서울서부지방법원 | 2017-11-16 | 2014가합40473
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공식 원문 미확인
- 판단:
- 근로자의 요추간 추간판 탈출증 진단은 업무상 재해로 인정된 상병이 아닌 점.
- 합병증 등 예방관리 결정통지는 예방을 목적으로 하는 것으로, 해당 기간 동안 근로를 제공할 수 없는 상태라고 보기 어려운 점.
- 근로자가 근로복지공단으로부터 요양기간 연장 승인을 받은 바 없는 점 등을 종합함.
- 근로자가 요양기간 만료일인 2012. 10. 10. 이후에도 실질적으로 근로를 제공할 수 없는 상태로서 요양을 위하여 계속 휴업할 필요가 있었다고 인정하기 부족하다고 판단함.
- 회사가 근로기준법 제23조 제2항에 따라 해고가 제한되는 기간에 근로자를 해고한 것으로 보기 어렵다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조 제2항
- 대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결
퇴직금 지급 의무
- 법리: 근로관계가 종료된 경우 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 함.
- 판단:
- 원고와 피고 사이의 근로관계가 2013. 4. 23.경 묵시적으로 합의 해지되어 종료되었으므로, 회사는 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무가 있음.
- 근로자의 퇴직금 산정 기초 평균임금은 33,363.83원임.
- 회사는 근로자에게 재직기간 2009. 4. 2.부터 2013. 4. 23.까지의 퇴직금 4,063,988원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로자퇴직급여 보장법 제9조
사용자의 보호의무 위반 및 손해배상 책임 여부
- 법
- 원고가 2011. 4. 25. 진료비 지급 요청 이후 2013. 4. 15. 손해배상 요구 내용증명을 보낼 때까지 근무 의사를 표명하지 않은 점.
- 원고가 요양기간 종료 후에도 근로를 제공할 수 없는 상태였다고 보기 어려운 점.
- 피고가 원고의 계속된 미출근으로 2013. 4. 23. 고용보험 피보험자격 상실 신고를 한 점 등을 종합함.
- 원고와 피고 사이의 근로관계는 2013. 4. 23.경 묵시적으로 합의 해지되어 종료되었다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 4. 28. 선고 2004다66995 판결
근로기준법상 해고 제한 규정 위반 여부
- 법리: 근로기준법 제23조 제2항의 해고 제한 규정은 근로자가 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 적용되지 않음. 해고금지기간은 근로자가 업무상 부상으로 인하여 실제로 요양에 필요한 기간 및 그 후 30일 간을 의미함.
- 판단:
- 원고의 요추간 추간판 탈출증 진단은 업무상 재해로 인정된 상병이 아닌 점.
- 합병증 등 예방관리 결정통지는 예방을 목적으로 하는 것으로, 해당 기간 동안 근로를 제공할 수 없는 상태라고 보기 어려운 점.
- 원고가 근로복지공단으로부터 요양기간 연장 승인을 받은 바 없는 점 등을 종합함.
- 원고가 요양기간 만료일인 2012. 10. 10. 이후에도 실질적으로 근로를 제공할 수 없는 상태로서 요양을 위하여 계속 휴업할 필요가 있었다고 인정하기 부족하다고 판단함.
- 피고가 근로기준법 제23조 제2항에 따라 해고가 제한되는 기간에 원고를 해고한 것으로 보기 어렵다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조 제2항
- 대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결
퇴직금 지급 의무
- 법리: 근로관계가 종료된 경우 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 함.
- 판단:
- 원고와 피고 사이의 근로관계가 2013. 4. 23.경 묵시적으로 합의 해지되어 종료되었으므로, 피고는 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 있음.
- 원고의 퇴직금 산정 기초 평균임금은 33,363.83원임.
- 피고는 원고에게 재직기간 2009. 4. 2.부터 2013. 4. 23.까지의 퇴직금 4,063,988원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로자퇴직급여 보장법 제9조
사용자의 보호의무 위반 및 손해배상 책임 여부
- 법리: 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상 부수적 의무로서 피용자의 생명, 신체, 건강을 해치지 않도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구해야 할 보호의무를 부담하며, 이를 위반하여 피용자가 손해를 입은 경우 배상 책임이 있음. 다만, 사고가 피용자의 업무와 관련성을 가지고 통상 발생할 수 있다고 예측되거나 예측할 수 있는 경우여야 함. 산업안전보건법은 사업주에게 기계·기구 등 설비에 의한 위험 예방 조치 의무를 부과함.
- 판단:
- 이 사건 사고 당시 목격자의 진술에 따르면, 원고가 약탕기 뚜껑 손잡이를 억지로 열려고 시도하다 사고가 발생한 것으로 보임.
- A/S 기사는 약탕기가 구조상 잠금장치와 안전핀이 있어 억지로 열지 않는 한 터질 수 없는 기계라고 확인서를 제출함.
- 원고가 피고를 업무상과실치상, 산업안전보건법 위반으로 고소했으나, 검찰에서 혐의없음 불기소 결정이 내려진 점.
- 이 사건 사고는 원고의 과실에 의해 발생한 것으로 보이며, 피고가 근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무 내지 산업안전보건법상의 안전조치 의무를 다하지 아니한 과실이 있다고 인정할 만한 증거가 부족하다고 판단함.
- 따라서 피고의 손해배상 책임은 인정되지 않는다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 산업안전보건법 제1조, 제23조 제1항 제1호, 제67조 제1호
- 대법원 1999. 2. 23. 선고 97다12082 판결
- 대법원 2000. 5. 16. 선고 99다47129 판결
- 대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결
검토
- 본 판결은 근로관계의 묵시적 합의 해지 인정 요건과 근로기준법상 해고 제한 규정의 적용 범위를 명확히 함. 특히, 요양기간 종료 후 근로자의 복귀 의사 및 실제 근로 가능성 여부가 근로관계 유지 여부 판단에 중요한 요소임을 시사함.
- 또한, 사용자의 안전배려의무 위반 여부를 판단함에 있어 사고 발생 경위, 기계의 안전성, 관련 형사사건의 결과 등을 종합적으로 고려하여 사용자의 과실 여부를 엄격하게 판단하고 있음을 보여줌.
- 근로복지공단의 요양기간 인정이나 합병증 예방관리 결정이 곧바로 근로기준법상 해고 제한 기간으로 연결되지 않음을 명확히 하여, 업무상 재해 근로자의 요양 기간 이후 근로관계 종료에 대한 법적 판단 기준을 제시함.