서울서부지방법원 2018. 9. 6. 선고 2017가합32275 판결 해고무효확인

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서울서부지방법원 제11민사부 판결 [사건] 2017가합32275 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 변호사 류하경 [피고] 학교법인 B 소송대리인 법무법인(유한) 율촌 담당변호사 이희중, 최진수, 윤여선 [변론종결] 2018. 7. 12. [판결선고] 2018. 9. 6. [주 문] 1. 피고가 원고에게 한 2017. 2. 28,자 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 가. 3,359,574원 및 이에 대한 2017. 3. 25.부터 2018. 9. 6.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈과 나. 2017. 3. 25.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 4,339,450원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용 중 1/20은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. [이 유] 1. 기초사실 가. 원고는 2011. 3. 1. 피고와 최초로 기간제 근로계약을 체결하고 교육전문연구원 선임연구원(박사)으로 임용되어 아래와 같이 4차례 계약이 갱신되어 6년 간 근무한 사람이다. 원고는 2011. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지는 피고의 교육개발지원센터에서, 2015. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지는 피고 운영의 C대학교 D(이하 'D'라고 함) 센터에서 교육전문연구원(강의컨설팅)의 선임연구원으로 근무하였다. 나. 2014년 9월경 피고는 교무처 산하에 온라인 영역에서 이루어지는 온라인 공개수 업(Massive Open Online Course, 이하 MOOC라고 함), Flipped learning(역진행 수업, 강의보다는 학생과의 상호작용에 수업시간을 더 할애할 수 있는 교수학습방식)과 같은 새로운 형태의 교육 프로그램 등을 개발하는 프로젝트를 추진하기 위하여 D위원회 및 추진 TF센터를 편제하게 되었고, 이에 따라 교육전문연구원들은 위 위원회의 TF팀을 겸임하게 되었다. 그 뒤 2015년 3월 교육개발지원센터는 D 추진 TF팀과 통합되면서, 원고의 소속은 교육개발지원센터에서 D센터로 변경되었고, 피고는 2015년 3월경 본격적인 업무 추진 및 성과 도출을 위해 D센터장으로 공과대학 E 교수를 임명하였다. 다. 피고는 원고의 4차 계약기간이 만료될 무렵인 2016. 12. 28. D 인사위원회를 열고 원고의 업무능력, 업무실적, 업무태도 및 인성 등의 기준에 따라 평가를 한 후 4명의 평가위원의 점수를 종합하여 원고에게 평균 50점의 점수를 부여하였다. 라. 피고는 2017년 1월경 원고에게 2017. 2. 28자 근로계약만료 통보(이하 '이 사건 재임용 거부결정'이라고 함)를 하면서 근로계약 종료사유로 '1 교육전문연구원 규정제17조 제3항 소속기관장의 추천 미취득 - 박사학위 소지자는 임용기간 중의 업적이 매우 탁월하다고 인정되는 경우 소속기관장의 추천이 있어야 함, 2 교육전문연구원 규정 제40조 제4호 계약기간 종료: 당연퇴직, 3 교육전문연구원 시행세칙 제8조 제3항, 재임용 점수 미충족 - 재임용 평가 점수 : 50점'을 적시하였다. 마. 