서울행정법원 2024. 1. 10. 선고 2022구단57087 판결 요양불승인처분취소

2022구단57087 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해고 통보 및 징계 절차로 인한 정신적 스트레스와 업무상 재해 인정 여부 결과 요약 원고의 해고 통보 및 징계 절차로 인한 정신적 충격과 스트레스가 업무상 재해에 해당하지 않는다고 판단하여, 요양 불승인 처분 취소 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2002. 11. 25. B 주식회사에 입사하여 2020년까지 판매 영업직으로 근무 함. 2020. 4. 17. 회사로부터 근무시간 중 이탈 비위행위에 대한 징계위원회 개최 및 고용보험급여, 퇴직위로금 지급 가능성 고지를 받음(이 사건 통보). 징계위원회에서 해고 의결 및 통지, 2020. 6. 4. 재심 징계위원회에서도 해고 의결(이 사건 해고). 원고는 이 사건 해고에 불복하여 노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 해고 무효확인 소송을 제기하여 1심에서 청구기각 판결을 받고 항소심 진행 중 임. 2021. 8. 10. '외상 후 스트레스장애' 소견을 받고, 2021. 8. 18. 업무상 질병으로 요양신청을 함. 피고는 2022. 3. 10. 원고의 상병을 '적응장애'로 판단하고, 업무와의 상당인과관계를 인정하기 어렵다는 이유로 요양 불승인 처분을 함(이 사건 처분). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 원고 상병의 '외상 후 스트레스장애' 인정 여부 법리 : 외상 후 스트레스장애는 거의 모든 사람에게 외상으로 작용할 만큼 충격적인 외상성 사건에 의해 나타나며, 핵심 증상은 원인 사건과 관련된 자극에 대한 지속적인 회피 임. 법원의 판단 : 이 사건 해고나 통보가 '거의 모든 사람에게 외상으로 작용할 만큼 충격적인 외상성 사건'에 해당한다고 보기 어려 움. 원고가 해고 통보 직원을 고소하고 해고에 대한 불복 절차를 적극적으로 도모하는 등 사건을 회피하는 것으로 보기 어려 움. 감정의 및 피고 자문의사 모두 원고의 증상을 '적응장애'로 판단하였고, 이를 뒤집을 만한 자료가 없 음. 따라서 피고가 원고의 상병을 '외상 후 스트레스장애'가 아닌 '적응장애'로 본 것은 위법하다고 할 수 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 2009. 7. 9. 선고 2006다676062, 67619 판결: 감정인의 감정결과는 현저한 잘못이 없는 한 존중하여야 판정 요지 해고 통보 및 징계 절차로 인한 정신적 스트레스와 업무상 재해 인정 여부 결과 요약 근로자의 해고 통보 및 징계 절차로 인한 정신적 충격과 스트레스가 업무상 재해에 해당하지 않는다고 판단하여, 요양 불승인 처분 취소 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 2002. 11. 25. B 주식회사에 입사하여 2020년까지 판매 영업직으로 근무 함. 2020. 4. 17. 회사로부터 근무시간 중 이탈 비위행위에 대한 징계위원회 개최 및 고용보험급여, 퇴직위로금 지급 가능성 고지를 받음(해당 통보). 징계위원회에서 해고 의결 및 통지, 2020. 6. 4. 재심 징계위원회에서도 해고 의결(해당 해고). 근로자는 해당 해고에 불복하여 노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 해고 무효확인 소송을 제기하여 1심에서 청구기각 판결을 받고 항소심 진행 중 임. 2021. 8. 10. '외상 후 스트레스장애' 소견을 받고, 2021. 8. 18. 업무상 질병으로 요양신청을 함. 회사는 2022. 3. 10. 근로자의 상병을 '적응장애'로 판단하고, 업무와의 상당인과관계를 인정하기 어렵다는 이유로 요양 불승인 처분을 함(해당 처분). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고 상병의 '외상 후 스트레스장애' 인정 여부 법리: 외상 후 스트레스장애는 거의 모든 사람에게 외상으로 작용할 만큼 충격적인 외상성 사건에 의해 나타나며, 핵심 증상은 원인 사건과 관련된 자극에 대한 지속적인 회피 임. 법원의 판단: 해당 해고나 통보가 '거의 모든 사람에게 외상으로 작용할 만큼 충격적인 외상성 사건'에 해당한다고 보기 어려 움. 근로자가 해고 통보 직원을 고소하고 해고에 대한 불복 절차를 적극적으로 도모하는 등 사건을 회피하는 것으로 보기 어려 움. 감정의 및 피고 자문의사 모두 근로자의 증상을 '적응장애'로 판단하였고, 이를 뒤집을 만한 자료가 없 음. 따라서 회사가 근로자의 상병을 '외상 후 스트레스장애'가 아닌 '적응장애'로 본 것은 위법하다고 할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2009. 7. 9. 