서울행정법원 2024. 3. 28. 선고 2023구합60865 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2023구합60865 근로계약기간 연장 합의에 따른 부당해고 ← 검색으로 서울행정법원 2024. 3. 28. 선고 2023구합60865 판결 부당해고구제재심판정취소 서울행정법원 | 2024-03-28 | 2023구합60865 granted 법원 판례 무단결근 서면통지 위반 서면통지 미비 해고 해고 절차 위반 취소 서면통지 부당해고 인정 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 근로계약기간 연장 합의에 따른 부당해고 인정 여부 결과 요약 - 근로자의 청구를 기각함. - 근로자와 B 사이의 근로계약기간이 2022. 12. 31.까지로 변경되었다고 보아, 근로자가 2022. 9. 30. B에게 근로계약 종료를 통지한 것은 해고에 해당하며, 해고 사유 및 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자가 있는 부당해고로 판단함. 사실관계 - 근로자는 공동주택관리업 등을 영위하는 법인이고, B은 2022. 6. 20.부터 2022. 9. 30.까지 근로계약을 체결하고 원고 소속 관리사무소장으로 근무함. - 해당 사안 아파트 입주자대표회의는 2022. 7. 21.부터 B의 업무능력 부실 등을 이유로 근로자에게 관리소장 교체를 요청함. - 근로자의 당시 대표이사 G은 2022. 7. 25. 및 2022. 8. 5. B에게 "12월 말까지 근무하십시오" 등의 메시지를 보내며 12월 말까지 근무할 것을 요청하였고, B도 이에 동의함. - 근로자는 2022. 8. 16. B에게 근로계약기간 만료 통지를 발송하였으나, G은 같은 날 B에게 "기계적으로 나가는 것이니 참조하시기 바랍니다"라고 메시지를 보냄. - B은 2022. 9. 초 입주자대표회의 회장을 고소하고 노동청에 신고하는 등 근로자와 갈등을 빚음. - B은 2022. 9. 23.경부터 G의 연락을 회피함. - 근로자는 2022. 9. 30. B에게 '연락 회피 등의 태도를 종합적으로 고려하여 2022. 9. 30.을 마지막 근무일로 근로계약 종료를 통지한다'는 내용의 '근로계약 종료 재통지' 공문을 발송함. - B은 2022. 10. 1. 이후 출근하지 않았고, 2022. 10. 6. G에게 인수인계 준비를 위해 사무실에 가겠다는 메시지를 보냄. - 근로자는 2022. 10. 13. B에게 '신임 관리사무소장에게 2022. 12. 31.까지 근로계약이 되어 있다고 발언하여 입사를 포기하게 했다'는 이유로 '노무수령 거부 통지' 공문을 발송함. - B은 같은 날 근로자로부터 부당해고를 당했다고 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각됨. - B은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2023. 2. 27. 근로자의 2022. 9. 30.자 해고가 부당해고임을 인정하고 임금 상당액을 지급하라는 판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약기간 만료 여부 및 해고 해당 여부 - 법리: 당사자들은 계약자유의 원칙에 따라 계약 내용을 자유롭게 정할 수 있으며, 계약 성립 후에도 합의로 계약 내용을 변경·보충할 수 있음. 계약 내용 변경에 대한 의사의 합치가 있었다면 명시적인 서면 작성 없이도 유효하게 변경됨. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 근로계약기간 연장 합의에 따른 부당해고 인정 여부 결과 요약 - 원고의 청구를 기각함. - 원고와 B 사이의 근로계약기간이 2022. 12. 31.까지로 변경되었다고 보아, 원고가 2022. 9. 30. B에게 근로계약 종료를 통지한 것은 해고에 해당하며, 해고 사유 및 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자가 있는 부당해고로 판단함. 사실관계 - 원고는 공동주택관리업 등을 영위하는 법인이고, B은 2022. 6. 20.부터 2022. 9. 30.까지 근로계약을 체결하고 원고 소속 관리사무소장으로 근무함. - 이 사건 아파트 입주자대표회의는 2022. 7. 21.부터 B의 업무능력 부실 등을 이유로 원고에게 관리소장 교체를 요청함. - 원고의 당시 대표이사 G은 2022. 7. 25. 및 2022. 8. 5. B에게 "12월 말까지 근무하십시오" 등의 메시지를 보내며 12월 말까지 근무할 것을 요청하였고, B도 이에 동의함. - 원고는 2022. 8. 16. B에게 근로계약기간 만료 통지를 발송하였으나, G은 같은 날 B에게 "기계적으로 나가는 것이니 참조하시기 바랍니다"라고 메시지를 보냄. - B은 2022. 9. 초 입주자대표회의 회장을 고소하고 노동청에 신고하는 등 원고와 갈등을 빚음. - B은 2022. 9. 23.경부터 G의 연락을 회피함. - 원고는 2022. 9. 30. B에게 '연락 회피 등의 태도를 종합적으로 고려하여 2022. 9. 30.을 마지막 근무일로 근로계약 종료를 통지한다'는 내용의 '근로계약 종료 재통지' 공문을 발송함. - B은 2022. 10. 1. 이후 출근하지 않았고, 2022. 10. 6. G에게 인수인계 준비를 위해 사무실에 가겠다는 메시지를 보냄. - 법원의 판단: - 근로자의 대표이사 G이 B에게 수차례 12월 말까지 근무할 것을 요청하고 B도 이에 동의하는 메시지를 주고받은 점. - 근로자가 2022. 8. 16. 