원고는 4차 계약기간 동안 월 4,339,450원을 급여로 지급받았다. [인정근거]: 다툼없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 을 제1, 6, 8호증, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고 주장의 요지 원고는 장기간의 연속 근무로 인하여 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권을 가지고 있어 피고의 이 사건 재임용 거부결정은 그 실질이 해고에 해당한다. 그런데 피고 인사위원회는 전년도까지의 원고에 대한 평가점수와 달리 급격하게 하락한 재임용 점수를 주고 이를 근거로 계약을 갱신하지 아니하였는바, 피고는 자의적이고 부당한 평가로 이 사건 재임용 거부결정을 하였으므로 위 재임용 거부결정은 무효이고, 피고는 원고에게 근료계약 만료일자로 통보된 날 이후부터 복직하는 날까지 원고가 받던 급여를 지급할 의무가 있다. 나. 피고 주장의 요지 원고에게 계약 갱신기대권이 존재하지 않고, 원고에 대한 재임용 평가는 관련 규정에 따라 공정하게 이루어졌으므로, 원고에 대한 이 사건 재임용 거부결정은 적법하다. 3. 원고에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 가. 관련법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 등 참조). 나. 판단 (1) 피고의 인사규정 (가) 교육전문연구원 임용 등에 관한 규정(이하 '이 사건 임용규정'이라고 함) 제1조(목적) 이 규정은 C대학교 교원인사규정 제3조 제4항에서 정하는 교육전문연구원의 자격, 임용절차, 복무 및 근무조건, 기타 처우 등에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다. 제3조 (교육전문연구원의 구분) 교육전문연구원에는 연구원, 학사지도사와 입학사정관을 둔다. 1. 연구원이란 대학교 각 기관에 소속하여 전문적인 업무를 수행하는 자를 말한다. 제4조 (직급구분) 1 연구원은 책임연구원, 선임연구원, 전문연구원으로 구분한다. 제7조 (세칙) 이 규정이 위임한 사항과 이 규정을 집행하기 위하여 필요한 사항은 교육전문연구원 인사위원 회의 심의를 거쳐 세칙(교육전문연구원의임용등에관한규정시행세칙)으로 정한다. 제17조 1 교육전문연구원의 임용기간은 1년 또는 2년 미만으로 한다. 3 교육전문연구원의 총 임용기간은 박사학위 소지자는 6년, 석사학위소지자는 2년을 초과하지 아니하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 박사학위 소지자는 임용기간 중의 업적이 매우 탁월하다고 인정되는 경우 소속 기관장의 추천과 교육전문연구원 인사위원회의 엄정한 평가를 거쳐 특별한 사유가 있는 경우 6년을 초과하여 재임용 할 수 있다. (나) 교육전문연구원의 임용 등에 관한 규정 시행세칙(2015년 2학기부터 시행) 제5조(평가시기) 1 평가는 연 2회, 매년 1월과 7월에 각각 실시한다. 2 전항에도 불구하고, 피평가자의 임용시기를 고려하여 평가시기를 별도로 정할 수 있다. 제6조(평가절차 및 방법) 1 평가를 위하여 피평가자는 [별표1]의 업적보고서를 소속기관 인사위원회에 제출하여야 한다. 2 각 인사위원은 [별표2]의 인사평가표를 활용하여 다음 각 호의 항목 및 배점으로 평가한다. 1. 업무능력 및 전문성 : 40점 2. 업무실적 : 40점 3. 업무태도 및 인성(근태포함) : 20점 3 전항의 평가를 위하여 발표평가를 실시할 수 있다. 4 소속기관은 제2항 제3호 중 근태 평가를 위하여 소속 교육전문연구원의 근태를 기록 관리하여야 한다. 5 인사평가 후, [별표2]의 인사평가표와 [별표3]의 업적평가 결과표를 별도로 안내되는 일정에 따라 교 무처로 제출하여야 한다. 제8조(인사평가 점수 반영) 3 재임용 심사 시 계약기간 중 학기별 인사평가 점수의 평균이 80점에 미달할 경우, 재임용하지 아니할 수 있다. 4 재임용 심사 시 계약기간 중 학기별 인사평가 점수의 평균이 84점에 미달할 경우, 차기 임용계약에서 급여인상을 하지 아니할 수 있다. 