서울고등법원 2019. 1. 30. 선고 2018누60993 판결 부당해고구제재심판정취소

- 제3, 4징계사유(공연업무, 당직업무 소홀)로 근로자의 업무에 크게 피해를 주었다고 보기 어려우며, 이 사유들은 감사 제보 메일에도 포함되지 않았음.

- 제6, 7징계사유(상급자 지시 불이행)는 상급자의 태도 또한 적절하지 않았음.

- 참가인의 근무태도(근무지 이탈, 기안 상신 미미)로 근로자가 중대한 손해를 입었다고 보기 어려움.

- 참가인의 경력사항 허위 기재는 근로자의 업무 수행에 크게 장애가 될 정도가 아니며, 징계양정에 참고할 만한 사유로 보기 어려움.

- 징계 후 참가인이 원고 직원들에게 부적절한 연락을 한 사실이 있으나, 이를 포함한 모든 징계사유를 종합적으로 고려하더라도, 그 결과가 근로자에게 극히 중대하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 없음.

- 따라서 해당 징계는 징계재량권을 일탈·남용한 것이므로, 이를 부당해고로 본 재심판정은 적법함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결

- 공무원 징계령 시행규칙 제2조 제1항 [별표 1의2] '청렴의 의무 위반 징계기준' 제2호

참고사실

- 참가인은 입사 직후인 2015. 11.부터 주차권을 부정 사용하고 2016. 2.부터 시간외근로 사실을 상습적으로 허위보고

- 법리: 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정됨. 사회통념상 고용관계 지속 여부는 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 함. 여러 징계혐의 사실이 있는 경우, 징계사유 하나씩 또는 일부 사유만으로 판단할 것이 아니라 전체 사유에 비추어 판단해야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정 참작자료로 삼을 수 있음.

- 판단:

- 참가인의 부당이득 금액(약 136만 원)은 2016년 연봉의 약 3%에 해당하며, 원고가 상시 약 180명의 근로자를 고용하는 법인임을 고려할 때 매우 크다고 보기 어려움. 참가인은 검찰 수사 중 해당 금액을 변상함.

- 원고가 제시한 공무원 징계령 시행규칙 제2조 제1항 [별표 1의2] '청렴의 의무 위반 징계기준'은 직무관련자로부터 금품·향응 등 재산상 이익을 받거나 제공한 경우에 관한 징계기준으로, 시간외근무수당 부정수령 등 이 사건 징계양정의 적정성 근거로 보기 어려움.

- 제3, 4징계사유(공연업무, 당직업무 소홀)로 원고의 업무에 크게 피해를 주었다고 보기 어려우며, 이 사유들은 감사 제보 메일에도 포함되지 않았음.

- 제6, 7징계사유(상급자 지시 불이행)는 상급자의 태도 또한 적절하지 않았음.

- 참가인의 근무태도(근무지 이탈, 기안 상신 미미)로 원고가 중대한 손해를 입었다고 보기 어려움.

- 참가인의 경력사항 허위 기재는 원고의 업무 수행에 크게 장애가 될 정도가 아니며, 징계양정에 참고할 만한 사유로 보기 어려움.

- 징계 후 참가인이 원고 직원들에게 부적절한 연락을 한 사실이 있으나, 이를 포함한 모든 징계사유를 종합적으로 고려하더라도, 그 결과가 원고에게 극히 중대하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 없음.

- 따라서 이 사건 징계는 징계재량권을 일탈·남용한 것이므로, 이를 부당해고로 본 재심판정은 적법함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결

- 공무원 징계령 시행규칙 제2조 제1항 [별표 1의2] '청렴의 의무 위반 징계기준' 제2호

참고사실

- 참가인은 입사 직후인 2015. 11.부터 주차권을 부정 사용하고 2016. 2.부터 시간외근로 사실을 상습적으로 허위보고하여 2017. 2.까지 총 52회(주차권 부정사용 41회, 시간외근무수당 부정수령 11회)의 부정행위를 저지름.

- 참가인과 같은 사무실에서 근무한 직원은 참가인이 근무시간 중 무단으로 자주 자리 이탈을 하고 팀장의 업무지시를 이행하지 않았다고 진술함.

- 참가인과 같은 사무실에서 근무한 팀장은 참가인이 정당한 업무지시에 불만을 가지고 서류뭉치를 집어던지는 등의 행동을 한 사실이 있다고 진술함.

검토

- 본 판결은 근로자의 비위행위가 있더라도, 그로 인해 기업에 미치는 영향, 비위행위의 경중, 근로자의 과거 근무태도 및 기여도 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단해야 함을 명확히 함.

- 특히, 금전적 이득의 규모가 크지 않고 근로자가 이를 변상한 점, 징계사유의 일부가 업무에 중대한 지장을 초래하지 않았거나 상급자의 책임도 일부 있었던 점 등을 들어 징계재량권 남용을 인정한 것은, 해고가 최후의 수단으로 신중하게 이루어져야 함을 강조하는 판례의 경향을 따름.

- 공공기관 직원에 대한 징계양정 시 공무원 징계기준을 기계적으로 적용하기보다는, 해당 비위행위의 성격과 기관의 특성을 고려하여 판단해야 함을 시사함.