부산지방법원 2019. 11. 14. 선고 2019가합42309 판결 해고무효확인

2019가합42309 | 부산지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 교직원 해고의 절차적, 실체적 하자 여부 결과 요약 원고의 해고 무효 주장을 기각하고, 이 사건 해고에 절차적, 실체적 하자가 없다고 판시 함. 사실관계 피고는 C대학교를 운영하는 학교법인이며, 원고는 1978. 9. 13. 피고 운영 D대학교에 입사하여 1982. 3. 1. C대학교로 전보된 후 2009. 2. 28.까지 교직원으로 근무 함. 피고의 직원징계위원회는 2009. 2. 6. 원고에게 징계사유가 있음을 이유로 해임을 결의 함. 피고는 2009. 2. 28. 이 사건 징계사유를 이유로 원고를 해고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 절차적 하자 존부 법리 : 피고의 정관 제84조, 제88조, 제63조의 3, 제64조, 제65조에 따르면, 징계의결 요구 시 징계대상자에게 징계사유를 기재한 설명서를 송부해야 하며, 직원징계위원회는 징계의결 전 징계대상자 본인의 진술을 들어야 함. 다만, 2회 이상 서면 소환 불응 시 그 사실을 기록에 명시하고 징계의결을 할 수 있 음. 징계의결 후 임명권자에게 통보하고, 임명권자는 7일 이내에 징계처분을 하고 징계처분 사유를 기재한 결정서를 교부해야 함. 법원의 판단 : 피고는 2009. 1. 6. 원고에게 징계의결요구 사유서가 첨부된 공문을 발송 함. 피고 직원징계위원회는 2009. 1. 16.경 원고에게 2009. 1. 23.자 회의 출석 및 의견 진술을 통지했으나 원고가 수령 거부 및 불출석 함. 피고 직원징계위원회는 2009. 1. 28. 다시 원고에게 2009. 2. 6.자 회의 출석을 통지했으나 원고가 수령 거부하여 내용증명우편으로 발송, 원고에게 도달 됨. 2009. 2. 6. 회의에도 원고가 불출석하여 원고의 진술 없이 해임 징계의결이 이루어 짐. 피고 직원징계위원회는 2009. 2. 20. 피고 이사장에게 징계의결서를 송부했고, 피고 이사장은 2009. 2. 26. 원고를 해임하는 징계처분을 한 후 징계처분사유설명서를 발송 함. 원고는 고용노동부 진정 과정에서 **"본인이 징계위원회에 참석한다는 것은 이제까지 기록한 것을 전부 인정한다는 것이므로 참석안함."**이라고 스스로 진술 함. 결론적으로, 피고는 이 사건 해고절차에서 원고에게 의견진술의 기회를 충분히 부여하였고 해고사유도 통지하였으므로 절차적 하자가 없음. 판정 요지 교직원 해고의 절차적, 실체적 하자 여부 결과 요약 근로자의 해고 무효 주장을 기각하고, 해당 해고에 절차적, 실체적 하자가 없다고 판시 함. 사실관계 회사는 C대학교를 운영하는 학교법인이며, 근로자는 1978. 9. 13. 피고 운영 D대학교에 입사하여 1982. 3. 1. C대학교로 전보된 후 2009. 2. 28.까지 교직원으로 근무 함. 회사의 직원징계위원회는 2009. 2. 6. 근로자에게 징계사유가 있음을 이유로 해임을 결의 함. 회사는 2009. 2. 28. 해당 징계사유를 이유로 근로자를 해고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 절차적 하자 존부 법리: 회사의 정관 제84조, 제88조, 제63조의 3, 제64조, 제65조에 따르면, 징계의결 요구 시 징계대상자에게 징계사유를 기재한 설명서를 송부해야 하며, 직원징계위원회는 징계의결 전 징계대상자 본인의 진술을 들어야 함. 다만, 2회 이상 서면 소환 불응 시 그 사실을 기록에 명시하고 징계의결을 할 수 있 음. 징계의결 후 임명권자에게 통보하고, 임명권자는 7일 이내에 징계처분을 하고 징계처분 사유를 기재한 결정서를 교부해야 함. 법원의 판단: 회사는 2009. 1. 6. 근로자에게 징계의결요구 사유서가 첨부된 공문을 발송 함. 피고 직원징계위원회는 2009. 1. 16.경 근로자에게 2009. 1. 23.자 회의 출석 및 의견 진술을 통지했으나 근로자가 수령 거부 및 불출석 함. 피고 직원징계위원회는 2009. 1. 28. 다시 근로자에게 2009. 2. 6.자 회의 출석을 통지했으나 근로자가 수령 거부하여 내용증명우편으로 발송, 근로자에게 도달 됨. 2009. 2. 6. 회의에도 근로자가 불출석하여 근로자의 진술 없이 해임 징계의결이 이루어 짐. 피고 직원징계위원회는 2009. 2. 20. 피고 이사장에게 징계의결서를 송부했고, 피고 이사장은 2009. 2. 26. 