서울행정법원 2024. 6. 13. 선고 2021구합72680 판결 부당해고구제재심판정취소

2021구합72680 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 현장소장의 관리·감독상 책임 소홀을 이유로 한 징계해고의 정당성 여부 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 이 사건 징계해고는 일부 징계사유가 인정되나, 그 사유만으로는 징계양정이 지나치게 과중하여 부당하다고 판단 됨. 사실관계 원고는 일반토목공사 등을 영위하는 법인으로, 참가인은 1995. 10. 9. 원고에 입사하여 근무하던 중 'D 공사'의 현장소장으로 부임 함. 원고는 2019. 8. 12. 참가인에게 E터널 오시공, 협력업체와의 계약해지 문제, 절토사면 정기 안전점검 미실시 등을 이유로 징계면직(선행 징계해고)을 결정 함. 참가인은 선행 징계해고가 부당하다며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2019. 12. 27. 이를 인용하는 판정을 함. 원고는 선행 판정에 따라 2020. 3. 1. 참가인을 복직시켰다가, 2020. 6. 18. 인사위원회를 개최하여 선행 징계해고의 징계사유에 공금횡령 관련 징계사유를 추가하여 2020. 7. 19. 자 징계면직(이 사건 징계해고)을 통지 함. 참가인은 이 사건 징계해고가 부당하다며 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2020. 12. 23. 이를 기각 함. 참가인은 2021. 2. 2. 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2021. 6. 11. 제1 징계사유(관리·감독상의 책임)와 제2, 3, 4-1 징계사유는 인정되나, 제4-2 징계사유는 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 징계양정이 지나치게 과도하다는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하는 판정(이 사건 재심판정)을 함. 원고는 2020. 3. 12. 참가인을 상대로 제1, 2, 3 징계사유와 관련한 손해배상청구소송을 제기하였으나, 1심 및 항소심에서 기각되었고, 2024. 5. 10. 확정 됨. 원고는 2022. 2.경 제1, 4 징계사유와 관련된 횡령, 업무상배임, 업무방해 등의 혐의로 참가인을 고소하였으나, 2023. 1. 9. '혐의없음'의 불송치결정이 내려졌고, 현재 보완수사 중 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 제1 징계사유(E터널 오시공 및 보고 해태, 무단 보수공사 시행)의 인정 여부 법리 : 행정소송에서 형사판결이 확정된 경우 특별한 사정이 없는 한 배치되는 사실을 인정할 수 없고, 확정된 관련 민사판결에서 인정한 사실은 유력한 증거자료가 됨. 해고의 정당한 이유는 사용자가 주장·증명해야 하며, 사실의 증명은 고도의 개연성을 필요로 함. 법원의 판단 : 판정 요지 현장소장의 관리·감독상 책임 소홀을 이유로 한 징계해고의 정당성 여부 결과 요약 근로자의 청구를 기각 함. 해당 징계해고는 일부 징계사유가 인정되나, 그 사유만으로는 징계양정이 지나치게 과중하여 부당하다고 판단 됨. 사실관계 근로자는 일반토목공사 등을 영위하는 법인으로, 참가인은 1995. 10. 9. 근로자에 입사하여 근무하던 중 'D 공사'의 현장소장으로 부임 함. 근로자는 2019. 8. 12. 참가인에게 E터널 오시공, 협력업체와의 계약해지 문제, 절토사면 정기 안전점검 미실시 등을 이유로 징계면직(선행 징계해고)을 결정 함. 참가인은 선행 징계해고가 부당하다며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2019. 12. 27. 이를 인용하는 판정을 함. 근로자는 선행 판정에 따라 2020. 3. 1. 참가인을 복직시켰다가, 2020. 6. 18. 인사위원회를 개최하여 선행 징계해고의 징계사유에 공금횡령 관련 징계사유를 추가하여 2020. 7. 19. 자 징계면직(해당 징계해고)을 통지 함. 참가인은 해당 징계해고가 부당하다며 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2020. 12. 23. 이를 기각 함. 참가인은 2021. 2. 2. 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2021. 6. 11. 