제9조(인사평가 결과의 통지) 인사평가 결과는 당사자에게 통지하지 아니하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 향후 제8조 제3항 혹은 제4항의 조치가 예상되는 경우나 규정 제8조의 본부 교육전문연구원 인사위원장이 필요하다고 판단하는 경우에는 그러하지 아니한다. 제12조(겸직금지) 1 교육전문연구원은 소속 기관에 상근하면서 업무에 전념하여야 하며, 주간의 학부, 대학원 과정에 진학 혹은 강의하거나 외부기관의 직을 겸할 수 없다. 2 전항에도 불구하고 업무상 필요하다고 판단될 경우 소속기관 교육전문연구원 인사위원회 및 본부 교육전문연구원 인사위원회의 심의 후 총장의 재가를 얻어 별도로 정할 수 있다. (2) 원고에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지에 대한 판단 (가) 위에서 본 피고의 교육전문연구원 임용규정 및 그 시행세칙에서 피고에게 계약기간이 만료된 연구원과 재계약을 체결할 의무를 지우고 있지 않고, 원고가 4차례에 걸쳐 피고와 체결한 근로계약서에도 그와 같은 내용이 기재되어 있지 아니하다. 나아가, 위 임용규정 제17조 제3항은 6년을 초과하여 재임용 하는 경우(이하 '6년 초과 재임용' 또는 '6년 초과 재계약' 이라고 함)에 더 엄격한 요건을 규정하고 있다. (나) 그러나 갑 제4호증의 2, 을 제19, 20, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 원고와 같은 시기 교육전문연구원 계약직으로 근무하고 비슷한 시기에 6년 초과 재임용 여부를 심사받은 F, G, H은 6년 초과 재계약을 체결하여 현재도 근무하고 있는 점, 2 피고는 위 연구원들의 업적이 위 임용규정에 따라 매우 탁월한 경우에 해당하였기 때문에 재계약을 한 것이라고 주장하나 위 연구원들은 6년 근무기간 동안 원고보다 낮은 점수를 받기도 하는 등 통상적인 연구원들과 현격한 차이가 나는 탁월성이 인정되는 경우에 해당된다고 보기는 어려운 점, 3 피고는 위 연구원들 이외에 I. J. K 연구원의 경우 80점이 넘는 점수를 받았음에도 6년 초과 재임용을 하지 않기로 결정한 사실이 있으므로 이를 고려할 때 원고에게 갱신기대권이 인정되지 않는다는 취지로 주장하나, 위 I 등은 모두 재임용의 기준을 80점으로 하는 시행세칙이 시행된 2015. 9. 4. 이전에 6년 초과 재계약 여부의 심사를 받았던 연구원으로서 원고와 비교하기에 적절치 아니한 점, 4 피고 주장에 의하더라도 6년의 계약기간을 도과하여 연장 여부를 결정하는 사례 자체가 많지 않다는 것임에도 피고는 원고와 비슷한 시기에 80점을 초과한 세 명의 연구원 모두에 대하여 6년을 초과하는 재임용계약을 체결한 점 등에 비추어 볼 때, 원고에게는 재임용 기준인 80점이 넘으면 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 있다고 인정된다. 4. 피고의 재임용 거부결정에 합리적인 이유가 있었는지 여부에 대한 판단 가. 관련법리 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 나. 판단 (1) 인정사실 갑 제17, 21 내지 27호증(각 가지번호 포함), 을 제38, 44, 49 내지 57호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 E의 증언, 원고 본인신문결과에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다. (가) 원고는 D센터 소속으로 변경되기 전인 교육개발지원센터에서 근무할 당시의 인사평가에서 평균 96점(1차 계약), 90점(2차 계약)을 받은 바 있다. (나) E은 2015년 3월경 D센터장으로 부임한 이후 연구원들의 2014년도 업무분 석자료를 검토하던 중 원고가 2014년도에 '세계 top 20위 대학교육정책조사' 주제의 총장실 보고업무를 위해 160시간을 할애하였다고 기재되어 있는 부분을 확인하기 위하여 2015. 