발송한 '근로계약기간 만료 통지'에 대해 G이 '기계적으로 나가는 것'이라고 설명하며 계약 만료가 아님을 확약한 점. - 이와 같은 사정들을 종합할 때, 근로자와 B 사이에 근로계약기간을 2022. 12. 31.까지로 변경하기로 하는 의사의 합치가 있었다고 봄이 타당함. - 따라서 근로자의 주장과 같이 해당 사안 계약이 2022. 9. 30. 기간만료로 종료되었다고 볼 수 없으며, 근로자가 그 이전에 B에게 근로계약 종료를 통지한 것은 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 의사표시로서 해고에 해당함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2018. 2. 28. 선고 2017다276471 판결 해고의 절차적 하자 유무 - 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 이는 해고의 신중성, 분쟁 해결의 용이성, 근로자의 방어권 보장을 위한 것임. 서면 통지 시 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 함. - 법원의 판단: - 근로자가 2022. 9. 30. B에게 보낸 '근로계약 종료 재통지' 공문에는 해고 사유가 '본사의 계속된 - 원고는 2022. 10. 13. B에게 '신임 관리사무소장에게 2022. 12. 31.까지 근로계약이 되어 있다고 발언하여 입사를 포기하게 했다'는 이유로 '노무수령 거부 통지' 공문을 발송함. - B은 같은 날 원고로부터 부당해고를 당했다고 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각됨. - B은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2023. 2. 27. 원고의 2022. 9. 30.자 해고가 부당해고임을 인정하고 임금 상당액을 지급하라는 판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약기간 만료 여부 및 해고 해당 여부 - 법리: 당사자들은 계약자유의 원칙에 따라 계약 내용을 자유롭게 정할 수 있으며, 계약 성립 후에도 합의로 계약 내용을 변경·보충할 수 있음. 계약 내용 변경에 대한 의사의 합치가 있었다면 명시적인 서면 작성 없이도 유효하게 변경됨. - 법원의 판단: - 원고의 대표이사 G이 B에게 수차례 12월 말까지 근무할 것을 요청하고 B도 이에 동의하는 메시지를 주고받은 점. - 원고가 2022. 8. 16. 발송한 '근로계약기간 만료 통지'에 대해 G이 '기계적으로 나가는 것'이라고 설명하며 계약 만료가 아님을 확약한 점. - 이와 같은 사정들을 종합할 때, 원고와 B 사이에 근로계약기간을 2022. 12. 31.까지로 변경하기로 하는 의사의 합치가 있었다고 봄이 타당함. - 따라서 원고의 주장과 같이 이 사건 계약이 2022. 9. 30. 기간만료로 종료되었다고 볼 수 없으며, 원고가 그 이전에 B에게 근로계약 종료를 통지한 것은 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 의사표시로서 해고에 해당함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2018. 2. 28. 선고 2017다276471 판결 해고의 절차적 하자 유무 - 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 이는 해고의 신중성, 분쟁 해결의 용이성, 근로자의 방어권 보장을 위한 것임. 서면 통지 시 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 함. - 법원의 판단: - 원고가 2022. 9. 30. B에게 보낸 '근로계약 종료 재통지' 공문에는 해고 사유가 '본사의 계속된 연락을 회피하고 회신도 하지 않는 등 회사의 근로자라고 하기엔 납득하기 힘든 귀하의 태도 등을 종합적으로 고려하여'라고 기재되어 있음. - 이는 원고가 주장하는 업무지시 위반, 업무능력 부족, 취업규칙 위반 등의 사유가 전혀 기재되어 있지 않을 뿐만 아니라, '연락 회피'라는 사유도 구체적인 시기나 빈도가 명시되지 않아 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있을 정도로 충분히 구체화되었다고 보기 어려움. - 따라서 원고가 B을 해고함에 있어 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반한 절차적 하자가 존재함. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제27조 - 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 - 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 검토 - 본 판결은 근로계약기간 연장에 대한 명시적인 서면 합의가 없었더라도, 당사자 간의 의사 교환을 통해 묵시적 합의가 있었다고 판단하여 근로계약기간이 연장되었음을 인정함. 이는 계약자유의 원칙과 의사 합치의 중요성을 강조하는 것으로 보임. - 또한, 해고의 서면 통지 시 해고 사유의 구체성을 엄격하게 요구하여 근로자의 방어권을 실질적으로 보장하려는 태도를 보임. 단순히 추상적인 표현이나 불명확한 사유로는 해고의 절차적 정당성을 인정받기 어려움을 시사함. - 따라서 사용자는 근로계약기간 변경 시 명확한 서면 합의를 하는 것이 바람직하며, 해고 시에는 해고 사유를 구체적이고 명확하게 서면으로 통지해야 함을 유념해야 할 것임.