대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결 부당해고구제재심판정취소

2016두63705 | 대법원 upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로계약 공백기간 전후 근로관계 계속성 및 갱신기대권 판단 기준 결과 요약 반복된 기간제 근로계약 사이에 공백기간이 있는 경우, 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었는지 여부를 판단하는 기준을 제시 함. 근로계약 갱신기대권 인정 여부에 대한 판단 기준을 제시 함. 원심의 판단이 정당하다며 상고를 기각 함. 사실관계 참가인은 2011. 2. 14.부터 2011. 12. 31.까지, 2012. 1. 1.부터 2012. 2. 29.까지, 2012. 3. 1.부터 2012. 12. 31.까지 원고와 근로계약을 체결하여 도장공으로 근무 함. 원고는 2012. 12. 22. 도급 물량 감소를 이유로 참가인을 포함한 기간제근로자 18명에게 근로계약 종료를 통보 함. 참가인은 2013. 4. 1. 원고와 새로이 근로계약을 체결하고 2013. 4. 1.부터 2014. 3. 31.까지, 2014. 4. 1.부터 2014. 12. 31.까지 근무 함. 원고는 2014. 12. 31. 참가인과의 근로계약 갱신을 거절 함. 참가인은 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회가 참가인의 구제신청을 인용하자 원고가 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로계약 공백기간 전후 근로관계 계속성 인정 여부 쟁점 : 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 공백기간이 있는 경우, 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부 및 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간 산정 기 준. 법리 : 기간제법 제4조의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지하여 근로자의 지위를 보장함에 있 음. 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우, 공백기간의 길이, 공백기간이 총사용기간에서 차지하는 비중, 공백기간 발생 경위, 공백기간 전후 업무내용 및 근로조건 유사성, 사용자의 공백기간 중 업무 대체 방식 및 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었는지 평가하고, 이에 따라 계속근로한 총기간을 산정하여야 함. 판단 : 원심은 참가인과 원고 사이의 근로관계가 2012. 12. 31. 기간 만료로 종료되어 2013. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지(이 사건 공백기간) 단절되었다고 판단 판정 요지 기간제 근로계약 공백기간 전후 근로관계 계속성 및 갱신기대권 판단 기준 결과 요약 반복된 기간제 근로계약 사이에 공백기간이 있는 경우, 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었는지 여부를 판단하는 기준을 제시 함. 근로계약 갱신기대권 인정 여부에 대한 판단 기준을 제시 함. 원심의 판단이 정당하다며 상고를 기각 함. 사실관계 참가인은 2011. 2. 14.부터 2011. 12. 31.까지, 2012. 1. 1.부터 2012. 2. 29.까지, 2012. 3. 1.부터 2012. 12. 31.까지 원고와 근로계약을 체결하여 도장공으로 근무 함. 근로자는 2012. 12. 22. 도급 물량 감소를 이유로 참가인을 포함한 기간제근로자 18명에게 근로계약 종료를 통보 함. 참가인은 2013. 4. 1. 원고와 새로이 근로계약을 체결하고 2013. 4. 1.부터 2014. 3. 31.까지, 2014. 4. 1.부터 2014. 12. 31.까지 근무 함. 근로자는 2014. 12. 31. 참가인과의 근로계약 갱신을 거절 함. 참가인은 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회가 참가인의 구제신청을 인용하자 근로자가 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로계약 공백기간 전후 근로관계 계속성 인정 여부 쟁점: 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 공백기간이 있는 경우, 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부 및 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간 산정 기 준. 법리: 기간제법 제4조의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지하여 근로자의 지위를 보장함에 있 음. 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우, 공백기간의 길이, 공백기간이 총사용기간에서 차지하는 비중, 공백기간 발생 경위, 공백기간 전후 업무내용 및 근로조건 유사성, 사용자의 공백기간 중 업무 대체 방식 및 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었는지 평가하고, 이에 따라 계속근로한 총기간을 산정하여야 함. 판단: 1심 판결은 참가인과 원고 사이의 근로관계가 2012. 12. 31. 기간 만료로 종료되어 2013. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지(이 사건 공백기간) 단절되었다고 판단 함. 근로자는 도급 물량 감소로 인원 합리화가 필요하여 참가인 등에게 근로계약 종료를 통보 함. 근로자는 이 사건 공백기간 동안 참가인을 위해 건강보험 직장가입자 자격을 유지하지 않았고, 건강진단도 실시하지 않았으며, 참가인은 퇴직금을 수령 함. 참가인은 2012. 12. 22.자 통보를 해고통보로 인식하고 있었 음. 근로자는 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위해 공백기간을 둔 것이라고 볼 수 없 음. 따라서 이 사건 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 없으므로, 참가인이 무기계약근로자로 전환되었다고 볼 수 없다고 판단한 원심의 판단은 정당 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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