서울남부지방법원 2019. 8. 23. 선고 2018가합114502 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울남부지방법원 제13민사부 판결 [사건] 2018가합114502 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 변호사 정일호 [피고] 학교법인 B 소송대리인 공증인가 법무법인 천우 담당변호사 임주용, 한상인 [변론종결] 2019. 6. 21. [판결선고] 2019. 8. 23. [주 문] 1. 피고가 2018. 10. 1. 원고에게 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게 4,646,904원과 2018. 12. 1.부터 원고의 복직일까지 매월 말일에 월 4,646,904원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 3. 소송비용은 피고가 부담한다. 4. 제2항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 주문과 같다(원고는 소장 청구취지란에 무효확인을 구하는 해고 일자를 2018. 10. 31.로 기재하였으나, 해고통지서인 갑 제7호증의 2의 기재에 의하면 해고통지일은 2018. 10. 1.이고 2018. 10. 31.은 해고통지에서 정한 해고의 효력발생일이다. 원고의 위 기재를 오기로 보아 해고일을 2018. 10. 1.로 특정한다). [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 C대학교를 운영하는 학교법인이고, 원고는 2010. 4. 12. 피고와 근로계약을 체결하고 2018. 1. 1.부터 C대학교 교학처 교학팀(평생교육원 소속 겸직) 실무자(직 급 과장)로 근무하며 교무기획, 입학홍보 등 업무를 담당하였다. 나. C대학교는 주식회사 D(이하 'D'라고만 한다)와 협력하여 실업자 및 재직자 훈련과정 등을 개설하고자 D와 상호 협조방안을 교섭하는 등 D와의 업무협약 체결을 추진하고 있었고(이하 위 사업을 '이 사건 사업'이라 한다), 원고는 이 사건 사업 추진 실무를 담당하였다. 다. C대학교 평생교육원장과 원고를 비롯한 실무자들은 2018. 2. 13. D 사무실을 방문하여 이 사건 사업을 위한 상호 협력방안을 논의하였다. 양측은 이 사건 사업의 공동 추진에 관하여 대강의 합의를 하였고, 이후 원고는 E 상무로부터 관련 자료를 송부받고 E 상무에게 이에 관한 의견을 피력하는 등 실무협의를 계속하였다. 그런데 D 측은 C대학교 총장 등에게 실무자인 원고의 비협조로 관련 사업을 더 이상 진행하기 어럽다는 의견을 통보하였고, C대학교 측은 관련 사업을 당분간 보류하기로 결정하였다. 라. 피고는 2018. 3. 30. 다음과 같은 이유를 들어 원고에게 2018. 4. 1.부터 2018. 5. 31.까지 직위를 해제한다고 통보하면서, 직위해제 기간 동안 연봉월액의 80%를 지급하고 일체 수당지급은 중단하며, 근무에 있어서 원고는 행정지원처에 대기하면서 행 정지원처장의 지시에 따른 과업을 수행해야 하고, 직위해제기간 동안 연차휴가 사용을 불허하며, 직위해제 기간을 근무일수에서 제외한다고 고지하였다. 마. 행정지원처장은 같은 날 원고에게 'G 센터 7층 H호실'에서 교육·훈련의 일환으로 다음 업무를 수행하라고 지시하면서 직위해제기간 동안 각 부처별 업무자료 요청을 금지하고 당직근무 편성에서 제외하며, 업무 수행에 대한 평가결과에 따라 복직 제청 여부를 결정하겠으며 복직 제청이 없는 경우 직위해제는 계속 유지된다고 고지하였다 (위와 같은 내용을 모두 포함하여 피고가 2018. 3. 30. 원고에게 한 처분을 '이 사건 직위해제처분'이라 한다). 1 연간 업무추진계획 수립(4. 2. ~ 4. 6.) 2 대학재정 건전성 확보를 위한 수입 다각화 방안(4. 9. ~ 4. 27.) 3외국인 유학생 유치방안(4. 30. ~ 5.11.) 4 학사제도 개선방안(5. 14. ~5.28.) 바. 원고는 이 사건 직위해제처분에 따라 2018. 