대구지방법원 2021. 4. 15. 선고 2020가합203194 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

대구지방법원 제14민사부 판결 [사건] 2020가합203194 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 도율 담당변호사 김도현 [피고] 주식회사 B 소송대리인 변호사 박경환 [변론종결] 2021. 4. 1. [판결선고] 2021. 4. 15. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2020. 1. 16. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2020. 1. 16.부터 복직시까지 월 4,605,730원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 C그룹의 계열사로서 자동차 부품 제조 및 판매를 목적으로 하는 회사이고, 원고는 2007. 3. 1. 주식회사 D에 입사한 이후 2013. 1. 1. 피고 회사로 전직하여 2020. 1. 경까지 생산관리팀 차장으로 근무하였다. 나. 기혼이었던 원고는 2016. 2.경 피고의 직원이었던 E과 불륜관계로 발전하였고, 이후 2019. 8.경 원고와 E 사이에 강간, 감금, 협박, 접근금지가처분 등을 원인으로 한 민·형사 소송이 진행되었는데, 이러한 사실이 피고 회사 내에 널리 알려지게 되었다. 다. 원고는 2019. 10. 16. E 주임과의 관계 문제로 피고 회사에 물의를 일으킨 점에 대한 반성문, 소명서 등을 작성하여 제출하였고, 2019. 12. 26. 재차 위 문제에 대하여'징계를 받을 것이며 물의를 일으켜 죄송하다'는 취지의 시말서를 제출하였다. 라. 피고의 전략기획 본부장 F은 2020. 1. 8. 원고에게 '근무지 무단 이탈, 회사 품위 손상'에 대하여 징계가 진행될 예정이니, 그 이전에 자진퇴사할 것을 권유하였다. 이에 대해 원고는 2020. 1. 13. F 등에게 자진퇴사와 징계에 대하여 선택하라는 의견을 들었으나, 징계를 받겠다는 의견을 담은 메일을 보냈다. 마. F은 2020. 1. 15. 원고에게 징계사유를 알려주며 징계 논의를 위한 인사위원회가 개최된다는 사실을 알려주었고, 피고는 같은 날 원고와 E에 대한 '사내 불륜 관계로 인해 발생한 근무 규정 위반에 대한 징계 심의'를 위해 인사위원회를 개최하였고, 원고와 E을 각 2020. 1. 16.자 징계해고하는 결의를 하였다. 바. F은 다음 날인 2020. 1. 16. 원고에게 전화로 징계해고 의결 사실을 알려 주면서, '2020. 1. 31.자로 사직서를 제출하면 징계가 아닌 자진퇴사로 처리해 주겠다'는 의사를 전했다. 사. 원고는 2020. 1. 16. 피고에게 '권고사직'에 의한 2020. 1. 31.자 퇴사원, 영업비밀 유지 서약서 등을 제출하였고, 그 무렵 퇴직금 47,069,187원도 수령하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10, 14호증, 을 제1 내지 9, 11, 14, 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 피고가 원고에게 사직을 강요하여서 원고는 그 협박에 못이겨 부득이 형식적 사직서를 제출한 것이었다. 사직의 의사가 없는 원고로 하여금 어쩔 수 없이 사직원을 작성·제출하게 한 것은 실질적으로 해고에 해당한다. 또한 위 해고 처분은 피고의 취업규칙 및 상벌 규정에서 정한 징계위원회가 소집되지 않고, 징계 사유의 사전통지 및 소명의 기회를 부여하지 않고, 징계시효를 도과한 절차상 하자가 있어 위법하다. 직원 사이의 불륜이라는 사생활 영역에 속하는 일은 징계 사유가 될 수 없으며, 징계 사유에 해당한다 하더라도 이를 사유로 하는 해고 처분은 재량권의 범위를 벗어난 것으로서 너무 과도하여 무효이다. 따라서 해고 처분의 무효 확인과 함께 해고일부터 복직 시까지의 임금을 구한다. 나. 피고의 주장 원고는 징계해고가 의결되자 징계해고 되는 것보다는 사직하는 것이 유리하다고 판단하여 스스로 사직원을 제출한 것이며 퇴직금까지 이의 없이 수령하였으므로, 이를 해고라고 볼 수 없다. 설사 원고의 사직이 해고에 해당하더라도, 해고 처분에 필요한 절차를 준수하였고, 해고사유 역시 타당하다. 3. 이 사건 사직서 제출이 실질적으로 해고인지 여부 가. 관련 법리 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게한후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 등 참조). 이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지 여부는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2014다52575 판결 등 참조). 한편, 진의 아닌 의사표시에 있어서의 '진의'란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결, 대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결 등 참조). 나. 이 사안의 경우 위 법리에 비추어 살피건대 사직의 의사가 없었는데도 사용자의 강요·협박 등에 의하여 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하였다는 사정은 해고를 주장하는 근로자가 증명하여야 함이 당연하다. 그런데 앞서 든 증거에 의하면 원고가 2020. 1. 16. 