인천지방법원 2019. 9. 5. 선고 2017가합61422 판결 해고무효확인

관련 판례 및 법령

- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결

징계재량권 일탈·남용 여부

- 쟁점: 근로자에 대한 해고 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것인지 여부.

- 법리: 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 한함. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계위원회 개최시한 준수 여부

- 쟁점: 단체협약 제54조 제1호에 따라 징계사유 발생 인지일로부터 1개월 이내에 인사위원회를 개최해야 하는데, 피고가 이 시한을 준수했는지 여부.

- 법리: 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하고 이를 위반 시 징계를 무효로 하는 경우, 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이나, 징계가 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 기산됨. 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회 개최시한이 기산됨.

- 판단: 피고는 수사기관의 수사나 재판의 당사자가 아니었으므로, 원고에 대한 제1심 판결문을 입수하여 내부조사를 실시하기 전까지는 원고의 비위행위 구체적 내용을 확정적으로 인지할 수 없었음. 따라서 원고에 대한 제1심 판결문을 입수하여 내부조사 결과를 보고받은 2016. 10. 27. 또는 아무리 빨라도 판결문을 입수한 2016. 10. 19.에야 비로소 징계절차를 개시할 수 있을 정도로 징계사유가 증명되었음을 알았다고 봄. 피고가 위 시점으로부터 1개월 이내인 2016. 11. 16. 징계위원회를 개최하려 하였고, 노조 요청으로 2016. 11. 23. 개최되었으므로, 단체협약상 징계위원회 개최시한을 준수하였다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결

징계재량권 일탈·남용 여부

- 쟁점: 원고에 대한 해고 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것인지 여부.

- 법리: 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 한함. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 함.

- 판단:

- 원고는 협력업체 직원의 피고 정규직 채용을 알선하고 4,500만 원을 수수하여 근로기준법 제9조를 위반하고, 피고 임원에게 부정한 청탁 대가로 1,500만 원을 교부하여 형법 제357조 제2항의 범죄행위로 형사처벌을 받음.

- 이러한 비위행위는 피고의 인사채용 절차를 왜곡하고 공정한 경쟁 기회를 박탈하며, 언론 보도를 통해 피고의 명예와 대외적 신용을 현저히 훼손하여 그 비위 정도가 매우 중함.

- 피고는 채용비리 및 납품비리로 인해 직장질서가 문란해지고 대외적 신용이 훼손되어 상당한 피해를 입었으며, 재발 방지와 직장질서 회복을 위해 관련 비위행위자들에 대한 중징계 필요성이 큼.

- 피고는 채용비리 및 납품비리에 관여하여 금품을 수수한 23명 전원에 대해 징계해고 또는 권고사직 등으로 근로계약관계를 종료시켰으며, 원고의 행위가 단 한 차례이거나 수동적으로 금품을 받은 것이라 하더라도 달리 취급할 타당한 이유가 없음.

- 따라서 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보아, 피고의 해고 징계처분이 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결

- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결

- 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제9조 (중간 착취의 배제) "누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다."

- 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제107조 (벌칙) "제9조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다."

- 형법 제357조 제2항 (배임수재) "타인의 사무를 처리하는 자가 그 임무에 관하여 부정한 청탁을 받고 재물 또는 재산상의 이익을 취득하거나 제3자로 하여금 이를 취득하게 한 때에는 5년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다."

참고사실

- 원고는 2013. 10.부터 2015. 9.까지 이 사건 노조의 집행부 정책연구실장을 역임한 바 있음.

- 피고는 2016. 6. 7. 직원들에게 '불법적인 행위에 대해 단호히 대처할 것'이라는 메시지를 공지함.

- 원고는 인천지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 모두 기각됨.

검토

- 본 판결은 채용비리와 같은 중대한 비위행위에 대한 기업의 징계권 행사에 있어, 징계시한의 기산점과 징계재량권 일탈·남용 여부를 판단하는 기준을 명확히 제시함.

- 특히, 징계시한의 기산점을 단순히 비위행위 발생 시점이 아닌, 사용자가 징계절차를 개시할 수 있을 정도로 비위사실을 확정적으로 인지한 시점으로 보아 기업의 현실적인 어려움을 고려한 점이 주목할 만함. 이는 기업이 수사기관의 수사 결과나 법원의 판결을 통해 비위사실을 명확히 확인한 이후에야 징계 절차를 진행할 수 있다는 점을 인정한 것으로 보임.

- 또한, 채용비리와 같은 행위가 기업의 명예와 신뢰에 미치는 부정적 영향이 크다는 점을 강조하며, 이러한 비위행위에 대한 중징계의 필요성을 인정하여 기업의 건전한 질서 유지에 대한 법원의 의지를 보여줌.

- 비록 원고가 금품 수수가 단 한 차례였고 수동적이었다고 주장했음에도, 기업의 공정성 및 신뢰 회복이라는 공익적 목적을 위해 중징계가 정당하다고 판단한 점은 향후 유사 사건에서 기업의 징계권 행사에 중요한 선례가 될 수 있음.