4. 3. 원고와 면담을 실시하면서 원고에게 총장에게 어떠한 방식과 자료를 가지고 대면보고를 하였는지 질의하였다. 원고는 두 달 동안 준비하여 독대로 보고하였고 파워포인트는 만들지 못했고 한글파일 문서를 1~2쪽 정도 작성하여 총장에게 구두보고를 하였다고 대답하였는데, E은 두 달이나 준비하였는데 발표 자료도 없이 보고를 하였다는 사실에 의문을 표하며 원고를 추궁하였다. 원고는 이 때에 E이 원고에게 ' 연구원 신분이 어떻게 총장에게 직보를 하느냐', record를 하나씩 모아서 응분의 대가를 치르도록 하겠다'거나 'A 박사는 머리가 참 나쁜 사람이군요' 등의 모욕적인 말을 하였다고 주장하고 있다. (다) E은 2015. 4. 6. 원고와의 면담과정에서 '2015. 4. 3. 총장을 내용으로 해서 자신에게 허위보고를 한 것으로 문제가 될 수 있으니 총장 독대와 관련하여 직보한 자료를 제출하라'고 지시하였고(E은 그와 같은 대화 내용을 녹음하였다), 원고는 E에게'세계 명문대학 지향점 요약'이라는 한글파일 자료를 제출하였다. E은 위 한글파일 자료가 총장 독대보고 자료라는 사실에 의구심을 품고 원고가 자신에게 거짓말을 하고 있다고 판단하였다. (라) 원고는 2015. 4. 17. 교무처장에게 '2015. 4. 3. E으로부터 폭언, 인신공격, 모함, 협박, 정신적 테러를 당하여 E과의 관계가 무너졌고 협력적 관계 형성이 어려울 것 같다'며 부서이동을 요청하는 이메일을 보냈는데, 원고의 위 요청과 관련하여 별다른 조치가 취해진 바는 없다. (마) E은 D센터장으로 부임한 이후 구성원 간의 협동학습을 장려하기 위하여 월 요세미나를 개최하였고 2015. 4. 20.에 원고의 차례가 되었는데, 원고는 Flipped learning'을 주제로 정하고 사전에 참석자 전원에게 이메일로 발송한 보고서를 읽고 오도록 한 후, 세미나 당일에는 참석자들에게 쪽지 시험을 보게 하고 별도의 강의나 설명은 없이 발표를 마쳤다. E은 원고의 보고서에 Flipped learning'에 대한 설문조사 샘플 수가 너무 적어 C대 교원 전체의 인식인 것처럼 일반화 시키는 것은 무리가 있다는 지적을 하며 발표 주제를 설명해 달라는 요청을 하였고, 원고는 '보고서에 다 씌여 있으니 읽어보면 안다'는 대답을 한뒤 E이 재차 설명을 요구하자 별도의 설명 없이 자신의 보고서를 또박또박 느리게 읽으며 성의 없는 태도를 보였다. E은 원고에게 '교육학 박사학위를 지닌 사람이 지난 2년간 연구한 결과가 고작 이 정도 수준밖에 안 되 느냐, 내용이 부실하기 짝이 없어서 건질 게 거의 없다'며 질타하였고, 원고는 전문성 침해라는 입장을 보여 쌍방 언성이 높아졌으며, 그 과정에서 원고는 E이 자신의 인격을 모독하고 있으니 발언을 녹음하겠다고 하며 녹음을 시도하기도 하였다. (바) 원고는 D센터에서 진행하는 교육부 MOOC 프로젝트 제안서 준비 이외에도 L기관 M(N의 교육을 위하여 자체적으로 추진하는 MOOC) 개발에 참여하고 있었는데, E은 2015. 11. 24. 원고에게 외부에서 하는 일이 원고 개인의 일이 아니라 피고와 관련된 것인 경우에는 보고해야 한다는 점을 지적하였다. 원고는 2015. 12. 9. E에게 다음날 예정되어 있는 M 회의에 참석해도 좋은지를 묻는 이메일을 보냈으나 E이 회신을 하지 아니하여 일과시간 후 뒤풀이에만 참석하였다. (사) E은 2015. 12. 10. 원고에 대한 3차 계약기간 인사평가 제출자료를 만들기에 앞서 원고에게 2015. 8. 28.부터 2015. 12. 7.까지의 원고의 지각 등 출퇴근 시각을 정리한 내역을 송부하며 '1. 외부활동 및 근태, 2. 총장님 직보관련, 3. 