서울행정법원 2024. 6. 21. 선고 2023구합64751 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제3부 판결 [사건] 2023구합64751 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 변호사 정일호 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 B 소송대리인 법무법인 화현 담당변호사 이조은 [변론종결] 2024. 5. 24. [판결선고] 2024. 6. 21. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2023. 4. 7. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 주식회사 B 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 및 기초사실 가. 당사자들의 지위 1) 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1979. 1. 30. 설립되어 상시 약 360명의 근로자를 고용하면서 시내버스 여객자동차운송업 등을 영위하는 회사이다. 2) 원고는 2018. 4. 2. 참가인 회사에 입사하여 버스 운행사원으로 근무하였던 자이다. 나. 원고의 결근계 및 휴직계 제출 1) 원고는 2022. 5. 21. 참가인에게 '병원치료'를 이유로 '2022. 5. 21.부터 2022. 6. 15.까지(근무일 기준 20일간)'의 결근계를 제출하였고, 참가인은 이를 승인하였다. 2) 원고는 2022. 6. 9. 참가인에게 '적응장애(정신의학과)'를 이유로 1 '2022. 6. 16.부터 2022. 7. 13.까지(근무일 기준 20일간)'의 휴직계를 제출하였고, 참가인은 이를 승인하였다. 다. 원고의 휴직연장 신청 및 참가인의 거절 1) 원고는 2022. 7. 8. 참가인에게 '종합 심리검사 결과 사회생활과 일상생활이 어려울 정도의 평균 이하의 지능지수가 나와 당분간은 약물을 복용하라는 판단이 나온 상태이므로 적응장애가 나아질 때까지 휴직연장을 신청한다'는 취지의 의견서를 송부하였다. 2) 참가인은 2022. 7. 11. 원고에게, 원고의 휴직연장 신청을 거절하고 원고에 대한 면직 처리를 예고하는 취지의 아래와 같은 내용의 서면을 발송하였다. 라. 참가인의 원고에 대한 근로관계 종료 1) 원고는 2022. 7. 13. 참가인에게 아래와 같은 내용의 서면을 발송하였다. 2) 참가인은 2022. 7. 19. 원고에게 아래와 같은 내용의 '근로관계 종료 통보서'를 발송하였다. 3) 참가인은 2022. 8. 20. 원고와의 근로관계를 종료하였다(이하 '이 사건 근로관계 종료'라고 한다). 마. 경기지방노동위원회의 초심판정 원고는 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2022. 11. 11. 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2023. 1. 9. '1이사건 근로관계 종료는 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당하고, 2 원고는 참가인이 부여할 수 있는 휴직기간 40일(2022. 5. 21.~2022. 7. 13.)이 도과된 2022. 7. 14.부터 참가인이 복직원 제출 기한으로 지정한 2022. 8. 20.까지 총 38일간 출근하지 않은 사실이 인정되며, 이 기간 동안 복직원을 제출한 사실이 없으므로, 이 사건 근로관계 종료는 정당하고, 3 참가인의 「취업규칙」 당연면직 사유에 근거한 이 사건 근로관계 종료에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다'는 취지의 이유로, 원고의 구제신청을 기각하였다(D). 바. 중앙노동위원회의 재심판정 1) 원고는 경기지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 2023. 2. 9. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2023. 4. 7. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 2) 원고는 2023. 5. 4. 이 사건 재심판정서를 송달받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 10 내지 14호증, 을가 제2, 3호증, 을나 제4 내지 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 및 참가인의 내부 규정 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 아래와 같은 이유로 이 사건 재심판정은 위법하다. 1) 절차적 위법 참가인이 내세우는 이 사건 근로관계 종료 사유는 '복직원 제출 없는 38일간의 무단결근'이다. 