회 부여에 관하여 구체적으로 정한 것은 없는 것으로 보이므로, 참가인이 그와 같은 변명과 소명의 기회를 부여하지 않은 채 이 사건 해고에 이르렀다 하더라도 해고의 사유와 시기를 명시하여 서면으로 통지한 이상 그와 같은 해고에 절차 위법이 있다고 볼 수 없다. 다. 이 사건 해고사유에 관한 판단 1) 이 부분 원고 주장의 요지 가) 제1해고사유와 관련하여, 원고가 참가인 대표인 F에 대하여 노동청에 진정을 제기하거나 형사 고소를 한 사실은 있으나, 위와 같은 고소는 이 사건 재심판정에서 인정한 것과 같이 반복적으로 이루어진 것이 아니고 여러개의 죄명에 관하여 1번에 이루어진 것이며, 또한 이와 같은 진정 및 고소·고발은 원고의 정당한 권리행사에 해당하므로 제1해고사유는 적법한 해고사유라고 볼 수 없다. 나) 제3해고사유와 관련하여, 참가인의 관리소장이 원고 외에 다른 근로자들의 급여명세서까지 함께 교부하여 주어 이를 가지고 온 것일 뿐, 절취한 것이 아니다. 2) 제1해고사유에 관한 판단 가) 관련 법리 근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2020. 8.20. 선고 2018두34480 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 합리적 근거 없이 임금 채권 확보를 목적으로 참가인 및 참가인 대표 F를 상대로 반복적으로 진정 및 고소·고발을 한 사실을 인정할 수 있고, 이는 사회통념상 일반적으로 인정되는 정당한 권리행사의 범위를 넘어서는 회사에 대한 적대적 행위이므로 이 부분 해고사유는 인정된다. (1) 원고는 참가인 및 F에 대하여 2021. 3. 30. 관악지청에 연장근로수당 미지급 등을 이유로 진정을 한 이래, 2021. 5. 25. 구로경찰서에 공문서위조, 위조공문서행사, 사기, 개인정보보호법위반, 사문서위조, 위조사문서행사, 주차장법위반, 경비업법위반의 8가지 혐의 사실로 고소·고발을 하였고, 2021. 6. 30. 관악지청에 직장내 괴롭힘을 이유로 진정을 하였으며, 2021. 7. 13. 구로구청에 기계식 주차장치 관련 민원을 제기하였고, 2021. 7. 22. 관악지청에 직장내 괴롭힘을 이유로 재차 진정을 하였다. 이와 같이 원고는 참가인 및 F에 대하여 다양한 혐의 사실로 수차례에 걸쳐 반복적으로 진정 및 고소·고발을 행하였으며(원고는 고소·고발이 단 1차례 이루어진 것에 불과하다고 주장하나, 고소·고발 외에도 수차례의 진정이 단기간에 이루어졌으며, 고소·고발 혐의 사실 역시 다양한 부분에 걸쳐있다), 그와 같은 고소·고발 내용 중 상당부분은 원고의 권리와는 직접적인 관련이 없는 내용들로 보일뿐더러, 합리적 의심이나 뚜렷한 근거 없이 원고의 막연한 추측이나 자의적 판단에 기한 것으로 보인다(갑 제9호증 제29쪽 참조). (2) 이에 경비업법위반을 제외한 나머지 7가지 혐의에 대하여는 모두 불기소 처분이 이루어졌으며, 한편 벌금형이 선고된 경비업법위반죄와 관련하여서도 그와 같은 참가인의 위반행위가 원고의 임금을 비롯한 근로조건에 어떠한 영향을 미쳤다거나 중요한 관련성이 있다고 보기는 어렵다. 또한 직장내 괴롭힘 관련 진정에 관하여 보면, 관악지청에 의하더라도 F의 행위는 직장내 괴롭힘으로 인정받지 못한 것으로 보이고, 다만 E의 폭언을 이유로 직장내 괴롭힘이 인정된 것으로 보이기는 하나, 녹취록(을가 제3호증)에 의하여 엿보이는 E와 원고 사이의 관계를 고려하면(E는 전반적으로 원고와 F 사이에서 갈등을 중재하려 하였던 것으로 보인다), 실제로 E에 의한 직장내 괴롭힘이 존재하였는지 의문의 여지가 있다. (3) 원고가 2021. 