0선생님(D센터) 퇴사 종용관련'에 관한 해명자료를 제출하도록 하였다. (아) 원고는 1 근태와 관련하여서는 E에게 방범장치 기록 원테이터와 E이 정리한 지각시간 등의 내역을 대조해 줄 것을 요청하였고, 2 총장 직보와 관련하여서는 입증할 만한 소명자료를 찾다가, 자신이 실제로는 총장에게 2014년도 '세계 top 20위 대학교육정책조사' 주제를 이메일로 서면보고하였고, 대면보고하였던 주제는 2013년도의 등록금 건이었다는 사실을 발견하고 2014년도의 이메일 보고자료와 2013년도의 등록금 건과 관련한 P 팀장과의 메신저 자료, 총장 지시메모 및 업무보고 이메일 등의 자료를 찾아 소명자료로 제출하였으며, 3 0 퇴사 종용과 관련하여서는 사실무근이라는 입장을 제출하였다. (자) 피고의 2015. 12. 11.자 D 인사위원회에서는 원고의 업무능력, 업무실적, 업무태도 및 인성 등의 기준에 따라 평가위원 4명의 점수를 종합하여 평균 79.75의 점수를 부여하였다(E 센터장 75점, Q 부처장 84점, R 부실장 80점, S 부학장 80점). 원고는 인사평가가 진행될 무렵인 2016. 1. 25.경 직장내 스트레스를 사유로 피고에게 업무상 질병에 의한 병가를 신청하였는데, 피고는 업무상 질병으로 인정되기 위해서는 근로복지공단에 산재신청을 하여 인정된 경우에만 가능하다는 이유로 적응장애 병명의 조건으로 30일의 병가를 승인하였다. (차) 피고는 원고가 재임용 기준점수인 80점을 충족시키지는 못하였으나 80점에 근접한 점수를 받은 점을 감안하여 1년간 재임용하기로 하고 원고와 2016. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지를 계약기간으로 하는 4차 임용계약을 체결하였다. (카) 원고는 2016. 3. 4.자, 2016. 3. 14.자 L기관 M 회의에 대하여는 E에게 사전 보고를 하고 참석하였으나, 2016. 3. 17.자 회의에는 사전 보고 없이 참석하고 E의 지적에 사후보고를 하였다. E은 일과시간에 초청된 자리에 대해서는 그 상황을 보고해야 한다는 점을 다시 지적하였고, 2016. 4. 8. 원고의 보고가 부실하다는 이유로 L기관 회의 참여를 불허하여 원고의 M 참여는 중단되었다. (타) E은 2016. 8. 8. 2016학년도 1학기 인사평가위원회에 제출할 예정이라며원고에게 1 2014년 총장 직보 주장의 허위보고 여부에 대한 답변요청, 2 2016. 3. 17.자 L기관 회의 무단참석 및 회의 내용 미보고에 대한 소명요청, 3 L기관 M 보고서 집필 및 연구참여 이후 관련내용 보고 누락 소명요청을 적시한 이메일을 보냈고, 원고는 E의 위 이메일을 받은 후 2015년 인사위원회에 소명자료로 제출하였던 자료를 그대로 T 팀장에게 이메일로 제출하였다. 이에 E이 '"2014년 4월 세계 랭킹 top20 대학 자료"를 U전 총장님께 직보했다는 보고와 관련하여 추가 답변이 없을 시에는 허위보고를 인정한 것으로 인사평가위원회에 보고하겠다'는 답신을 하자 원고는 아래와 같은 답장을 E에게 보내며 전·현 교무처장 및 교무부처장을 참조수신인으로 지정하였고(아래 내용의 2015. 4. 10.은 원고가 2015. 4. 3.을 혼동하여 기재한 것이다), 이후 E과 원고 사이에 서로의 잘못을 주장하는 이메일이 몇 차례 오갔다. (파) 1학기 인사평가위원회는 상근계약직 노조의 이의제기(인사평가위원회를 1년에 한 번만 열라는 취지)로 취소되었고, E은 원고와 주고받은 이메일 등을 정리하여 연말 인사자료로 제출하였으며, 피고의 D 인사평가위원회는 2016. 12. 8. 원고가 제출한 업적보고서 및 E이 제출한 원고의 관련 자료(총장 직보 관련 자료정리, L기관 과제 참여 관련 자료 정리, 인사평가위원회 관련 이메일 정리)를 토대로 원고에게 평균 50점(E 센터장 45점, W 부실장 45점, S 부학장 45점, X 부학장 65점)의 점수를 부여하였다. (2) 판단 (가) 원고에 대한 2016년 인사평가 중 근태평가는 E이 제출한 1) 총장 직보 관련 자료정리 및 인사평가위원회 관련 이메일 정리, 2) L기관 과제 참여 관련 자료 정리, 3) 이력서 및 외부강의 자료를 토대로 이루어졌다. 