4. 1. G 센터 7층 H호실에 출근하였다. 원고는 이 사건 직위해제처분은 징계의 일환으로 이루어진 것으로 위법하다고 생각하여 근로제공을 중단하고 귀가하였다. 원고는 노동위원회에 구제신청을 하기로 하고 공인노무사에게 구제신청 등 사무를 위임하였다. 공인노무사는 원고를 대리하여 2018. 4. 3. 피고에게 "이 사건 직위해제처분은 위법하므로 이를 따를 의무가 없어 이 사건 직위해제처분을 거두기 전까지는 출근하지 않겠다."고 통보하였고, 서울지방노동위원회 I로 이 사건 직위해제처분에 대한 구제명령을 신청하였다. 사. 한편, 피고는 이 사건 직위해제처분 중 일부 내용이 근로기준법에 위반된다는 점을 인식하였다. 그리하여 피고는 2018. 5. 31. 원고에게 이 사건 처분 내용 중 일부를 다음과 같이 변경한다고 통지하였다. 아. 피고는 이 사건 직위해제처분에 따른 직위해제기간이 경과하자 2018. 6. 1. 원고에게 원직 복직을 명령하였고, 원고는 서울지방노동위원회에 한 구제명령신청을 취하하였다. 자. 피고는 다음과 같은 이유를 들어 2018. 10. 1. 원고에게 해고(해고효력발생일 2018. 10. 31., 이하 '이 사건 징계해고'라 한다)를 통보하였다. 차. 원고는 이 사건 징계해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회 K로 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 1. 16. 원고의 신청을 받아들여 구제명령을 발령하였으나, 피고가 중앙노동위원회 L로 불복하였고, 중앙노동위원회는 2019. 4. 26. 피고의 재심청구를 받아들여 서울지방노동위원회의 초심판정을 취소하고 원고의 신청을 기각하였다. 원고는 위 재심판정에 대하여 서울행정법원 2019구합67777호로 항고소송을 제기하여 그 사건이 계속 중이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 11호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 해고무효 확인 청구에 관하여 가. 원고의 주장 이 사건 징계해고는 징계사유가 존재하지 아니하고 그 징계양정도 과중하여 위 법· 무효이다. 나. 판단 1) 징계사유의 존부 가) 이 사건 사업 관련의 점 (1) 원고가 징계사유에 적시된 발언을 하였는지 여부 을 제1호증은 중앙노동위원회의 판정서로서 그 기재에 의하면 중앙노동위원회의 판정 당시 원고가 이 부분 징계사유와 같이 업무협약 교섭 상대방인 D측 관계자에게 "학교 측은 교육 공간 및 시설을 제공하고, D가 교육프로그램 설계 및 인증준 비 등을 담당하기를 희망하며, 그렇지 않다면 사업을 같이 추진할 이유가 없다."라는 취지의 발언을 하였는지 여부가 쟁점이 되었고, 중앙노동위원회는 D회사 대표이사, 평 생교육원장 등의 일치된 진술, D와의 이 사건 사업 추진이 좌절된 이후 그와 관련하여 원고의 비위가 있는지 여부를 조사하기 위한 C대학교의 '진상조사위원회' 조사 결과등을 종합하여 원고가 위와 같은 발언을 한 것으로 인정하였음을 알 수 있다. 원고는 D 측과의 교섭과정에 관하여 다음과 같이 설명하고 있다. 당시 C대학교 측이 D에 교육 공간과 시설을 제공하고 D는 교육프로그램 설계와 관련된 협조를 하는 것으로 협의가 진행되었으며, DE 상무는 2018. 2. 27. 원고에게 고용노동부가 주관하는 훈련과정 관련 자료를 이메일로 송부하면서 '2018년도 직업능력개발 훈련기관 인증평가 계획 공고'라는 고용노동부 문건을 첨부하고 '본 자료를 숙지하고 접수기간인 3월초까지 인증평가 신청을 진행하면 된다'고 알려왔다. 이에 원고는 D회사 E 상무에게 3월까지 훈련기관 인증평가를 받기 위한 협력이 가능한지 문의하였으나 이에 관하여 확답이 없어 3월까지 훈련기관 인증평가 신청을 마치기 어렵다고 판단하였고, E 상무로부터 차기 신청기한인 6월 신청을 목표로 진행하는 것이 좋을 것 같다고 확인 받았는데, 느닷없이 피고의 M 국장이 2018. 3. 1. 