서울행정법원 2011. 7. 7. 선고 2011구합1993 판결 부당해고구제재심판정취소

2011구합1993 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 재계약 기대권 및 계약해지의 정당성 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 피고보조참가인들에 대한 부분을 취소 함. 원고와 참가인들 사이의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 판단 함. 참가인들에게 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으며, 설령 기대권이 인정되더라도 계약해지는 정당한 평가에 따른 합리적인 조치로 판단 함. 사실관계 원고(KB국민은행이 인수한 한일생명보험에서 설립된 회사)는 2004. 5. 31. 참가인들을 포함한 일부 근로자를 계약직으로 채용 함. 원고는 참가인들과 2004년부터 2009년까지 5회에 걸쳐 매년 근로계약을 갱신하였으며, 2009. 5. 31. 이 사건 근로계약을 체결 함. 2007. 7. 1. 기간제법 시행으로 기간제근로자의 총 사용 기간이 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주될 수 있게 됨. 원고는 이에 따라 2009. 6. 15. '정규직 전환을 위한 기준'을 마련하고, 2009. 7.경 1차 평가를 실시하여 참가인들을 포함한 하위 15%의 근로자 24명을 정규직 전환 유예자로 분류 함. 참가인 A은 86점(5위), 참가인 B는 69점(9위)을 받아 정규직 전환 유예자로 분류 됨. 원고는 2009. 8. 26. '성과주의 신인사제도 도입의 건'을 발송하여 근로자 동의를 받 음. 2010. 1. ~ 5.경 2차 평가를 실시하여 참가인들은 각각 73점, 79점을 얻어 '계약직 유지' 의견을 받았으나, 원고는 기간제법에 따라 2010. 5. 30. 참가인들에 대한 계약해지를 단행 함. 원고는 과거에도 계약기간 만료로 근로계약을 해지한 사례가 있음 (2004년 1명, 2005년 4명, 2006년 2명, 2009년 7명). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간의 정함이 없는 근로계약관계 형성 여부 법리 : 근로계약서에 기간을 정했더라도, 계약의 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있으나, 그러한 사정이 없다면 계약서 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 원칙 임. 법원의 판단 : 참가인들이 5회에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 약 6년간 근무하고 퇴직금 중간정산 대상이 되었더라도, 최초 근로계약 체결 및 갱신 경위, 근로계약 및 취업규칙 내용 등을 종합할 때 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 기간의 정함이 있는 근로계약으로 판단 판정 요지 기간제 근로자의 재계약 기대권 및 계약해지의 정당성 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 피고보조참가인들에 대한 부분을 취소 함. 근로자와 참가인들 사이의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 판단 함. 참가인들에게 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으며, 설령 기대권이 인정되더라도 계약해지는 정당한 평가에 따른 합리적인 조치로 판단 함. 사실관계 원고(KB국민은행이 인수한 한일생명보험에서 설립된 회사)는 2004. 5. 31. 참가인들을 포함한 일부 근로자를 계약직으로 채용 함. 근로자는 참가인들과 2004년부터 2009년까지 5회에 걸쳐 매년 근로계약을 갱신하였으며, 2009. 5. 31. 해당 근로계약을 체결 함. 2007. 7. 1. 기간제법 시행으로 기간제근로자의 총 사용 기간이 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주될 수 있게 됨. 근로자는 이에 따라 2009. 6. 15. '정규직 전환을 위한 기준'을 마련하고, 2009. 7.경 1차 평가를 실시하여 참가인들을 포함한 하위 15%의 근로자 24명을 정규직 전환 유예자로 분류 함. 참가인 A은 86점(5위), 참가인 B는 69점(9위)을 받아 정규직 전환 유예자로 분류 됨. 근로자는 2009. 8. 26. '성과주의 신인사제도 도입의 건'을 발송하여 근로자 동의를 받 음. 2010. 1. ~ 5.경 2차 평가를 실시하여 참가인들은 각각 73점, 79점을 얻어 '계약직 유지' 의견을 받았으나, 근로자는 기간제법에 따라 2010. 5. 30. 참가인들에 대한 계약해지를 단행 함. 근로자는 과거에도 계약기간 만료로 근로계약을 해지한 사례가 있음 (2004년 1명, 2005년 4명, 2006년 2명, 2009년 7명). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간의 정함이 없는 근로계약관계 형성 여부 법리: 근로계약서에 기간을 정했더라도, 계약의 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있으나, 그러한 사정이 없다면 계약서 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 원칙 임. 