3.30. 관악지청에 연장근로수당 미지급 등을 이유로 진정을 제기하고, 2021. 4. 5. F 및 D빌딩 대표에게 체불임금 명목으로 6,200만 원을 지급하여 줄 것과 원고가 D빌딩으로 파견된 근로자에 해당할 여지가 있다는 취지의 내용증명을 발송한 이후 원고의 일련의 진정 및 고소·고발이 상당히 단기간 내에 집중적으로 제기되었던 점과 원고와 E 사이의 대화에 관한 녹취록 등을 참조하여 보면, 원고가 위와 같은 고소·고발을 감행한 것은 그 고소·고발의 대상이 된 행위 자체의 위법성을 문제삼으려는 것이라기보다 원고 주장의 임금을 더 지급받기 위한 것이거나 D빌딩으로의 직접 고용 등 원고의 요구를 관철시키기 위한 수단으로 보인다[녹취록(을가 제3호증)에 의하여 확인되는 원고의 E에 대한 다음과 같은 전반적인 발언 내용들의 취지 즉,'노동청에 F 대표 개인을 이렇게 해놨기 때문에 이 회사 없어져도 아무 상관없다. 위장 폐업한다고 해서 F 사장이 그냥 무혐의 처리되고 그런게 아니라니까.'(을가 제3호증 제11, 12쪽 참조), '법령을 찾아보고 뭐 하느라 엄청난 시간이 걸렸다. 보상을 받아야지. 그러니까 나도 6,000만 원 전부 다 이렇게까지는 생각을 안 한다 이거지. 그런데 F 사장은 자기는 아무 잘못이 없는데, 이러면서 그 얄팍한 수로 이래 하는 거야'(을가 제3호증 제35쪽 참조), '내가 한 방 날려서 우주로 보내버릴 테니까'(을가 제3호증 제37쪽 참조) 등에 비추어 볼 때, 원고가 참가인의 위법사항을 지적하게 된 경위가 임금청구 혹은 모종의 금전적 보상과 관련하여 F를 압박하기 위함을 엿보이게 한다]. (4) 현재까지도 원고 주장의 임금 채권의 존재가 명백한 것으로는 보이지 않으며, 설령 원고의 주장과 같은 임금 채권이 존재한다 하더라도, 최저임금 미달 여부 및 원고가 감시·단속적 근로자에 해당하는지 여부 등에 관하여 노동청에 진정을 하거나 민사상 청구를 하는 정당한 권리 행사를 넘어 참가인의 사업 전반적 영역에 대하여 고소·고발 및 진정을 제기한 행위는, 비록 그로 인하여 참가인의 일부 위법행위의 시정 계기가 되었다고 하더라도 앞서 본 사정들에 비추어 사회통념상 허용되는 권리행사라고 보기 어렵다. (5) 실제로 원고의 일련의 진정, 고소·고발로 인하여 참가인 근로자들 사이에는 상당한 혼란이 발생한 것으로 보이며, 대표인 F가 수사기관의 조사에 응하는 등으로 인하여 참가인의 정상적인 업무수행에 상당한 지장을 받은 것으로 보이고, 한편 이와 같은 업무수행의 장애 역시 원고가 의도하였던 부분으로 보이기도 한다(을가 제3호증 제5쪽 참조). 3) 제2해고사유에 관한 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 D빌딩에서 근무하는 참가인의 근로자들의 근태 관리는 일차적으로 관리소장에 의하여 이루어졌던 것으로 보이고, 달리 관리소장의 존재에도 불구하고 반드시 참가인 대표 F만이 휴가·외출 등에 관한 승인권한을 보유하고 있었다고 인정할 별다른 근거가 보이지 않는 점, 원고는 참가인에게 문자메시지 또는 휴대전화로 근무시간 중 외출과 복귀를 보고하였던 것으로 보이는 점, 관리소장이 위와 같은 원고의 행위에 별다른 제제를 가하지는 아니하였던 것으로 보이는 점, 달리 참가인이 원고의 근태와 관련한 명시적 지시를 위반한 사정은 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면 이 부분 해고사유는 