광주지방법원 순천지원 | 2018-04-05 | 2017가합12067
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공식 원문 미확인
- 따라서 해당 해고는 해고시기 제한을 위반하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조 제2항 본문 전단: "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다."
- 근로기준법 제23조 제2항 단서 전단: "다만, 사업을 계속할 수 없게 되었을 때 또는 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 그러하지 아니하다."
- 근로기준법 제84조: "이 법에 따라 보상을 받아야 할 자가 동일한 사유로 「산업재해보상보험법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당하는 금품을 받으면 그 금액 한도에서 사용자는 보상 책임을 면한다."
- 산업재해보상보험법 제80조 제4항: "요양급여를 받는 근로자가 요양을 시작한 후 3년이 지난 날 이후에 상병보상연금을 지급받고 있으면 「근로기준법」 제84조에 따른 일시보상을 지급한 것으로 본다."
- 대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결
단체협약 제3, 4조 위반 여부 (기존 관례 위반 주장)
- 쟁점: 회사가 요양 중인 근로자에 대해 통상해고를 하지 않았던 기존 관례에 반하여 근로자를 해고한 것이 단체협약 제3, 4조(근로자에게 유리한 기존 관행에 반하여 노동조건 저하 불가)에 위배되는지 여부.
- 판단: 회사가 관례상 업무상 재해로 요양 중인 근로자를 통상해고하지 않았다거나, 요양 중인 근로자에 대한 해고를 금지하여 해고시기에 관하여
- 산업재해보상보험법 제80조 제4항은 요양급여를 받는 근로자가 요양 시작 후 3년이 지난 날 이후에 상병보상연금을 지급받으면 근로기준법 제84조에 따른 일시보상을 지급한 것으로 간주함.
- 단체협약이 근로기준법보다 유리한 근로조건을 정하여 법 적용을 배제할 때에는 명문 규정을 두는 체계를 채택한 것으로 보임.
- 판단:
- 이 사건 조항(단체협약 제37조 제1항 전단)은 근로기준법 제23조 제2항 단서 규정의 내용을 포함하지 않으나, 노사 간에 단서 규정의 적용을 배제하기로 합의한 사실을 추단하기 부족함.
- 단체협약에 명문으로 사용자가 일시보상을 하였더라도 업무상 재해를 입어 요양 중인 근로자를 해고할 수 없다는 취지의 규정은 존재하지 않음.
- 원고는 2012. 11. 30.부터 요양급여를 받았고, 요양개시일로부터 3년이 경과한 2015. 11. 30. 이후 상병보상연금을 지급받았으므로, 피고는 2015. 11. 30. 이후에는 원고에게 일시보상을 지급한 것으로 간주되어 해고할 수 있음.
- 따라서 이 사건 해고는 해고시기 제한을 위반하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조 제2항 본문 전단: "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다."
- 근로기준법 제23조 제2항 단서 전단: "다만, 사업을 계속할 수 없게 되었을 때 또는 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 그러하지 아니하다."
- 근로기준법 제84조: "이 법에 따라 보상을 받아야 할 자가 동일한 사유로 「산업재해보상보험법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당하는 금품을 받으면 그 금액 한도에서 사용자는 보상 책임을 면한다."
- 산업재해보상보험법 제80조 제4항: "요양급여를 받는 근로자가 요양을 시작한 후 3년이 지난 날 이후에 상병보상연금을 지급받고 있으면 「근로기준법」 제84조에 따른 일시보상을 지급한 것으로 본다."
- 대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결
단체협약 제3, 4조 위반 여부 (기존 관례 위반 주장)
- 쟁점: 피고가 요양 중인 근로자에 대해 통상해고를 하지 않았던 기존 관례에 반하여 원고를 해고한 것이 단체협약 제3, 4조(근로자에게 유리한 기존 관행에 반하여 노동조건 저하 불가)에 위배되는지 여부.
- 판단: 피고가 관례상 업무상 재해로 요양 중인 근로자를 통상해고하지 않았다거나, 요양 중인 근로자에 대한 해고를 금지하여 해고시기에 관하여 근로자들에게 유리한 기득권을 실시하여 왔다는 점을 인정할 증거가 없음. 따라서 원고의 주장은 이유 없음.
해고의 정당성 여부
- 쟁점: 피고가 해고회피 노력을 하지 않고 원고에게 신체상 장애가 있다는 이유로 해고한 것이 정당한 사유에 해당하는지 여부.
- 법리:
- 사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙에 따라 근로계약관계를 종료시키는 경우, 근로기준법 제27조 제1항의 '정당한 사유'가 있어야 함.