원고가 D 측에 C대학교 경영진과 다른 의사를 전달하였다며 이에 관하여 책임을 지고 퇴사하라고 압력을 가했다. 이어 원고는 그간의 업무경험에 비추어 외부 업체와 교육협력 사업을 하는 경우 어떠한 방식으로 진행되는 것이 학교에 이익이 되는지 잘 알고 있는데, D는 교육에 필요한 콘텐츠를 보유하고 있고 C대학교는 시설을 보유하고 있으므로 D에 이러한 점을 살리는 방식으로 추진하자는 의사를 전달하였을 뿐이며, 실제 다른 업체와의 협력 사업에 있어서도 C대 학교가 업체로부터 '인증평가, 통합심사, 훈련이수자평가, 자체평가, 교육계획, 과정설 계, 훈련비확보, 예산기획, 강사확보, 기자재확보, 시설구축, 홍보 마케팅, 학생모집, 기 업모집, 취업, 교육행정 등에 관한 내용을 제출받고 이를 확인· 검토한 뒤 이를 승인하면 그 업체가 이를 시행하는 방식으로 협력 사업을 추진해 왔으므로 이 사건 사업 추진에 있어서도 기존의 방식을 그대로 따랐을 뿐임에도 이와 관련하여 원고에게 책임이 있다는 C대학교 측의 태도를 이해할 수 없다고 주장한다. 위와 같은 원고의 진술에 비추어 보면, 이 사건 사업과 관련한 업무협약 체결 교섭에 있어서 C대학교가 웹툰 제작자 과정에 관한 훈련프로그램을 개설·운영하고 D가 그와 관련한 콘텐츠를 제공한다는 대강이 합의되었으나, 훈련프로그램 운영 계획서 등 기획안의 작성, 고용노동부에 대한 인증평가 신청서 내용의 구성 등 실무 작업을 어느쪽에서 실제 수행할 것인지에 관한 합의가 이루어지지 아니하였고, 원고는 다른 업체와 협력 사업을 하였던 전례와 같이 D가 그 모든 실무작업을 수행하고 C대학교 측은 단지 이를 확인·검토만 하는 것이 좋겠다는 입장이었던 반면, D는 C대학교의 실무자인 원고가 이를 주도하는 것이 좋겠다는 생각을 가졌고 이에 관한 입장차가 좁혀지지 아니하여 실무자인 원고와 D의 E 상무 사이에서는 고용노동부에 대한 인증평가 신청 기한인 3월 초까지 사업추진은 어렵겠다는 의견이 교환되었음을 알 수 있다. 결국 원고의 위와 같은 진술에 의할 때 "학교 측은 교육 공간 및 시설을 제공하고, D가 교육프로그램 설계 및 인증준비 등을 담당하기를 희망하며, 그렇지 않다면 사업을 같이 추진할 이유가 없다."라는 발언은 원고의 당시 생각과 일치하는 것으로 이러한 점까지 더하여 보면, 중앙노동위원회의 사실 인정은 정당한 것으로 수긍이 가고 달리 반증이 없다. 따라서 이 부분 징계사유에서 적시된 것처럼 원고가 위와 같은 발언을 한 것으로 인정할 수 있다. (2) 징계사유에 해당하는지 여부 설령 원고의 주장과 같이 C대학교가 다른 업체와의 협력에서 그 업체가 강좌 개설과 관련한 실무 작업을 담당하고 C대학교는 이를 확인·검토하고 이를 시행케 하는 역할만을 담당해 왔다고 하더라도, 그러한 역할 분담은 각 사업의 성질과 형편에 따라 결정될 문제에 불과하다. 원고가 위와 같은 생각에 기초하여 D 측과 협의를 진행한 것 자체가 잘못이라고 할 수는 없지만, D 측이 원고의 제안을 받아들이지 아니하여 원고가 생각하는 바와 같은 내용의 교섭이 이루어지지 아니하였다면 D와의 협력 사업자체는 C대학교의 경영진이 결정한 것이므로 그 사업 추진을 계속하는 방향으로 근로를 제공할 의무가 있던 원고로서는 그 교섭과정과 사업추진에 장애가 되는 사정을 상사에게 보고하여 상사로 하여금 D와의 협력 사업을 그대로 진행할 것인지 여부를 한번 더 숙고하게 하거나, 만일 그대로 진행한다면 그로 인하여 생기는 업무의 과중을 해소할 방안을 건의하는 것이 적당해 보인다. 그럼에도 불구하고 원고는 D와의 교섭이 교착상태에 빠져 더 이상 진행이 어려운 상황에서도 자신의 의견만을 그대로 고집함으로써 이 사건 사업이 원활이 추진되지 아니하도록 그대로 방치하였고 결국 D 측이 C대학교 의사결정권자에게 사업을 추진하지 아니하겠다고 통보하기에 이르렀는바, 위와 같은 원고의 행태는 피고의 취업규칙인 '직원인사규정' 제56조 제1항이 징계사유로 정한 '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때'(을 제1호증 17/24쪽 참조)에 해당한다. 