서울고등법원 | 2018-03-07 | 2017나28919
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공식 원문 미확인
- 피고 측은 근로계약 체결 전 근로자에게 3개월의 '수습기간'을 거쳐 정식 직원으로 임명할 것이라고 안내한 것으로 보임.
- 근로자가 단지 3개월만 근무하기로 하고 계약을 체결했다고 보기는 어려움.
- 다른 근로자들도 동일한 계약 형태였고, 대부분 새로운 근로계약을 체결한 반면 원고만 근로계약기간 종료를 이유로 근무를 그만두게 된 유일한 사례임.
- 회사의 근로계약기간 만료 통지서 내용도 시용기간 후의 정식 채용과 관련이 있음.
2. 이 사건 해지의 근로기준법상 해고 해당 여부
- 법리: 근로기준법 제23조에서 말하는 해고는 명칭이나 절차에 관계없이 사용자의 일방적 의사에 의한 근로계약관계 종료를 의미함. 시용계약에서 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당함.
- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결
- 법원의 판단:
- 근로자가 이 사건 해지에 동의한 사실이 없으므로, 이 사건 해지는 회사가 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거절한 것으로서 근로기준법상 해고에 해당함.
3. 이 사건 해지의 부당해고로서 무효 여부
- 법리: 시용기간 중 해고 또는 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. 또한, 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 시용근로관계에서 본 근로계약 체
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 이 사건 근로계약의 법적 성격
- 법리: 근로계약서상 단기 근로계약기간과 시용기간 규정이 동시에 존재할 경우, 시용제도의 취지 및 실제 안내 내용, 다른 근로자들의 사례 등을 종합적으로 고려하여 계약의 성격을 판단함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 근로계약은 '근로계약기간'과 '기타 조건'의 관계에 따라 시용계약으로 봄이 타당함.
- '기타 조건'의 '수습기간'은 취업규칙상 정식 직원 채용 전의 시용기간을 의미함.
- 3개월의 근로계약기간과 3개월의 시용기간은 양립 가능하며, 3개월의 근로계약기간을 시용기간으로 보고 기간 종료 후 적격성 여부를 판단하여 정식 채용 여부를 결정할 수 있음.
- 피고 측은 근로계약 체결 전 원고에게 3개월의 '수습기간'을 거쳐 정식 직원으로 임명할 것이라고 안내한 것으로 보임.
- 원고가 단지 3개월만 근무하기로 하고 계약을 체결했다고 보기는 어려움.
- 다른 근로자들도 동일한 계약 형태였고, 대부분 새로운 근로계약을 체결한 반면 원고만 근로계약기간 종료를 이유로 근무를 그만두게 된 유일한 사례임.
- 피고의 근로계약기간 만료 통지서 내용도 시용기간 후의 정식 채용과 관련이 있음.
2. 이 사건 해지의 근로기준법상 해고 해당 여부
- 법리: 근로기준법 제23조에서 말하는 해고는 명칭이나 절차에 관계없이 사용자의 일방적 의사에 의한 근로계약관계 종료를 의미함. 시용계약에서 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당함.
- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결
- 법원의 판단:
- 원고가 이 사건 해지에 동의한 사실이 없으므로, 이 사건 해지는 피고가 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거절한 것으로서 근로기준법상 해고에 해당함.
3. 이 사건 해지의 부당해고로서 무효 여부
- 법리: 시용기간 중 해고 또는 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. 또한, 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 시용근로관계에서 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 함.
- 대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결
- 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조(해고의 서면통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
- 근로기준법 제35조(예고해고의 적용 예외): 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 제26조를 적용하지 아니한다. 5. 수습 사용 중인 근로자
- 대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결: 시용기간 중 해고 또는 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.
- 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결: 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.
- 피고의 취업규칙 제4조 제1항: 직원을 정식 채용하기 전에 직업 적성·업무능력과 회사에의 적응성을 판단하기 위하여 시용기간을 설정할 수 있으며, 시용기간 만료 시 직원으로의 적격성 여부를 판단하여 정식 채용 여부를 결정한다.
- 피고의 취업규칙 제3조: 직원의 채용은 신체·적성검사 및 면허의 소지 여부 등과 기타 능력을 종합적으로 고려하여 결정한다.
- 피고의 취업규칙 제43조: 경비직원의 정년은 만 65세로 한다. 정년퇴직일자는 정년에 도달하는 날에 해당하는 달의 말일로 한다.
- 피고의 취업규칙 제45조 제1, 2항: 퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법에 따라 계속근속년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 지급하도록 규정하고 있다.
- 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항: 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도를 설정하여야 한다.
- 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호: "평균임금"이란 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금을 말한다.
- 근로기준법 제2조 제1항 제6호: "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.
- 근로기준법 제46조(휴업수당): 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.
- 근로기준법 제37조 제1항(미지급 임금에 대한 지연이자): 사용자는 근로자에게 지급하여야 할 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.
- 근로기준법 제37조 제2항(지연이자 적용 예외): 제1항은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 지급하지 아니한 경우에는 적용하지 아니한다. 3. 그 밖에 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 지급을 지연하고 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우
- 근로기준법 시행령 제17조(지연이율): 법 제37조제1항에 따른 지연이율은 연 100분의 20으로 한다.
- 근로기준법 시행령 제18조 제3호(지연이자 적용 예외 사유): 법 제37조제2항제3호에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 3. 그 밖에 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 지급을 지연하고 있는 경우로서 법 제37조제2항제3호에 따라 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우
- 상법 제54조(상사법정이율): 상행위로 인한 채무의 이율은 연 6분으로 한다.
- 민법 제538조 제1항 본문(채권자귀책사유로 인한 이행불능): 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있다.
- 대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결: 사용자의 원천징수세액 납부의무는 원칙적으로 소득금액 지급 시에 성립하므로, 법원은 임금 지급을 명하는 경우 원천징수세액을 공제하여서는 아니 된다.
- 법원의 판단:
- 피고의 취업규칙상 시용기간 만료 시 적격성 판단 절차가 진행된 증거가 없음.
- 원고에게 업무 부적격성이나 불성실함이 있었다고 볼 수 없고, 오히려 별다른 잘못 없이 직무를 수행한 것으로 보임.
- 원고의 시용기간 종료 당시 피고의 위탁관리가 진행 중이어서 정식 채용을 거부할 외부적 요인도 없었음.
- 피고는 해지 통지서에서 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된다고만 하였을 뿐, 본 근로계약 체결 거부에 대한 구체적·실질적인 사유를 서면으로 통지하지 않음.
- 따라서 이 사건 해지는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하지 않아 부당해고로서 무효임.
4. 피고의 미지급 임금 및 퇴직금 지급의무
- 법리: 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자는 노무를 제공하지 못했더라도 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있음(민법 제538조 제1항 본문).
- 법원의 판단:
- 이 사건 해지가 무효이므로 원고는 근로자 신분을 유지하다가 2017. 11. 30. 정년퇴직으로 근로계약이 종료됨.
- 피고의 귀책사유로 원고가 근로를 제공하지 못했으므로, 피고는 원고에게 근로계약 종료일까지 정상 근무 시 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있음.
- 미지급 임금:
- 원고의 월 급여는 1,742,430원임.
- 원고가 중간수입을 얻은 기간 동안에는 미지급 임금 중 근로기준법 제46조에 정한 휴업수당(70%)을 초과하는 금액에서 중간수입이 공제되어야 함을 자