이는 원고의 근태 평가자료로 삼기 위하여 E이 정리한 자료인바, 센터장에게는 이 사건 임용규정에 따라 연구원의 근태를 관리할 의무가 있고, 원고와 가장 근접한 관계에 있는 직속상관인 E의 평가의 중요성도 인정되므로, E이 위와 같이 원고에 대한 근태자료를 제출하고 직접 인사위원 으로 참여한 사정이나 인사위원들이 E이 제출한 근태자료를 바탕으로 원고의 업무태 도 및 인성을 평가한 것 자체가 곧바로 공정성이나 합리성을 저해하는 문제라고 볼 수는 없다. 또한 위 인정사실에 의하면, 원고는 2015. 4. 20. 공개세미나에서 E의 질의에 대하여 성의 없는 발언을 하고 여러 사람들이 보고 있는 자리에서 E의 발언을 녹음하겠다고 하는 등 연구원으로서 센터장을 존중하지 아니하는 부적절한 태도를 보였고, 2015년말 인사평가를 위하여 E으로부터 허위보고와 관련된 소명을 요청받고 자료를 찾던 중에 당초 총장 직보의 내용에 대하여 E에게 잘못 보고한 부분이 있다는 사실을 발견하였으므로, 그와 같은 과오를 솔직하게 인정하고 E에게 적절한 사과를 할 수 있었음에도 이를 하지 아니하고 총장 직보가 있었다는 사실만을 중시하는 태도를 보이며 소명자료를 제출한 점 등이 인정되어, 원고가 2015년 당시 인사평가에서 근태와 관련한 낮은 점수를 받을 요인이 있었다는 점은 인정된다. (나) 그러나 한편 그와 같은 사정을 감안한다고 하더라도 위 인정사실에 갑제16 내지 19호증(각 가지번호 포함), 을 제13, 67호증(각 가지번호 포함)의 기재를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 2016년 인사평가를 바탕으로 한 피고의 이 사건 재임용거부결정에 합리적인 이유가 있다는 점이 증명되었다고 보기 부족하다. 1 E은 2015년에 이미 원고의 근태 내용으로 반영한 총장 독대보고 건을 별다른 사정변경이 없음에도 2016년도 중반에 다시 문제 삼아 원고에게 소명자료 제출을 요구하고 이에 대한 원고의 반응을 다시 인사자료로 제출하였다. 비록 원고가 총장 직보와 관련하여 E에게 최초 보고를 한 내용에 잘못이 있어 이를 추후에야 바로잡는 등 원고를 탓할 사정이 적지 아니하나, 이미 2015년도의 인사평가에 그와 같은 점들이 반영되어 평가가 종료된 이후임에도 E은 '원고가 허위보고임을 인정하지 않았다'며 중요성을 선뜻 납득하기 어려운 쟁점을 잡아 다시금 소명자료 제출을 요구하고 그 과정에서 원고와 주고받은 이메일들을 인사자료로 제출한 것인바, 이는 2016년도 근무에 대한 합리적 근태평가의 자료라고 보기에 무리가 있다. 2 또한 E은 원고가 2016. 3. 17.자 L기관 M회의에 사전 보고 없이 참여한 것에 대하여 '근무지 무단이탈' 및 '상급자의 정당한 지시에 대한 의도적인 불이행'으로 규정하고 소명자료 제출을 요구하였는데, D센터의 업무와 원고의 M 참여 업무가 서로 유기적 관련성을 갖도록 지도하려는 E의 방침에 원고가 제대로 부응하였다고 보기는 어려우나, 한편 원고는 피고의 이름으로 계약을 체결한 것이 아니라 개인 자격에서 L 기관와 원고청탁 협약을 체결하고 M에 참여하고 있었고, E이 M 참여를 보고하도록 지시한 이후에는 2015. 12. 10.자 회의, 2016. 3. 4.자 회의 2016. 3. 14.자 회의를 모두 사전 보고하였으며 2016. 3. 17.자 회의도 L기관가 공문을 보내와 E이 이를 충분히 인지할 수 있는 상황이었으므로, 원고가 2016. 3. 17.자 회의를 사전보고가 아닌 사후보고 하였다고 하여 그것이 유의미한 인사자료가 될 정도의 의도적인 지시불이행 내지는 근무지 무단이탈이라고 보기 어렵다. 3 또한 E은 원고가 2012년 Y대에서 강의를 수행하고 2013년도에 국립민속 박물관 대강당에서 강의를 하거나 Z대학교와 AA대학교에서 강의를 하는 등 겸직금지의무를 위반하였다는 근태자료로 이력서와 외부강의 자료를 제출하였는데, 피고는 2014년에야 비로소 외부강의를 금지하는 교칙을 시행하였는바, 교칙 시행 이전에 있었던 원고의 외부강의를 2016년도 근태자료로 삼는 것 역시 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 4 특히, E은 초임 센터장으로 부임하여 의욕적으로 총장의 관심사를 탐색하는 과정에서 2015. 