더욱이 원고는 C대학교 평생교육원장과 D 측 담당자가 참석하는 회의에 30분을 지각하였는바, 이 또한 같은 징계사유에 해당한다. 나) 무단결근의 점 (1) 이 사건 직위해제처분의 효력 유무 (가) 이 사건 직위해제처분의 성질 이 사건 직위해제처분은 교학팀 팀원으로서 교학팀에 분장된 사무의 일부를 수행하던 원고에 대하여 기존 직위를 박탈하고 별도의 직위가 부여되지 아니한 상태에서 근무장소를 바꾸어 G 센터 7층 H호실에서 일정한 기획안 작성 업무를 수행하도록 하는 내용임은 앞서 본 바와 같다. 위와 같은 이 사건 직위해제처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용· 장소 등의 변경을 가져오는 전직처분에 해당한다(이 사건 직위해제처분은 피고가 스스로 부여한 명칭과 관계없이 실질에 따라 그 성질을 파악하여야 한다. 1 '직위해제'란 일반적으로 직위 등을 기준으로 업무를 분장하는 일정 규모 이상의 회사 등에서 근로자의 기존 직위를 박탈하고 일정 기간 동안 직위 없이 대기하도록 명하는 내용의 처분을 뜻하고 국가공무원법 등 일부 법률을 제외하고는 법전상 일반적인 개념 정의가 있는 용어가 아니다. 이 사건에서 이 사건 직위해제처분으로 원고의 기존 직위가 박탈되었고 새로운 직위가 부여되지는 아니하였지만, C대학교는 직위해제 기간 동안 원고에게 일정 업무의 수행을 명령하였으므로 이를 직위해제 라 표현하기는 적당치 않은 것으로 보인다. 다만, 이 사건에서 원고와 피고 모두 위 처분을 직위해제처분으로 표현하고 있으므로 그 실질에 유의하면서 그 용례를 그대로 따른다). (나) 이 사건 직위해제처분의 정당성 판단 기준 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정하여야 한다. 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않는다. 전직처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2.28. 선고 2010두20447 판결 참조). (다) 이 사건 직위해제처분의 정당성 유무 원고가 교학팀 팀원으로서 D와의 이 사건 사업 추진 등을 담당하고 있었으나, 원고가 D와의 협의 절차에 있어 자신의 의견을 그대로 고집하는 등 그 원활한 추진에 그다지 노력을 기울이지 아니하였고 이로 인하여 D와의 이 사건 사업을 그대로 추진하고자 하는 상사 등과 갈등을 겪었을 것임은 자명하다. 따라서 피고로서는 원고의 기존 업무의 전부 또는 일부에 관하여 업무분장을 새롭게 할 필요가 있었다고 할 것이므로 원고에 대한 전직의 필요성은 인정된다. 더욱이 피고는 이 사건 직위해제처 분에서 원고에게 1 연간 업무추진계획 수립, 2 대학재정 건전성 확보를 위한 수입 다각화 방안, 3외국인 유학생 유치방안, 4 학사제도 개선방안에 관한 기획안 작성을 명령하면서 그 명령의 이유로 "대학의 경영계획에 대한 이해 및 직무 전환 후 해당 직무에 대한 빠른 적응과 이해도 증진, 직무수행능력 향상을 위한 방안으로 대학의 주요 현안 및 추진사업 등에 대한 연구 과제를 선정하여 교육·훈련하고자 한다."라는 점을 내걸었으며, 각 연구과제별 기한을 설정하고 행정지원처장에게 그 결과를 중간보고일과 결과보고일에 맞추어 직접 보고하도록 지시한 사실은 앞서 본 사실이거나, 갑 제3호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 원고는 C대학교의 의사결정권자가 직접 결정한 사업에 관하여 자신의 의견만을 고집하는 등의 행태를 보였고 이는 사용자와의 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하여야 하는 근로계약의 본질상 적합한 근로제공이라 할 수 없는바, 원고에게 대학의 주요 현안에 관한 연구보고서를 작성하게 하고 행정지원처장이 이를 직접 지도·감독함으로써 원고가 C 대학교의 주요 현안에 대하여 깊이 이해할 수 있게 하는 등 교육과 훈련을 통하여 원고의 품성과 자질을 개선하겠다는 C대학교의 방침은 합리적인 것으로 그 필요성을 충분히 수긍할 수 있다. 