그런데 참가인의 「취업규칙」 제59조 제7호는 '무단결근'을 징계사유로 정하고 있고, 제60조는 제2호는 '최근 1년 이내 지각·결근 등 근태불량이 5회 이상인 경우'를 징계해고사유로 정하고 있으며, 제60조 제21호는 '상사의 업무지시를 지속하여 위반하였을 때'를 징계해고사유로 정하고 있는바, 원고가 무단결근을 하고 복직원을 제출하지 않은 것은 참가인의 「취업규칙」상 징계사유에 해당한다. 결국 이 사건 근로관계 종료는 실질적으로 징계처분에 해당하므로 징계위원회 절차를 거쳐야 한다고 할 것인데, 참가인은 이 사건 근로관계 종료를 하면서 징계위원회를 개최하지 않았다. 따라서 이 사건 근로관계 종료에는 절차적 위법이 존재한다. 2) 절대적 해고금지 기간 위반 원고의 결근사유인 '적응장애'는 배차정시성 준수에 관한 참가인 회사의 압박, E 차장의 폭언 등으로 인하여 발생한 업무상 질병에 해당한다. 그리고 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일을 절대적 해고금지 기간으로 규정하고 있는바, 이 사건 근로관계 종료는 절대적 해고금지 기간에 이루어진 것으로서 위법하다. 3) 정당한 사유 부존재 원고가 참가인에게 휴직연장을 신청할 당시 원고는 버스운전이 불가능한 상태로, 복직 시 필요한 버스운전이 가능하다는 취지의 의사 소견서를 발급받을 수 없었는바, 원고의 휴직연장 신청을 승인하지 않은 참가인의 조치는 부당하다. 그리고 참가인의 부당한 휴직연장 거절로 야기된 원고의 무단결근은 통상의 무단결근과는 성격이 다르다고 할 것이며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 아니다. 따라서 이 사건 근로관계 종료는 정당한 사유가 존재하지 않는다. 나. 판단의 전제 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하고(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조), 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이다(대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결 등 참조). 참가인은 「취업규칙」 제15조 제4호, 제16조 제4호, 제17조 제8호(당연면직) 등을 근거로 원고에 대하여 이 사건 근로관계 종료를 하였는데, 위와 같은 「취업규칙」의 규정이 근로자 내지 사용자의 의사와 관계없이 이루어지는 근로관계의 자동소멸사유를 정한 것이라고 보기는 어렵고, 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료사유를 정한 것이라고 봄이 타당하므로, 참가인이 원고에 대하여 「취업규칙」상 당연면직 규정에 기해 이 사건 근로관계 종료를 한 것은 해고에 해당한다. 다. 절차적 위법의 존재 여부에 관한 판단 당연퇴직처분이 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고에 해당하는 경우, 당연퇴직처분이 유효하려면 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하나, 당연퇴직에 대하여 일반 징계해고와 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 함에 있어서 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직사유가 실질적으로 징계사유로 보이는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결 참조). 한편, 취업규칙에 해고 시 근로자에게 소명의 기회를 부여하도록 하는 절차규정이 마련되어 있지 않은 경우 그러한 절차를 거치지 않고 해고하였다고 하더라도 절차상의 잘못은 없다(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 참조). 참가인의 「취업규칙」은 '최근 1년 이내 지각· 결근 등 근태불량이 5회 이상인 경우' 및 '상사의 업무지시를 지속하여 위반하였을 때'(제60조 제2호, 제21호)를 징계해고사유로 삼고 있는 것과 달리, 정당한 사유 없이 무단결근으로 연속하여 7일간 취업하지 아니한 때'(제17조 제8호)를 당연면직사유로 정하여 징계해고사유와 당연면직사유를 구분하고 있고, 참가인의 「취업규칙」에서는 징계와 달리 당연면직에 대하여는 그 절차를 규정하고 있지 않다. 이 사건 근로관계 종료는 징계해고사유와 구분되는 당연면직 사유에 따른 것으로서 징계절차를 준수할 필요가 없고, 앞서 본 바와 같이 참가인은 2022. 7. 