피고의 퇴직 권고에 동의하여 사직의 의사를 표시할 당시 피고로부터 원고에 대한 징계해고 결의 사실을 전해 들은 사실은 인정되나, 원고가 징계해고 결의 사실로 인해 사직서를 제출함에 있어 영향을 받은 것을 넘어 사직의 의사가 전혀 없는 원고로 하여금 어쩔 수 없이 퇴직의 의사표시를 하게 하였다고 볼 수 있을 정도의 강요나 협박을 받았다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음의 사정 즉, 1 원고가 E과 약 3년 동안 불륜 관계에 있었고, E과 사이에 강간, 감금, 협박, 스토킹으로 인한 접근금지가처분 등의 민·형사상 사건이 발생하고, 이로 인해 직장인 익명 커뮤니티 앱 게시판에 이를 비난하는 글이 다수 게재되는 등 원고에 대한 해고 사유에 객관적인 근거가 있었던 점, 2 원고는 징계 사유에 관하여 반성문·시말서 등을 제출하여 소명의 기회를 가졌는데, 객관적인 사실에 대하여 시인하였던 점, 3 피고 취업규칙 제34조는 '종업원이 징계해직이 결정되었을 때는 퇴직을 권고하고 불응할 때에는 해고시킨다'라고 정하고 있는 점, 4 원고 스스로 2020. 1. 31.자 퇴사원에 서명·날인하고, 영업비밀 유지 서약서 등을 작성하고, 퇴직금을 이의없이 수령한 점, 5 원고가 징계해고를 당할 경우 평판 등에 악영향을 미쳐 사실상 가정 생활이나 재취업에 영향을 받을 수도 있었던 점 등을 종합하여 보면, 피고는 원고에게 불이익이 적은 사직을 권고한 정도에 불과하고, 원고는 징계해고 될 경우의 불이익 등 여러 사정을 고려하여 비록 원고 마음 속으로는 피고의 퇴직 권고를 선뜻 받아들일 수는 없었다 할지라도 당시의 상황으로서는 그것이 최선이라고 판단하여 퇴직의 의사를 표시한 것이라고 봄이 상당하므로, 원고가 사직서를 작성하여 제출한 것이 실질적으로 해고에 해당함을 전제로 하는 원고 주장은 모두 이유 없다. 4. 예비적 판단(원고가 징계해고에 의하여 퇴사하였음을 전제로 하는 징계해고의 적법성에 대한 판단) 가. 절차적 하자 여부 설사 원고의 사직의사는 형식적인 것에 불과하고 2020. 1. 16.자 징계해고 처분에 의하여 해고된 것이라 보더라도, 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 피고는 2020. 1. 15. 징계위원회를 개최하였는데, 그 직전인 2020. 1. 8. 원고에게 징계사유가 '근무지무단이탈, 회사품위손상'임을 알려주었으며 위원회 당일에도 사전에 상무 사무실에서 징계절차를 안내하고 소명기회를 준 사실, 2 피고는 2019. 12. 20. 원고에게 E과의 문제로 인한 징계 검토를 진행한다는 점에 대한 안내를 하였고, 이후 원고는 2019. 12. 26. 시말서를 제출하고, 2020. 1. 13. '징계 받겠습니다'라는 의견을 제출하는 등 사전에 의견진술 기회를 부여받아 실제 의견을 진술한 사실, 3 피고 상벌규정에 의하더라도 피징계자의 징계인사위원회 출석 및 의견 청취 여부는 위원회에서 필요할 때 취할 수 있는 선택적 절차인 점, 4 피고 상벌규정에서 '징계사유에 해당하는 사실이 발생한 날로부터 60일, 그 사실을 안 날로부터 30일 이내에 인사위원회를 개최하여야 한다'고 규정하고 있으나, 징계시효는 징계권 행사 여부가 확정되지 않아 근로자가 상당 기간 불안정한 상태에 놓이게 되는 것을 방지하기 위한 취지인데, 이 사건의 경우 원고가 오히려 2019. 10. 16. 피고에게 소명서를 제출하면서 '빠른 기간 안에 (E과 사이의) 소송이 마무리될 수 있도록 할 테니, (징계절차 진행까지) 시간을 더 주십시오'라는 취지의 요구를 한 것으로 보여 징계시효를 도과함에 합리적인 이유가 있어 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고에 대한 징계해고 결의를 함에 있어 그 징계결의를 무효로 할 정도의 중대한 절차상 하자가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 징계양정의 부적정 여부 1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있으며, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조), 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2011. 7. 28. 선고2008두11693 판결 참조). 2) 위 법리에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고는 유부남임에도 부하 직원이었던 E과 상당 기간 부적절한 관계를 유지하였고, 나아가 강간, 협박, 감금 등으로 고소를 당하여 이러한 사실이 공공연하게 피고 회사 사내에 알려지게 하였으며, 이후 합의금을 지급하고 다시 돌려받는 과정에서 상해를 가해 벌금형을 확정받았고, 그 뒤 E을 무고로 고소하는 등 사내불륜으로 인한 문제를 잠재우기보다 수차례 형사 고소를 주고받으며 대내외적으로 문제를 공 식화시킨 점, 2 직장인 익명 커뮤니티 앱인 블라인드에 원고와 관련된 위 내용들이 게재되어 사내 분위기가 저해되고, 원고가 근무시간 중 불륜을 위해 근무지를 이탈하는 등 다른 직원들의 사기와 근로 의욕까지 떨어뜨렸으며, 대외적으로 피고 회사의 명예를 실추시키고 기업의 윤리경영이라는 측면에서 사회적 평가도 실추시킨 점, 3 피고 회사 취업규칙에서는 '권고사직 및 징계해고 사유'로 '사내에서 동료를 폭행하였거나 협박, 감금, 기타 이와 유사한 행위를 하였을 때', '사내 혹은 사외에서 동료에게 중한 성희롱을 하였을 때' 등을 규정하고 있는데, 원고는 E으로부터 강간 등으로 고소를 당하고 접근금지가처분을 받는 등 동료에게 위 징계해고 사유와 같은 부적절한 행동을 한 것으로 볼 여지가 큰 점, 4 사내불륜 등 동일한 사실관계로 징계를 받은 E도 징계해고 결의를 받은 후 퇴사원을 제출한 점 등을 더하여 보면, 원고에 대한 징계해고 결의가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 각 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.