4. 3. 원고를 불러 총장보고 내용을 질의한 것으로 보이고, 당시 원고는 E이 교육학 관련 비전문가라는 선입견으로 센터장의 권위에 대한 존중이 부족한 상태에서 E의 질의 의도를 제대로 파악하지 못한 것으로 보이는데, 위와 같은 사정과 E이 2015. 4. 6.자 대화를 일부러 녹음한 점을 고려하면 2015. 4. 3. 있었던 E과 원고의 대화에 상당한 갈등이 있었을 것으로 짐작되고, 그 과정에서 E이 원고가 모욕적으로 느낄 수 있는 말을 하였을 가능성도 배제하기 어렵다. 앞서 본 바와 같이 위 대화 이후 세미나 발표 당시 원고의 태도가 부적절하였고 E 역시 원고의 발표내용에 대한 지적과 평가를 넘어 모욕적 표현을 사용한 점, 이후 E은 원고의 출퇴근 시간 등 연구 업적과 다소 관련성이 적은 근태항목을 집중적으로 파악한 점, E이 원고의 행동이나 태도를 '허위보고', '의도적인 불이행' 등으로 규정하고 2015년에 이어 2016년에 이르기까지 지속적으로 같은 사안에 대한 소명자료 제출을 요구한 점 등까지 더하여 보면 E과 원고가 심리적 갈등 관계에 있었다고 볼 수밖에 없고, 따라서 E이 제출한 원고에 대한 인사자료를 판단함에 있어서는 그와 같은 갈등관계에서 발생할 수 있는 자의적 평가의 위험성을 고려함이 타당하다. 5 그런데 E을 제외한 나머지 인사위원들이 원고와 E 사이의 관계에 대해 대등한 정보를 바탕으로 공정한 이해 위에서 심사를 하였다고 볼 만한 자료가 없고, 오히려 위 위원들은 E이 D센터 인사평가위원장으로 참석한 자리에서 원고의 2016년도 근태평가의 자료로 삼기 적절치 않은 사항들을 원고의 진술이나 소명절차 없이 그대로 취신하여 원고의 근태를 평가하였는바, 이는 그 평가의 공정성이나 객관성을 인정하기 어렵다. 6 원고의 업무(업무능력 및 전문성/업무실적)와 관련된 인사위원들의 평가는 1) E이 원고에게 컨설팅 개선방안 제출을 지시하여 원고가 작성한 7페이지의 자료 (이하 '컨설팅 자료'라고 함)가 부실하다는 점과, 2) 원고가 작성한 'C대 학습 생활분석 보고서'에 동일한 내용이 반복되었다는 점을 핵심 근거로 하여 낮은 평가가 이루어졌다. 그런데 위 컨설팅 자료는 E이 원고에게 컨설팅을 직접 받아본 다음 '최신 기법의 반영과 미래지향적인 내용이 있어야 하니 개선 방법을 적용해보라'는 추상적인 지적을 하자 이에 대하여 원고가 아이디어 차원의 개선방안으로서 제출한 것으로 보일 뿐 정식 연구결과나 D센터의 공식보고서 등 인사자료로서 가치를 가지는 성과물로 보기가 어럽다. 특히 강의컨설팅은 대상자의 강의를 세심히 관찰하고 그에 필요한 다양한 기법의 전문가적 조언을 하여 주는 직관적이고 실연적인 성격이 강한 업무로서, 위 보고 자료가 원고가 교수들을 상대로 수행하였던 컨설팅들에 대한 실질적 평가자료가 된다고 보기는 어려운데, 인사평가위원들은 위 보고 자료만을 주된 근거로 삼아 원고의 컨설팅 업무성과를 낮게 평가한 것으로 보인다. 7 'C대 학습 생활분석 보고서'의 경우도 1학기와 2학기 보고서에서 동일한 구성과 같은 문항이 반복되기는 하나 이는 위 보고서 자체가 한국교육개발원이 개발한 표준화된 검사문항을 반복적으로 사용하여 전국 대학생들의 결과와 비교를 하기 위한 목적에서 작성되는 보고서이기 때문에 발생하는 특성이므로, 원고가 새로운 문항개발을 하지 않았다는 것은 저평가의 타당한 근거로 삼기 어렵다(오히려 피고가 비교대상으로 제출한 다른 연구원이 작성한 C대 학습 생활분석 보고서가 원고가 기존에 수집하였던 데이터를 바탕으로 하고 있다). 