제1 징계사유(관리·감독상의 책임)와 제2, 3, 4-1 징계사유는 인정되나, 제4-2 징계사유는 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 징계양정이 지나치게 과도하다는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하는 판정(해당 재심판정)을 함. 근로자는 2020. 3. 12. 참가인을 상대로 제1, 2, 3 징계사유와 관련한 손해배상청구소송을 제기하였으나, 1심 및 항소심에서 기각되었고, 2024. 5. 10. 확정 됨. 근로자는 2022. 2.경 제1, 4 징계사유와 관련된 횡령, 업무상배임, 업무방해 등의 혐의로 참가인을 고소하였으나, 2023. 1. 9. '혐의없음'의 불송치결정이 내려졌고, 현재 보완수사 중 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 제1 징계사유(E터널 오시공 및 보고 해태, 무단 보수공사 시행)의 인정 여부 법리: 행정소송에서 형사판결이 확정된 경우 특별한 사정이 없는 한 배치되는 사실을 인정할 수 없고, 확정된 관련 민사판결에서 인정한 사실은 유력한 증거자료가 됨. 해고의 정당한 이유는 사용자가 주장·증명해야 하며, 사실의 증명은 고도의 개연성을 필요로 함. 법원의 판단: 참가인은 현장소장으로서 E터널 공사의 적정한 시행을 위해 오시공 발생 방지 및 확대 방지에 대한 관리·감독상의 주의의무를 다하지 못한 잘못이 있 음. 그러나 E터널 오시공 자체에 대한 전적인 책임은 참가인에게 있다고 보기 어려 움. 오시공은 임시표지기준점의 오차와 재확인 측량 미실시가 원인이며, 이는 일차적으로 공사팀 직원들의 잘못으로 보 임. 참가인이 E터널 오시공 발생 사실을 보고 해태하거나 허위 보고를 통해 무단 보수공사 비용을 승인받으려 했다는 비위사실은 충분히 증명되지 않 음. 원문 보기 유사 판정례 서울고등법원 granted 서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025노2844 판결 상관모욕 2026.02.13 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.03 경북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합72680 판정일 2024.06.13 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 비위행위 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 참가인은 현장소장으로서 E터널 공사의 적정한 시행을 위해 오시공 발생 방지 및 확대 방지에 대한 관리·감독상의 주의의무를 다하지 못한 잘못이 있 음. 그러나 E터널 오시공 자체에 대한 전적인 책임은 참가인에게 있다고 보기 어려 움. 오시공은 임시표지기준점의 오차와 재확인 측량 미실시가 원인이며, 이는 일차적으로 공사팀 직원들의 잘못으로 보 임. 참가인이 E터널 오시공 발생 사실을 보고 해태하거나 허위 보고를 통해 무단 보수공사 비용을 승인받으려 했다는 비위사실은 충분히 증명되지 않 음. 결론 : 제1 징계사유는 참가인이 현장소장으로서 관리·감독상 주의의무를 일부 소홀히 한 부분에 한하여 인정되고, 이를 초과하는 부분은 인정되지 않 음. 2. 제2 징계사유(협력업체 L과의 하도급 분쟁)의 인정 여부 법리 : 해고의 정당한 이유는 사용자가 주장·증명해야 하며, 사실의 증명은 고도의 개연성을 필요로 함. 법원의 판단 : L의 공정거래위원회 신고에 대한 명확한 처분 결과가 없고, 원고의 불공정 하도급거래 행위가 있었는지 분명하게 확인할 수 없 음. 참가인이 L과의 하도급 분쟁에 개입했는지 불분명하며, 설령 불공정 하도급거래 행위가 있었다 하더라도 참가인의 귀책사유에 기인한 것인지 확인할 자료가 없 음. 결론 : 참가인이 협력업체 관리를 부적절하게 하였다는 제2 징계사유의 비위사실은 충분히 증명되지 않 음. 3. 제3 징계사유(절토사면 정기안전점검 미실시)의 인정 여부 법리 : 해고의 정당한 이유는 사용자가 주장·증명해야 하며, 사실의 증명은 고도의 개연성을 필요로 함. 법원의 판단 : 참가인은 이 사건 공사의 현장소장으로서 총괄적인 관리·감독 책임을 지므로, 현장대리인 M의 벌점 부과 사실 및 일차적인 의무와 무관하게 현장소장으로서 현장의 관리·감독을 제대로 하지 못한 잘못이 있다고 볼 수 있으며, 이는 징계사유로 인정될 수 있 음. 관련 민사판결에서 이 부분이 기각된 것은 참가인의 과실 자체가 없다는 것이 아니라 구체적인 불이익 또는 손해가 불분명하다는 것 임. 결론 : 제3 징계사유는 인정 됨. 4. 제4 징계사유(공금 횡령)의 인정 여부 법리 : 해고의 정당한 이유는 사용자가 주장·증명해야 하며, 사실의 증명은 고도의 개연성을 필요로 함. 