인정되지 아니한다. 4) 제3해고사유에 관한 판단 가) 위 인정사실, 앞서 든 증거들에 갑 제15호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 E가 참가인 근로자들의 급여명세서를 출력할 당시, 프린터 앞에 서 있다가 E의 동의 없이 출력된 이 사건 급여명세서를 가지고 가 참가인의 재물을 절취한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 부분 해고사유는 인정된다. 나) 이에 대하여 원고는 위와 같은 사실을 알게 된 F가 문제를 제기하자 이 사건 급여명세서가 원고에게 날아와 주운 것이라거나(갑 제12호증 제4쪽), E가 원고의 급여명세서 외에 이 사건 급여명세서까지 원고에게 교부하여 주었기 때문에 이를 가지고온 것이라고 변명하였고(갑 제15호증), 이 사건에 이르기까지 같은 취지로 주장하며 반환요청이 있었으면 반환하였을 것이라고 주장한다(원고 2022. 4. 12.자 준비서면 제9쪽 참조). 그러나 1 E는 수사기관에서부터 관련 형사사건에 증인으로 출석하여 진술하기까지 '실수로 출력된 급여명세서를 프린터에서 가져가려는 원고에게 이를 가져가지 말 것을 항의하였으나, 원고가 이를 돌려주지 않았다'는 취지로 일관되게 진술한 것으로 보이는 점, 2 E는 2021. 6. 11. 원고와 전화통화 당시 '아저씨 그거, 그때 B 내가 월 급명세서 준 것도 아니고 아저씨가 훔쳐 갔잖아요', '내가 뺏고 싶고 아저씨랑 내가 싸우고 싶지만, 내가 그래서 그냥 참았다고'라고 원고의 절취행위에 대하여 항의하였고, 이에 원고는 '뭐 오리발 내밀면 돼. 그런 일 없었다, 그러면 돼. 왜 그러냐 하면, 내가 길바닥에서 주운 거에요. 아시겠어요'라고 답하였는바(을가 제3호증 18 내지 20쪽 참조), 위 녹취록에 의하더라도 원고가 E의 의사에 반하여 이 사건 급여명세서를 가져간 것으로 보일 뿐, E가 원고에게 이 사건 급여명세서를 교부한 것이라거나 바닥에 떨어진 급여명세서를 원고가 습득한 것으로 보이지는 않는 점, 3 참가인과 갈등 관계에 있었던 원고에게 E가 전체 참가인 직원의 급여가 기재된 급여명세서를 자의로 건네주었다고 볼만한 특별한 동기나 친밀관계가 있어 보이지도 않는 점 등을 종합하여 보면 위와 같은 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 라. 이 사건 해고의 정당성 여부에 관한 판단 1) 이 부분 원고 주장의 요지 설령 일부 해고사유가 인정된다고 하더라도, 원고는 모범적이고 성실하게 근무하였으며, 원고가 문제를 제기한 경비업법이나 주차장법위반의 부분들은 바람직한 문제제기로 볼 수 있는 점과 원고가 급여명세서를 취득한 경위 등에 비추어 그와 같은 사유들이 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 보기는 어렵다. 2) 관련 법리 가) 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 나) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750판결 참조). 