- 근로자가 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당하여 퇴직처분을 함에 있어 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위, 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상 여부, 치료기간 및 노동능력 상실 정도, 담당 업무의 성격, 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부, 사용자의 배치전환 등 배려 여부, 근로자의 적응 노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 함.
- 판단:
- 원고는 이 사건 사고로 하지근력이 완전히 마비되어 전신 육체노동을 요하는 기존 업무 수행이 불가능함.
- 피고는 3차례에 걸쳐 원고의 건강상태 및 근로능력을 이유로 통상해고를 통보했고, 원고는 복직 또는 배치전환을 신청하지 않고 오히려 단체협약에 따라 직계가족 또는 배우자 중 1인 채용을 요구함.
- 원고의 요청에 따라 피고는 관련 소송 판결 선고 시까지 통상해고를 유보함.
- 입사 25년차인 원고의 급여수준을 고려할 때, 기술직·사무직 불문하고 원고에게 맡길 수 있는 업무가 존재하더라도 배치전환이 적정하다고 보기 어려움.
- 위 사정들을 종합할 때, 이 사건 해고에는 정당한 이유가 있다고 봄이 상당함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 제1항: "사용자는 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다."
- 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결
생계보조금 지급 청구의 정당성 여부
- 쟁점: 원고의 상해가 이 사건 기준 제5조 제1호 단서(척추골절), 제5조 제6호(사회통념상 유사 항목), 또는 제5조 제3호(외상성 재해)에 해당하여 산재휴직 종료일까지 생계보조금을 지급받을 수 있는지 여부.
- 법리:
- 이 사건 기준 제5조는 질환 종류별로 생계보조금 지급기간을 차등 규정함.
- 척추환자에 대한 지급기간은 1년 6개월이나, 업무 중 척추골절 발생 시 종결 시까지 지급함 (제5조 제1호).
- 작업 중 발생한 외상성 장해에 대해서는 산재휴직 종료일까지 지급하며 (제5조 제3호), 외상성 재해는 발생형태 및 상해종류를 기준으로 구체화함 (제4조).
- 외상성 재해의 '상해종류' 요건은 제한적 열거 규정으로 해석함이 상당함.
- 판단:
- 이 사건 기준 제5조 제1호 단서 적용 주장: 원고의 추간판탈출증은 척추환자에 해당하나, 경수손상은 척추골절과 개념이 다르고 사회통념상 유사 항목으로 보이지 않음. 따라서 제1호 본문(척추환자) 적용이 타당함.
- 이 사건 기준 제5조 제3호 적용 주장:
- 원고는 업무 중 버스에서 추락하여 상해를 입었으므로 외상성 재해의 '발생형태' 요건은 충족됨.
- 그러나 '상해종류' 요건에 관하여, 이 사건 기준 제4조 제3호가 제한적으로 열거하고 있는 상해종류 중 '절단'은 신체의 일부가 외부 물리력으로 절단되는 경우를 의미하며, 척추 신경 손상이나 기능 저하까지 포함한다고 해석하기 어려움.
- 원고가 입은 추간판탈출증, 경수손상 등이 위 '절단'에 해당한다고 볼 수 없음.
- 따라서 원고의 상병은 외상성 재해의 상해종류 중 어디에도 해당하지 않으므로, 제5조 제3호를 적용할 수 없음.
- 결론적으로 원고의 생계보조금 지급 청구는 이유 없음.
검토
- 본 판결은 단체협약의 해석에 있어 근로기준법의 강행규정적 성격과 노사 간 합의의 명확성을 중요하게 고려하였음. 특히, 근로기준법상 해고 제한의 예외 규정(일시보상 간주)이 단체협약에 의해 배제되기 위해서는 명확한 합의가 있어야 함을 강조함.
- 업무상 재해로 인한 근로자의 해고 정당성 판단 시, 근로자의 잔존 노동능력, 기존 업무의 특성, 사용자의 해고회피 노력, 근로자의 복직/배치전환 의사 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 함을 재확인함. 이는 사용자의 해고 재량권과 근로자의 고용 안정성 보호라는 상반된 가치 사이의 균형점을 찾는 중요한 기준을 제시함.
- 산재환자 생계보조금 지급 기준과 같이 내부적으로 마련된 기준의 해석에 있어서는 문언의 엄격한 해석과 해당 조항의 체계적 위치를 중요하게 고려하여 적용 범위를 제한적으로 해석하는 경향을 보임. 이는 유사한 내부 규정의 적용에 있어 명확성을 확보하고 불필요한 분쟁을 예방하는 데 기여할 수 있음.