그러나 C대학교는 이 사건 직위해제처분에서 원고의 근무장소를 G 센터 7층 H호실 로 지정하였는바, 갑 제9호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지(특히 원고가 참고자료로 제출한 원고의 교육훈련 장소 사진)를 종합하면, 위 H호실은 본래 강의실 용도로 설계된 방으로서 당시 사용하지 않는 책상, 의자, 화이트보드 등 강의용품을 보관하는 창고 용도로 사용하고 있었는데, C대학교는 이 사건 직위해제처분의 집행을 위하여 H호실의 구석 부분 일부에 칸막이를 두고 책상과 의자를 비치하여 원고로 하여금 그곳에서 근무하도록 하였음을 알 수 있다. 더욱이 앞서 든 증거들에 의하면, C대 학교는 이 사건 직위해제처분에서 원고가 연구 과제 수행에 있어 각 부처에 대한 업무 자료 요청을 금지하기까지 한 사실을 인정할 수 있는바, 이와 같은 근무장소의 선정과 자료 요청 금지는 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다. 원고가 C대학교의 주요 현안에 대한 이해를 깊게 하는 등 이 사건 직위해제처분의 목적을 충실히 달성하기 위해서는 가급적 주요 부처의 구성원들과 함께 근무함으로써 상사나 동료들과의 유대감을 유지한 채 그들과 함께 자연스럽게 의견과 자료를 교환할 수 있도록 하는 것이 필수적인 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 C대학교는 원고의 종전 근무장소 또는 그 인근 사무실을 놔두고 굳이 창고용도로 사용하던 강의실의 일부를 구획하여 혼자서 근무하게 하고 연구 과제 수행에 필요한 자료 협조를 받는 것조차 금지하였는바, 이와 같이 고립된 환경에서 원고가 연구 과제를 충실히 수행할 수 있을지는 의문이다. 더욱이 원고에게 위와 같이 납득하기 어려운 근무환경을 제공할 수밖에 없었던 불가피한 사정에 관한 피고의 증명도 없다. 뿐만 아니라, 위와 같은 근무환경은 원고의 연령, 경력, 직급 등에 비추어 볼 때 원고에게 참기 어려운 모욕감을 주어 이 점에서도 C대학교가 의도한 교육· 훈련의 효과를 발휘하기 더욱 어려울 것으로 보인다. 원고가 종전 직위에서 물의를 일으킨 탓으로 이 사건 직위해제처분에 이르게 되었으므로 근무환경에 있어 원고를 다른 근로자들보다 우대할 필요는 없겠지만, 위와 같은 처우는 그 정도가 지나치다고 보이고 원고가 입을 인격권 침해를 정당화할 만한 C대학교 측의 어떠한 이익도 발견할 수 없다. 결국 이 사건 직위해제처분의 목적을 수긍한다하더라도, 이 사건 직위해제처분은 그로 인하여 입게 될 원고의 인격권 침해를 정당화할만한 사용자의 이익이 없어 위법 · 무효이다[피고는 이 사건 직위해제처분에서 임금삭감, 휴가 사용 금지, 직위해제 기간의 근무기간 불산입 등을 통지하였다가, 위 각 부분이 근로기준법위반 소지가 있음을 깨닫고 전부 또는 일부를 철회하였다. 이 사건 직위해제처분의 주된 내용은 앞서 본바와 같은 전직 처분인바, 이에 부가된 임금삭감 등 근로조건 변경 부분이 근로기준법에 위반된다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 이 사건 직위해제처분 전체가 무효로 되는 것은 아니다. 피고는 그 위반 부분을 깨닫고 사후에 이를 정정하면서 이 사건 직위해제처분의 주된 부분은 그대로 유지하였는바, 이에 비추어 보더라도 피고는 이사건 직위해제처분 당시 그 무효부분이 없더라도 그 법률행위를 하였을 것으로 인정되기 때문이다(민법 제137조 단서 참조). 다만, 이는 이 사건 직위해제처분의 정당성 유무의 판단에서 하나의 간접사실로 참작할 수는 있는데, 이 사건 직위해제처분에 징벌의 의도가 있음을 추인할 수 있기는 하다]. (라) 이 부분 징계사유의 적법 여부 위와 같이 이 사건 직위해제처분은 무효이다. 따라서 원고가 이 사건 직위해제처분에 따른 근로제공을 거부한 채 출근하지 아니하였다고 하더라도, 이를 징계사유로 삼을 수 없다. 