8 또한 위 컨설팅 자료의 부실함이나 C대 학습 생활분석 보고서의 문항이 동일하다는 사정은 앞서 본 근태자료와 함께 제시되었고, 이는 앞서 본 바와 같이 그대로 평가사유로 삼기에 부당한 부정적 사유인바, 이와 같은 사유로 업무에 대해서도 자의적 평가가 개입될 여지가 크고(인사위원들 모두 원고와 전공이 달라 제시되는 자료에 영향받는 정도가 같은 전공인 경우에 비하여 훨씬 크다고 할 것이다), 실제로 원고의 업적 중 가장 많은 비중을 차지한 컨설팅과 관련하여 원고가 2년간 교수 36명의 강의를 컨설팅하였던 3차 계약기간에 비하여 1년 간 교수 33명의 강의를 컨설팅하여 비약적인 증가가 있었다는 중요한 긍정적인 요소는 반영되지 아니한 점, 업무평가의 비중이 근태평가 비중의 4배가 됨에도 오히려 근태관련 자료가 많은 비중으로 제출된 점 등에 비추어 보면 원고에게 전년도 및 전전년도에 비하여 현격하게 낮은 점수를 부여한 업무평가 역시 객관성 및 공정성이 결여되었다고 볼 수 있다. 9 위와 같이 원고에 대한 평가 사유의 타당성과 정합성이 떨어지는 점, 원고가 1차 계약과 2차 계약기간에 대한 평가에서 매우 우수한 점수를 받았을 뿐만 아니라 원고의 업무 내용이나 수행한 업적의 성과에 본질적인 변화가 있다고 보기도 어려운 점, 원고는 3차 계약기간에 근태상 불리한 사유가 있었음에도 E을 제외한 인사위원들 모두로부터 80점 이상을 부여받았던 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 2016년도 근무와 관련하여 근태 및 업무면에서 현격하게 낮은 점수를 받 아이 사건 재임용거절 결정을 받게 된 것이 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 다. 소결 따라서, 이 사건 재임용 거부결정은 그 합리성을 인정할 수 없어 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인의 이익이 있다. 5. 임금 청구에 관한 판단 가. 임금지급의무의 발생 (1) 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132판결 등 참조). (2) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 재임용 거부결정이 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 나. 임금지급의 범위 원고가 이 사건 재임용 거부결정 당시 피고로부터 매월 4,339,450원을 급여로 지급받았던 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 근로계약 만료일 다음날인 2017. 3. 1.부터 이 사건 소장부본 송달일인 2017. 3. 24.까지 발생한 임금인 3,359,574원(4,339,450원 ×24/31) 및 이에 대하여 그 다음날인 2017. 3. 25.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 9. 6.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정하는 범위 내에서 원고가 구하는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금 및 2017. 3. 25.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 4,339,450원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다(원고는 소장부본 송달 다음날부터 발생한 임금에 대한 소장송달 다음날부터의 지연손해금의 지급도 함께 구하나 이 부분은 장래이행청구가 포함되어 총액이 확정될 수 없는 부분에 대하여 임금 발생일 이전의 기산점을 적용하여 지체책임을 구하고 있어 받아들이지 아니한다). 6. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.