19. 원고에게 '근로관계 종료 통보서'를 발송하여 근로관계 종료 사유와 시기를 서면으로 통보함으로써 근로기준법이 요구하는 해고 절차를 준수하였으므로, 이사건 근로관계 종료에 어떠한 절차적 위법이 있다고 보기도 어렵다. 라. 절대적 해고금지 기간 위반 여부에 관한 판단 1) 인정사실 가) 서울특별시는 배차정시성, CNG 연비 개선도, 사고보고 지연, 교통질서 준수 등 홍보, 재무건전성, 회사경영평가, 운수종사자 채용 표준절차 준수 등의 항목별로 관할 구역 내 대중교통운영자들을 평가해 왔는데, 2021. 7.경 평가의 변별력 강화를 위해 평가항목 중 배차의 정시성에 관한 평가 등급기준을 상향하고, 평가 결과를 토대로 상위 40개 회사에 성과 이윤을 그 순위별로 차등 지급하거나 전기버스 도입 운수회사 선정 시 우선 배정하기로 계획하였다. 나) 참가인은 위와 같은 관계행정청의 평가를 대비하여 2021. 2.경부터 무작위로 소속 운전기사들의 배차정시성 준수 여부를 평가하여 사내에 공개해 왔다. 그리고 평가 결과 배차정시성 준수 비율이 70% 미만인 운전기사들에 대해서는 관련 교육을 실시하고, 3회 이상 이에 해당하는 경우 해당 기사들로부터 시말서를 징구하였다. 다) 원고는 2022. 4. 4. 배차정시성 평가 결과에 따라 시말서를 작성하는 과정에서 노무차장인 E과 언쟁을 하였다. 이에 원고는 2022. 4. 18. 중부지방고용노동청 안양 지청에 E에 대하여 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 진정을 제기하였으나, 직장 내 괴롭힘이라고 보기 어렵다는 이유로 진정 종결 처리되었다. 라) 원고는 2022. 4. 6.경부터 F정신건강의학과 의원에서 비기질성 불면증으로 치료를 받기 시작하였고, 2022. 4. 13. G병원에서 적응장애 진단을 받았다. 마) 원고는 2022. 7. 7. 'E이 배차정시성을 준수하지 못하였음을 이유로 다른 직원들이 있는 가운데 원고를 질타하면서 인격을 무시하는 발언을 하여, 그로 인한 정신적 충격으로 적응장애가 발병하였다'는 취지로 주장하며 근로복지공단에 요양급여 신청을 하였다. 바) 근로복지공단은 2022. 10. 5. '배차정시성 기준 미달로 인한 시말서 작성 과정에서 동료 직원과 갈등 상황이 있었음이 확인되고 이로 인한 일부 스트레스가 있었을 것으로 보이나, 통상적인 수준을 넘어서는 과도한 업무적 스트레스 요인은 확인되지 않는다. 또한 E의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단되었으므로, 업무적 요인보다는 개인적인 요인이 적응장애 발병에 영향을 준 것으로 보인다'는 취지의 이유로, 원고의 요양급여 신청에 대하여 불승인 결정을 하였다. 사) 원고는 2022. 12. 9. 위 2022. 7. 7.자 요양급여 신청 사유에 더하여 '강도 높은 배차정시성 준수 과정에서 발생하는 업무상 스트레스로 인해 적응장애가 발병하였다'는 취지의 주장을 추가하면서, 재차 근로복지공단에 요양급여 신청을 하였다. 아) 근로복지공단은 2023. 3. 2. '배차정시성 준수 평가는 시내버스 운전기사에게 업무상 요구되는 것이고, 그 평가 과정에서 참가인 측으로부터 통상적인 수준을 넘어서는 부당한 지시나 처우가 있었다고 볼 만한 객관적 자료가 없다'는 취지의 이유로 적응장애와 원고의 업무 사이의 상당인과관계를 재차 부정하며, 원고의 요양급여 신청에 대하여 불승인 처분을 하였다. 자) 원고는 위 2023. 3. 2. 자 불승인 처분에 불복하며 서울행정법원에 취소소송을 제기하였으나, 서울행정법원은 2024. 5. 2. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(서울행정법원 2023구단57831). 이에 원고가 항소하여 현재 항소심이 계속 중이다(서울고등법원 2024누44879). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 15 내지 18호증, 을나 제3, 13호증의 각 기재 및 음성, 변론 전체의 취지 2) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고의 적응장애가 업무상 질병이라고 보기 어려우므로, 이 사건 근로관계 종료가 절대적 해고금지 기간에 이루어진 것이라고 볼수없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 참가인이 무작위로 소속 기사의 배차정시성을 평가하였던 것은 원고의 적응장애 진단일로부터 1년 이상 전인 2021. 2.