다) 무단결근의 점 원고는 이 부분 징계사유에 적시된 것처럼 41회 지각을 하였다는 점을 인정하면서 평소 연장근무를 자주하였던 점과 지각의 정도가 심하지 아니함을 들어 근무태도가 불량한 정도는 아니라고 주장할 뿐, 이 부분 징계사유 자체(41회 지각, 3회 무단조 퇴)에 관하여는 다투지 아니하는바(소장 12/17쪽 이하 참조), 이는 앞서 본 징계사유인 '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때'에 해당한다. 2) 징계양정의 적정 여부 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 앞서 적법한 징계사유로 인정한 이 사건 사업 관련의 점과 무단결근의 점만으로 이 사건 징계해고의 타당성을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 나아가 살펴보기로 한다. 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 원고는 C대학교 의사결정권자의 의사에 따라 추진하던 이 사건 사업의 중요성을 전혀 인식하지 아니한 채 종전 업무행태를 그대로 유지하여도 무방하다는 타성에 젖어 근로자로서의 성실한 근로 제공의무를 다하지 아니하였을 뿐만 아니라, 상사와 협력사업 상대방 측이 참석하는 중요한 회의 자리에 지각하였고 평소에도 지각과 무단조퇴를 일삼는 등 근무태도도 좋지 아니하므로 원고를 징벌함으로서 사내 기강을 바로잡을 필요성은 인정된다. 그러나 피고는 원고의 위와 같은 비위를 잘 알고도 원고에 대한 징계처분으로 바로 나아가지 아니한 채 원고의 품성과 자질을 개선한다는 목적을 내세워 이 사건 직위해제처분을 하였다가 원고가 이에 따르지 아니하자 이 사건 직위해제처분 기간이 경과한 뒤 비로소 이 사건 징계해고에 이르렀는바, 피고의 위와 같은 방침변경은 원고가 이 사건 직위해제처분을 따르지 아니하였다는 사정에 의한 것으로서 이 사건 징계해고는 사내 기강을 바로잡겠다는 목적뿐만 아니라 앞서 본 것처럼 무효인 이 사건 직위해제처분을 관철하기 위한 의도가 개재되어 있다고 봄이 타당하므로 그 목적의 정당성을 온전히 인정하기 어렵다. 그리고 원고가 비록 성실 근로 제공의무를 다하지 아니하기는 하였지만, 근로제공을 의식적으로 방임하였다기보다는 자신의 의견에 사로잡혀 피고가 원하는 바와 같은 내용의 근로를 제공하지 못한 측면이 있고, 원고의 연령, 경력 등을 더하여 보면, 사무직 인 원고의 특성에 따라 원고의 직위 또는 사무분장을 조정하거나, 원고에게 자신의 잘못을 깨닫고 직장질서의 틀 안에서 상사와 동료들의 의견을 존중하는 가운데 조화롭게 업무에 임하도록 개선의 기회를 부여함으로써 근로관계의 유지가 가능하다고 볼 여지가 없다고 단정하기 어렵다(피고 또한 원고의 품성과 자질을 개선하겠다는 목적을 내세워 이 사건 직위해제처분을 하였던바, 이는 피고의 당초 방침이기도 하다). 이와 같은 사정을 종합하여 보면, 비록 원고의 비위에 대한 징벌의 필요성이 있다 하더라도, 그 양정에 있어서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 지경에 이르렀다고 보기에는 부족하므로 이 사건 징계해고는 징계재량권을 일탈· 남용한 것으로 무효라고 보아야 한다. 3. 미지급 임금 청구에 관하여 갑 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고와 피고 사이의 근로계약에서 피고는 원고의 임금을 연 55,402,853원으로 정하면서 원고에게 이를 12로 나눈 월 액과 생활지원수당을 매월 말일 지급하기로 약정한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 징계해고로 인하여 미지급된 2018년 11월분 임금 4,646,904원(= 55,402,853원 ÷ 12 + 생활지원수당 30,000원, 원 미만 버림)과 2018. 12. 1.부터 원고가 복직할 때까지 매월 말일에 월 4,646,904원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 각 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.