법원의 판단 : 제4-1 징계사유(개인 차량 정비비 횡령) : G의 사실확인서 외에 객관적인 자료가 없고, 사실확인서의 신빙성이 낮으며, 관련 수사사건에서도 '혐의없음' 결정이 내려진 점 등을 고려할 때, 비위사실이 충분히 증명되지 않 음. 제4-2 징계사유(명절 교통비 등 250만 원 횡령) : G의 진술확인서 및 계좌 이체내역이 있으나, 참가인이 현장관리비 등을 개인 자금으로 먼저 지출하고 정산받아온 점, 정산금 지급이 지연된 점 등을 고려할 때, 횡령 비위사실이 충분히 증명되지 않 음. 결론 : 제4 징계사유는 모두 인정되지 않 음. 5. 징계양정의 적정 여부 법리 : 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 하며, 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 위법하지 않 음. 다만, 이때 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임은 사용자가 부담 함. 법원의 판단 : 이 사건 징계해고에 관하여 인정되는 징계사유는 제1 징계사유 중 관리·감독 책임을 일부 소홀히 한 부분 및 제3 징계사유뿐 임. 위 인정되는 징계사유는 선행 판정에서도 인정되었던 것으로, 당시에도 징계면직이 지나치게 과중하다는 판단이 있었 음. 인정되는 징계사유는 참가인이 현장소장으로서 관리·감독상의 책임을 다하지 못한 것에 그칠 뿐, E터널 오시공 및 절토사면 정기안전점검 미실시에 대한 결정적인 책임이 있다고 보기 어려 움. 참가인의 과실이 고의에 가까운 중과실에 해당한다고 볼 만한 사정도 없 음. 징계면직은 가장 무거운 징계처분으로, 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 참가인의 고용관계가 도저히 계속될 수 없을 정도에 이르렀다고 평가하기 어려 움. 결론 : 이 사건 징계해고는 인정되는 징계사유에 비하여 지나치게 과중한 것으로서 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나 위법 함. 이 사건 재심판정은 일부 징계사유의 인정 여부에 관하여 이 법원과 판단을 달리하였으나, 이 사건 징계해고가 부당하다고 보아 구제신청을 인용한 결론에 있어서는 위법하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 대법원 1995. 1. 12. 선고 94다33002 판결 대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다13146 판결 대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 검토 본 판결은 현장소장의 관리·감독상 책임 소홀을 이유로 한 징계해고의 정당성을 판단함에 있어, 징계사유의 개별적인 인정 여부와 더불어 인정된 징계사유만으로 해고라는 중징계가 정당화될 수 있는지 여부를 엄격하게 심사하였 음. 특히, 관련 민사판결 및 형사사건의 불송치결과를 유력한 증거로 삼아 횡령 등 중대한 비위사실에 대한 증명책임을 사용자에게 부과하고, 그 증명이 부족함을 명확히 하였 음. 또한, 인정된 징계사유가 현장소장의 관리·감독상 과실에 불과하고 고의에 가까운 중과실로 보기 어렵다는 점, 과거 유사 사안에서 이미 징계면직이 과중하다는 판단이 있었던 점 등을 종합적으로 고려하여 징계양정이 과도하다고 판단한 것은 합리적인 법리 적용으로 보 임. 이는 사용자가 근로자를 해고할 때 징계사유의 존재뿐만 아니라 그 징계사유의 중대성과 근로자의 책임 정도를 면밀히 검토하여 징계양정을 결정해야 함을 시사하며, 그렇지 않을 경우 부당해고로 판단될 수 있음을 보여주는 사례임. 결론: 제1 징계사유는 참가인이 현장소장으로서 관리·감독상 주의의무를 일부 소홀히 한 부분에 한하여 인정되고, 이를 초과하는 부분은 인정되지 않 음. 2. 제2 징계사유(협력업체 L과의 하도급 분쟁)의 인정 여부 법리: 해고의 정당한 이유는 사용자가 주장·증명해야 하며, 사실의 증명은 고도의 개연성을 필요로 함. 법원의 판단: L의 공정거래위원회 신고에 대한 명확한 처분 결과가 없고, 근로자의 불공정 하도급거래 행위가 있었는지 분명하게 확인할 수 없 음. 참가인이 L과의 하도급 분쟁에 개입했는지 불분명하며, 설령 불공정 하도급거래 행위가 있었다 하더라도 참가인의 귀책사유에 기인한 것인지 확인할 자료가 없 음. 결론: 참가인이 협력업체 관리를 부적절하게 하였다는 제2 징계사유의 비위사실은 충분히 증명되지 않 음. 3. 제3 징계사유(절토사면 정기안전점검 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.30 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29