경부터였고, 원고의 동종 근로 경력이 10년 이상인 점 등을 고려하면, 원고가 갑자기 배차정시성 평가 문제로 인하여 업무상 스트레스를 받았다는 것을 쉽게 납득하기 어렵다. 2 배차정시성 준수를 위한 참가인의 일련의 조치들은 국민의 교통편의를 위한 것으로서 그 목적이 정당한 것으로 보이고, 배차정시성 준수 평가 결과에 따라 운전기사에게 교육 내지 시말서 징구 등의 조치가 취하여지기는 하나, 그 외에 운전기사 개인에게 어떠한 불이익이 발생한다고 볼 만한 사정은 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 배차정시성 준수 지시로 인하여 원고에게 통상의 수준을 넘어선 과도한 스트레스가 유발되었던 것으로 보이지는 않는다. 3 원고는 배차정시성 준수 문제로 시말서를 작성하는 과정에서 E 차장과 언쟁을 벌인 적이 있고, 그 과정에서 E이 원고에게 '시외버스기사 자격 없는 거예요'(갑 제6호증 2쪽), '꼴도 보기 싫어'(갑 제6호증 7쪽), , 인간 같지도 않은 것들한테'(갑 제6호증 9쪽)라는 취지로 말하는 등 다소 모욕적으로 보이는 발언을 하기는 하였다. 그러나 참가인 회사 내에서의 원고와 E의 지위, 전체적인 대화 내용, E의 발언 경위, 당시 원고가 E에게 항의하는 태도를 보였던 점 등을 종합하여 보면, 위와 같은 E의 발언은 원고와 상호 언쟁을 하는 과정에서 일시적인 분노의 감정을 표출한 것에 불과한 것으로 보이고, 근로기준법 제76조의2에서 규정하고 있는 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어려운 것으로 판단된다. 마. 정당한 사유의 존재 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 가) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 나) 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로관계 종료는 정당한 것으로 판단된다. 1 참가인은 원고의 적응장애 치료를 위하여 참가인의 「취업규칙」 제14조 제1호, 제15조 제1호에 따라 원고에게 총 40일간(근무일 기준, 2022. 5. 21.~2022. 6. 15., 2022. 6. 16.~2022. 7. 13.)의 휴직을 승인하였는바, 이는 원고에게 참가인의 「취업규칙 」에 따른 최대한의 휴직기간을 부여한 것이다. 2 그후 원고의 휴직기간 종료일이 다가오자, 참가인은 2022. 7. 11. 원고에게 참가인의 「취업규칙」 제15조 제4호, 제16조 제1호, 제2호에 따라 버스 운전이 가능하다는 의사의 소견서가 첨부된 복직원을 제출할 것을 요청하였으나, 원고는 이를 거부하였다. 이에 따라 참가인은 2022. 7. 19. 원고에게 참가인의 「취업규칙」 제16조 제4호, 제17조 제8호 등에 따라 2022. 8. 20. 자로 근로관계를 종료할 예정이라고 통보하였고, 그 후 2022. 8. 20. 이 사건 근로관계 종료를 하였다. 이처럼 이 사건 근로관계 종료는, 참가인이 원고에게 참가인의 「취업규칙」상 최대한의 휴직기간을 부여한 후에, 원고가 복직원을 제출하지 않음에 따라 참가인의 「 취업규칙」에 근거하여 이루어진 것이다. 또한 사용자는 근로기준법 등 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 근로조건에 관한 취업규칙을 제정할 수 있는바, 휴직및 당연면직 등에 관한 참가인의 「취업규칙」 내용이 관련 법령에 반한다거나 특별히 부당하다고 보기 어려우므로, 이 사건 근로관계 종료는 참가인의 「취업규칙」에 근거한 것으로서 정당한 것으로 보인다. 3 참가인은 2022. 7. 19. 원고에게 2022. 8. 20. 자로 근로관계를 종료할 예정이라고 통보하면서, 2022. 8. 20. 이전에 적응장애가 완치되어 정상적인 근무가 가능하면 복직원을 제출할 것을 요청하였고, 이에 따라 원고는 추가적으로 약 한 달의 여유기간을 가지게 되었다. 이러한 사정 등에 비추어 보면 참가인은 원고에게 상당한 정도의 치료기간을 제공하였던 것으로 보인다. 4 한편 참가인이 원고에게 '시내버스 운전이 가능하다는 의사의 소견서가 첨부된 복직원'을 제출할 것을 요구하여, 당시 적응장애가 완치되지 않았던 원고로서는 복직원을 제출하기 어려웠을 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고의 적응장애가 업무상 질병이라고 보기 어려운 점 등 제반 사정에 비추어 볼 때, 원고가 참가인에게 근로를 제공하지 못하는 것이 참가인의 귀책이라고 볼 수 없으므로, 참가인에게 원고의 완치를 기다려야 할 의무가있다고 보기 어렵다. 원고가 적응장애로 참가인에게 근로를 제공하지 못하는 상태에서, 참가인은 원고에게 상당한 정도의 치료기간을 제공하였으므로, 그 후 참가인의 「취업 규칙」에 따라 이루어진 이 사건 근로관계 종료가 부당하다고 보기 어렵다. 바. 소결 따라서 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.