법원의 판단: 참가인들이 5회에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 약 6년간 근무하고 퇴직금 중간정산 대상이 되었더라도, 최초 근로계약 체결 및 갱신 경위, 근로계약 및 취업규칙 내용 등을 종합할 때 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 기간의 정함이 있는 근로계약으로 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 해당 사안 계약해지가 실질적으로 부당해고에 해당하는지 여부 (재계약 기대권 및 해지의 정당성) 법리: 채용 근거 법령이나 계약 등에서 사용자에게 재계약 의무를 지우거나 재계약 절차 및 요건을 규정하여 근로자에게 재계약에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 절차에 위반하여 부당하게 재계약을 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있으나, 이러한 기대권이 인정되지 않는 한 사용기간 만료에 따른 계약해지를 부당해고로 볼 수 없 음. 법원의 판단: 재계약 기대권 불인정: 해당 근로계약 및 취업규칙에 재계약 의무나 절차, 요건을 규정하는 조항이 없고, 비록 여러 차례 계약 갱신, 상시적 업무 담당, 과거 해지 사례가 적었다는 사정만으로는 재계약에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어려 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2011구합1993 판정일 2011.07.07 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 이 사건 계약해지가 실질적으로 부당해고에 해당하는지 여부 (재계약 기대권 및 해지의 정당성) 법리 : 채용 근거 법령이나 계약 등에서 사용자에게 재계약 의무를 지우거나 재계약 절차 및 요건을 규정하여 근로자에게 재계약에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 절차에 위반하여 부당하게 재계약을 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있으나, 이러한 기대권이 인정되지 않는 한 사용기간 만료에 따른 계약해지를 부당해고로 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 재계약 기대권 불인정 : 이 사건 근로계약 및 취업규칙에 재계약 의무나 절차, 요건을 규정하는 조항이 없고, 비록 여러 차례 계약 갱신, 상시적 업무 담당, 과거 해지 사례가 적었다는 사정만으로는 재계약에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어려 움. 계약해지의 정당성 : 원고는 기간제법 시행에 따라 계약직 근로자를 2년 넘게 사용할 수 없게 되자 정규직 전환을 위한 기준을 마련하고 '성과주의 신인사제도'를 도입 함. 이러한 기간제법 및 신인사제도 도입 취지를 고려해야 함. 1차 평가는 부서장 평가로 '성과', '업무능력', '실행능력', '조직', '개인' 등 5개 항목에 가중치를 두었으며, 평가 항목 선정의 객관성이나 공정성에 의심이 없고 참가인들에 대한 평가에 잘못이 있다고 보이지 않 음. 하위 15% 선별 및 직급별 순위에 따른 선별은 정당하고 합리적인 인사조치로 평가 됨. 2차 평가는 비계량적 요소에 가중치를 높인 방식으로 정당하며, 부서 전환에 따른 평가 점수 차이가 있더라도 어느 한 평가에 잘못이 있다고 할 수 없 음. 참가인들이 2차 평가에서 '계약직 유지' 의견을 받았으나, 기간제법 시행으로 2010. 5. 31. 이후 유기계약직 지위를 유지할 수 없게 된 이상 이 사건 계약해지가 2차 평가 의견에 위배된다고 볼 수 없 음. 따라서 이 사건 계약해지는 정당하므로, 원고의 주장은 이유 있고 재심판정은 위법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 검토 본 판결은 기간제 근로자의 재계약 기대권 인정 여부와 기간 만료에 따른 계약해지의 정당성 판단에 있어, 계약서 문언과 더불어 사용자의 합리적인 인사제도 도입 및 평가 과정을 중요하게 고려함을 보여 줌. 특히 기간제법 시행이라는 법적 환경 변화에 대응하여 기업이 마련한 정규직 전환 기준 및 평가 절차가 객관적이고 합리적이었다면, 비록 근로자가 과거 여러 차례 계약을 갱신했더라도 재계약 기대권이 부정되거나 계약해지가 정당화될 수 있음을 시사 함. 이는 기업의 인사권과 근로자의 고용 안정성 사이의 균형점을 찾는 데 있어 중요한 판단 기준을 제시함. 움. 계약해지의 정당성: 근로자는 기간제법 시행에 따라 계약직 근로자를 2년 넘게 사용할 수 없게 되자 정규직 전환을 위한 기준을 마련하고 '성과주의 신인사제도'를 도입 함. 이러한 기간제법 및 신인사제도 도입 취지를 고려해야 함. 1차 평가는 부서장 평가로 '성과', '업무능력', '실행능력', '조직', '개인' 등 5개 항목에 가중치를 두었으며, 평가 항목 선정의 객관성이나 공 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05