근로자를 해임하는 징계처분을 한 후 징계처분사유설명서를 발송 함. 근로자는 고용노동부 진정 과정에서 "본인이 징계위원회에 참석한다는 것은 이제까지 기록한 것을 전부 인정한다는 것이므로 참석안함."이라고 스스로 진술 함. 결론적으로, 회사는 해당 해고절차에서 근로자에게 의견진술의 기회를 충분히 부여하였고 해고사유도 통지하였으므로 절차적 하자가 없 음. 관련 판례 및 법령 회사의 정관 제84조, 제88조, 제63조의 3, 제64조, 제65조 해고의 실체적 하자 존부 법리: 직원인사규정 제36조 제1호(직무상 의무 위반 또는 직무 태만), 제3호(복무 질서 문란)에 해당하는 징계사유가 있는지 여 부. 법원의 판단: 근로자는 금융기관 등으로부터 과다한 채무를 부담하여 급여가 가압류/압류되었고, 동료 직원들에게 금전 대여를 요구하여 1996. 10. 9. 및 2000. 6. 15. 두 차례 직위해제 처분을 받 음. 해당 해고 무렵까지 1억 원 이상의 채무를 부담하고 급여가 가압류/압류되었으며, 직장 동료, 교수, 조교 및 학생들에게 금전 대여를 요구하고 변제하지 않 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 부산지방법원 사건번호 2019가합42309 판정일 2019.11.14 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 관련 판례 및 법령 피고의 정관 제84조, 제88조, 제63조의 3, 제64조, 제65조 해고의 실체적 하자 존부 법리 : 직원인사규정 제36조 제1호(직무상 의무 위반 또는 직무 태만), 제3호(복무 질서 문란)에 해당하는 징계사유가 있는지 여 부. 법원의 판단 : 원고는 금융기관 등으로부터 과다한 채무를 부담하여 급여가 가압류/압류되었고, 동료 직원들에게 금전 대여를 요구하여 1996. 10. 9. 및 2000. 6. 15. 두 차례 직위해제 처분을 받 음. 이 사건 해고 무렵까지 1억 원 이상의 채무를 부담하고 급여가 가압류/압류되었으며, 직장 동료, 교수, 조교 및 학생들에게 금전 대여를 요구하고 변제하지 않 음. 2006. 7.경부터 2008. 7.경까지 근무성적 불량으로 3차례 경고장을 받았고, 2005.경부터 2008.경까지 연평균 21회 이상 지각하며 직원 교육 및 연수에 대부분 불참하는 등 근무성적 및 근무태도가 불량 함. 2007. 11.경 부서장의 사무분장에 항명하고 업무지시를 거부 함. 근무시간 중 대학본관 앞이나 복도 등에서 수시로 휴대전화로 개인적인 통화를 하는 등 무단이석이 잦 음. 결론적으로, 원고의 위와 같은 행위는 교직원복무규정 제3조, 제8조 제1항, 제10조를 위반한 것으로 직원인사규정 제36조 제1호 및 제3호의 징계처분 사유에 해당하므로 실체적 하자가 없음. 원고의 상급직원 부당 대우 주장은 이를 인정할 증거가 없고, 설령 그러한 사유가 있었다 하더라도 이 사건 징계사유가 인정되는 이상 해고에 하자가 있다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 피고의 직원인사규정 제36조 제1호, 제3호 피고의 교직원복무규정 제3조, 제8조 제1항, 제10조 검토 본 판결은 교직원 해고의 절차적 정당성과 실체적 정당성을 면밀히 심리하여, 피고가 징계 절차를 적법하게 이행하였고 원고의 비위 사실이 징계 해고 사유에 해당함을 명확히 함. 특히, 원고가 스스로 징계위원회 출석을 거부한 사실을 인정함으로써 절차적 하자가 없음을 더욱 확고히 하였 음. 원고의 반복적인 금전 문제, 근무 태만, 지각, 업무 지시 거부 등 다수의 비위 사실을 구체적으로 적시하여 해고의 정당성을 뒷받침함. 음. 2006. 7.경부터 2008. 7.경까지 근무성적 불량으로 3차례 경고장을 받았고, 2005.경부터 2008.경까지 연평균 21회 이상 지각하며 직원 교육 및 연수에 대부분 불참하는 등 근무성적 및 근무태도가 불량 함. 2007. 11.경 부서장의 사무분장에 항명하고 업무지시를 거부 함. 근무시간 중 대학본관 앞이나 복도 등에서 수시로 휴대전화로 개인적인 통화를 하는 등 무단이석이 잦 음. 결론적으로, 근로자의 위와 같은 행위는 교직원복무규정 제3조, 제8조 제1항, 제10조를 위반한 것으로 직원인사규정 제36조 제1호 및 제3호의 징계처분 사유에 해당하므로 실체적 하자가 없 음. 근로자의 상급직원 부당 대우 주장은 이를 인정할 증거가 없고, 설령 그러한 사유가 있었다 하더라도 해당 징계사유가 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27