선고 2006다676062, 67619 판결: 감정인의 감정결과는 현저한 잘못이 없는 한 존중하여야 함. 2. '적응장애'와 업무 사이의 상당인과관계 인정 여부 법리: 업무상 재해는 근로자가 사업주의 지배·관리 아래 근로업무 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동 과정에서 업무에 기인하여 발생하는 재해를 말하며, 업무수행성과 업무기인성이 인정되어야 함. 법원의 판단: 해당 통보: 회사가 근로자의 비위행위를 지적하며 징계위원회를 고지하자, 근로자가 묵인을 부탁하였고, 이에 회사가 고용보험급여 등을 언급한 것으로, 회사가 근로자를 협박하거나 권고사직을 강요했다고 보기 어려 움. 근로자가 회사를 강요미수로 고소하였으나 불기소 처분 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구단57087 판정일 2024.01.10 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 2. '적응장애'와 업무 사이의 상당인과관계 인정 여부 법리 : 업무상 재해는 근로자가 사업주의 지배·관리 아래 근로업무 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동 과정에서 업무에 기인하여 발생하는 재해를 말하며, 업무수행성과 업무기인성이 인정되어야 함. 법원의 판단 : 이 사건 통보 : 회사가 원고의 비위행위를 지적하며 징계위원회를 고지하자, 원고가 묵인을 부탁하였고, 이에 회사가 고용보험급여 등을 언급한 것으로, 회사가 원고를 협박하거나 권고사직을 강요했다고 보기 어려 움. 원고가 회사를 강요미수로 고소하였으나 불기소 처분 됨. 이 사건 해고 : 원고의 근무시간 중 근무장소 이탈 행위가 원인이 되어 이루어진 조치로, 이는 근로계약에 기한 업무 수행이나 통상적인 활동에 해당하지 않 음. 따라서 이 사건 통보나 해고가 원고의 업무수행 과정에서 발생하였거나 업무에서 기인하였다고 볼 수 없음. 근로자의 고의·과실이 개입되더라도 업무수행 과정에서 통상 수반될 수 있는 일이라면 업무상 재해로 볼 수 있으나, 원고의 근무시간 이탈을 이유로 한 해고는 업무수행 과정에서 통상 수반될 수 있는 일로 보기 어려 움. 원고가 제시한 판결들은 사안이 달라 원용할 수 없 음. 결론적으로, 원고가 주장하는 정신적 충격과 스트레스가 업무수행성이나 업무기인성이 인정된다고 할 수 없으므로, 이 사건 상병과 업무 사이에 상당인과관계가 있다고 할 수 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 1997. 5. 23. 선고 96누18748 판결: 업무상 재해의 정 의. 대법원 2015. 12. 10. 선고 2015두49122 판결: 업무수행성과 업무기인성 인정 필 요. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2022두30072 판결: 근로자의 고의·과실이 개입되더라도 업무수행 과정에서 통상 수반될 수 있는 일이라면 업무상 재해로 볼 수 있 음. 검토 본 판결은 업무상 재해 인정 요건 중 '업무수행성'과 '업무기인성'에 대한 엄격한 해석을 보여 줌. 특히 근로자의 비위행위로 인한 징계나 해고 과정에서 발생한 정신적 스트레스는 해당 비위행위가 업무와 무관하다고 판단될 경우 업무상 재해로 인정되기 어렵다는 점을 명확히 함. 또한, 정신질환의 진단명에 대한 법원의 판단 기준을 제시하며, 전문 감정의의 소견을 중요하게 고려함을 알 수 있 음. '외상 후 스트레스장애'와 '적응장애'의 구별 기준을 구체적으로 제시하여 향후 유사 사건에서 참고할 수 있는 기준을 제공 함. 근로자의 고의·과실이 있는 경우에도 업무상 재해가 인정될 수 있다는 판례(대법원 2022두30072)를 언급하면서도, 본 사안의 경우 근로자의 비위행위가 업무수행 과정에서 통상 수반될 수 있는 행위가 아니라고 판단하여 업무상 재해를 부정하였 음. 이는 근로자의 행위가 업무와 얼마나 밀접한 관련성을 가지는지에 따라 업무상 재해 인정 여부가 달라질 수 있음을 시사함. 됨. 해당 해고: 근로자의 근무시간 중 근무장소 이탈 행위가 원인이 되어 이루어진 조치로, 이는 근로계약에 기한 업무 수행이나 통상적인 활동에 해당하지 않 음. 따라서 해당 통보나 해고가 근로자의 업무수행 과정에서 발생하였거나 업무에서 기인하였다고 볼 수 없 음. 근로자의 고의·과실이 개입되더라도 업무수행 과정에서 통상 수반될 수 있는 일이라면 업무상 재해로 볼 수 있으나, 근로자의 근무시간 이탈을 이유로 한 해고는 업무수행 과정에서 통상 수반될 수 있는 일로 보기 어려 움. 근로자가 제시한 판결들은 사안이 달라 원용할 수 없 음. 결론적으로, 근로자가 주장하는 정신적 충격과 스트레스가 업무수행성이나 업무기인성이 인정된다고 할 수 없으므로, 해당 상병과 업무 사이에 상당인과관계가 있다고 할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1997. 5. 23. 선고 96누18748 판결: 업무상 재해의 정 의. 대법원 2015. 12. 10. 선고 2015두 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05