서울행정법원 2017. 11. 16. 선고 2017구합4987 판결 부당해고구제재심판정취소

- 채용 경쟁 상황: 매년 공개 채용 절차에서 기존 인력에게 가산점이 부여되더라도, 신규 인력과의 경쟁을 통해 합격 여부가 결정되므로, 근로자는 선발되지 못할 수도 있음을 충분히 예상했을 것으로 보임.

- 결론: 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기에 부족하므로, 참가인의 근로관계 종료 조치는 부당해고에 해당하지 않음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2013. 4. 11. 선고 2012두28193 판결

참고사실

- 문화재청은 숭례문 방화 사건 이후 목조문화재 재해예방 및 일자리 창출을 목적으로 '중요목조문화재 감시인력 배치사업 사업지침'을 시행함.

- 참가인은 2015년 채용 공고 시 소방안전관리 관련 자격증 소지자를 필수조건으로 하였고, 기존 인력에게 별도의 가산점을 부여하지 않음.

- 2016년 및 2017년 채용 공고 시 '문화재 안전경비원으로 3년 이상 근무 경력자' 또는 '소방안전관리 자격증 소지자로서 1년 이상 근무 경력자'에게 가산점을 부여함.

- 2015년부터 20

- 법원의 판단:

- 근로계약상 갱신 규정 부재: 원고와 참가인 간의 근로계약에는 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 규정이나 갱신 요건, 절차에 대한 규정이 없음.

- 공개경쟁 채용 방식: 참가인은 매년 불특정 다수를 대상으로 공개경쟁 채용 절차를 통해 문화재 안전경비원을 선발하였고, 기존 인력만을 대상으로 근로계약을 갱신하는 방식을 취하지 않음. 원고 또한 2015년과 2016년 모두 공개 채용 절차를 거쳐 신규 계약을 체결한 것으로 보임.

- 퇴직금 정산: 원고는 2015년과 2016년 각 근로계약 만료 시 퇴직금을 정산받았으며, 이는 각 계약이 독립적으로 종료되었음을 인식하였을 것으로 판단됨.

- 문화재청 지침의 효력: 문화재청의 '문화재 안전경비원 배치사업 지침'은 행정기관 내부의 안내 또는 권고사항에 불과하며, 참가인을 비롯한 지자체들은 채용 기준을 자율적으로 정하고 있음. 또한, 원고와 참가인의 근로계약 제6조는 '문화재 안전경비원 배치사업 근무지침'을 언급할 뿐, 문화재청 지침 전체가 근로계약의 일부를 구성한다고 보기 어려우며, 설령 그렇다 하더라도 채용 기준에 관한 부분은 근로계약의 내용으로 편입될 이유가 없음.

- 채용 경쟁 상황: 매년 공개 채용 절차에서 기존 인력에게 가산점이 부여되더라도, 신규 인력과의 경쟁을 통해 합격 여부가 결정되므로, 원고는 선발되지 못할 수도 있음을 충분히 예상했을 것으로 보임.

- 결론: 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기에 부족하므로, 참가인의 근로관계 종료 조치는 부당해고에 해당하지 않음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2013. 4. 11. 선고 2012두28193 판결

참고사실

- 문화재청은 숭례문 방화 사건 이후 목조문화재 재해예방 및 일자리 창출을 목적으로 '중요목조문화재 감시인력 배치사업 사업지침'을 시행함.

- 참가인은 2015년 채용 공고 시 소방안전관리 관련 자격증 소지자를 필수조건으로 하였고, 기존 인력에게 별도의 가산점을 부여하지 않음.

- 2016년 및 2017년 채용 공고 시 '문화재 안전경비원으로 3년 이상 근무 경력자' 또는 '소방안전관리 자격증 소지자로서 1년 이상 근무 경력자'에게 가산점을 부여함.

- 2015년부터 2017년까지 신규인력 응시자들은 3년 연속 2명씩 채용된 반면, 기존인력 응시자 중 2015년에 1명, 2017년에 2명(원고 포함)이 채용되지 못함.

- 원고는 2017년 재계약 면접 이전에 참가인이 체불 임금을 지급하지 않는다고 문화재청에 민원을 제기하였고, 참가인이 이에 대한 보복으로 평정표를 조작하여 불합격시켰다고 주장함.

검토

- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어 계약서상 명시적 갱신 규정의 유무, 실제 채용 절차의 공개경쟁성, 기존 계약의 독립성(퇴직금 정산 등), 관련 지침의 법적 구속력 및 적용 범위 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있음.

- 특히, 문화재청 지침의 법적 성격을 행정기관 내부의 안내 또는 권고사항으로 보아 그 구속력을 제한적으로 해석하고, 근로계약에 편입되는 지침의 범위 또한 근로자의 근무에 관한 부분으로 한정하여 채용 기준에 관한 부분은 포함되지 않는다고 판단한 점이 주목됨.

- 또한, 기존 근로자에게 가산점을 부여하는 채용 방식이 갱신기대권을 형성하는 결정적인 요소가 아니라, 여전히 공개경쟁의 틀 안에서 경쟁을 통해 선발되는 과정으로 보아 갱신기대권 인정에 부정적인 요소로 작용한 것으로 보임.

- 이는 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부가 개별 사안의 구체적인 사실관계와 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단되어야 함을 다시 한번 확인시켜 주는 판례임.