3) 구체적 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 주장하는 사정들을 고려하여 보더라도, 이 사건 해고에 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 가) 앞서 본 바와 같이 제1, 3해고사유가 인정되며, 원고의 진정 및 고소·고발은 공익적 목적보다는 실제로는 원고의 임금 관련 요구, D빌딩에 대한 직접고용 요구 내지 관련 금전적 보상 등을 관철시키기 위한 수단으로 사용된 것으로 보이고, 또한 원고의 이 사건 급여명세서 절취 행위 또한 원고의 임금 관련 요구를 관철시키기 위한 법률 분쟁에 필요한 자료를 확보하기 위한 과정에서 의도적으로 이루어진 것으로 보인다. · 나) 원고와의 반복적 법률 분쟁으로 인하여 참가인은 정상적인 업무수행에 상당한 지장을 받은 것으로 보이고, 나아가 단순 진정 및 고소·고발을 넘어 원고에게 유리한 자료 확보를 위하여 절취 행위에 이른 것은 참가인과 원고 사이의 신뢰관계를 근본적으로 파탄 내는 행위라 할 것이다. 특히 소수의 인원으로 빌딩 경비 및 관리를 수행하는 참가인 업무의 특성상 신뢰를 바탕으로 근로자들에게 상당한 자율성을 부여하여 업무를 수행하도록 할 수밖에 없었던 것으로 보이는데, 앞서 본 사정들에 비추어 참가인이 원고를 다시 신뢰하여 자율성을 부여하여 근무하도록 하는 것은 기대하기 어려우며, 원고와의 근로관계가 유지될 경우, 원고의 합리적 근거에 기초하지 아니한 고소·고발이 계속될 가능성이 상당한 상황에서 이를 소규모의 영세한 빌딩관리 업체인 참가인으로 하여금 감내하도록 하는 것은 부당하다고 판단된다. 다) 또한 제2해고사유와 관련하여 비록 관리소장 E의 명시적 또는 묵시적 승낙이 있었던 것으로 보여 징계사유로 삼기는 어렵다 하더라도, 원고가 격일제 근로자로서 비번인 날짜로 출석일 조정이 가능하였을 것으로 보임에도 그러한 노력이 확인되지 않는 점, E가 원고와의 관계 등을 감안하여 원고의 근무장소 이탈을 적극적으로 제지하지는 못한 것으로 보이기도 하는 점, 근무장소 이탈 과정에서 그로 인한 업무 공백이 동료 근무자들에게 미쳤을 것으로 보이는 점[원고는 참가인이 대체 인력을 투입하지 않았다고 주장하는데(2023. 1. 13.자 원고 준비서면 제7쪽), 그와 같이 대체인력이 투입되지 않아 생기는 공백을 관리소장이나 같은 근무조인 근로자가 부담하였을 것으로 보인다], 이로 인하여 참가인 근로자들 사이의 근무질서 및 업무 분위기가 상당히 저해되었을 가능성이 높아 보이는 점 등을 고려하여 보면, 원고의 근무장소 이탈 행위 역시 원고의 귀책으로 인한 신뢰의 상실을 인정할 수 있는 사정에 해당한다고 볼 수 있다. 라) 녹취록 등을 통하여 엿보이는 원고의 참가인에 대한 태도나, 원고가 증거에 의하여 인정되는 자신의 절취 행위에 관련하여서까지 납득하기 어려운 변명으로 책임을 회피하고 있는 점 등에 비추어 원고의 주장과 같이 원고가 모범적인 근로태도를 유지하였는지 의문이다. 그렇다면 원고에게 이 사건 해고 이전에 별도의 징계전력이 없었다 하더라도, 앞서 본 사정들에 의하면 원고의 책임 있는 사유로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 타당하고, 따라서 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 해고라고 볼 수 없다. 마. 소결론 이 사건 해고에 있어 절차상 하자가 존재하지 아니하며, 이 사건 제1, 3해고사유가 인정되고, 그와 같은 해고사유만으로도 이 사건 해고가 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어려운바, 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결 론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.